GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIA, ESPAÇO OCUPACIONAL E COMPLEXIDADE.



Andreia Rodrigues Ferreira Baro[1]

Resumo.

Com a globalização e a evolução dos mercados, as empresa tiveram que tornar-se mais competitivas e ágeis, e os recursos humanos dentro das organizações tiveram que se adaptar a essa nova forma de competir no mercado; profissionais passionais e autoritários perderam seus espaços para os pró-ativos e polivalentes. Mas, as empresas não acompanharam no mesmo ritmo que esta evolução se deu; o capital humano passou a ser mais valorizado com o tempo e as atribuições de cada um passou a ter maior complexidade e responsabilidade incutidas.As empresas terão que analisarcada vez mais a competência e a entrega com que seus funcionários executam suas tarefas, de forma que esta analise torne-se uma ferramenta de gestão. Além de tornar a relação de trabalho mais justa, tendo em vista que os funcionários serão avaliados pelo seu desenvolvimento e não pelo cargo que ocupam.

Palavras-chave:competência; desenvolvimento; complexidade.

Introdução

Atualmente, o mercado de trabalho busca profissionais cada vez mais capacitados, com competências não só técnicas, mas também comportamentais. Estes profissionais devem não apenas ter, mas demonstrar que possuem: capacidade inovadora, criatividade e pró-atividade. Este perfil de profissional ganha espaço dentro das organizações – desde o começo doa década de 80 nos Estados Unidos e a partir de meados da década de 90 no Brasil, pelo fato de que as organizações passaram a sofrer forte pressão com a globalização em massa. O mercado tornou-se mais competitivo, os consumidores mais conscientese os procedimentos mais padronizados; com tanta exigência as organizações passaram a notar que pessoas passivas e acomodadas não poderiam interagir com esse novo mercado global que exige valor agregado em seus produtos e serviços e eficácia nos procedimentos. Com isso, os profissionais devem ter postura autônoma, comprometimento com a organização, capacidade de decidir no tocante aos seus deveres e, dispostos a atender as premissas da empresa de forma responsável e interativa. Mantendo interface com a organização e os usuários, sem esquecer-se do desenvolvimento profissional e pessoal.

Por outro lado, as organizações devem estar preparadas para receber profissionais altamente competitivos e com grau de conhecimento compatível com a realidade mercadológica, e manter o ambiente organizacional de forma saudável; já que com o advindo de recursos humanos a descentralização da tomada de decisões será inevitável, o que gerará dentro das empresas a necessidade delas atenderem as expectativas de profissionaistão comprometidos e competentes. Tendo como fator primordial a remuneração e vindo após o reconhecimento de aptidões, plano de cargos e salários entre outros interesses de seus colaboradores.

Foi então, pensando na competitividade da empresa, que a gestão de pessoas passou a ter atenção redobrada pelos seus gestores. A aproximadamente duas décadas, começou o movimento direcionado a uma nova gestão de pessoas, passando-se a observar que as pessoas que integram a organização são fatores importantes para o bom desenvolvimento da empresa e torná-la mais competitiva ou de forma contrária, deixando-a estagnada e inflada, sem flexibilidade para atender as variáveis do mercado consumidor. Tendo em vista a importância da gestão de pessoas, processos e novos conceitos foram inseridos para transformar este modelo de gestão, alguns dos mais importantes são: competência, espaço ocupacional e complexidade. Não basta as organizações utilizarem estes conceitos apenas no discurso para seus colaboradores, mas inserir no modelo de desenvolvimento tanto da empresa quanto de seus funcionários.

Competência, espaço ocupacional e complexidade na gestão de pessoas.

De acordo com a forma que cada um age e desempenha suas atividades, podemos afirmar se tal pessoa é competente ou não. Competência envolve responsabilidade, a maneira que cada um utiliza o seu conhecimento, a gerência dos recursos que detêm e a habilidade para desempenhar as tarefas que lhe forem dadas. Visando o retorno, podendo ser este retorno por meio de valoração econômica e desenvolvimento social; tanto para a organização quanto para o individuo envolvido no processo. Esta competência passou a ser observada não apenas nos processos de recrutamento e seleção, mas na rotina das empresas; cada vez que o funcionário desempenha uma tarefa sua competência é observada e mensurada de acordo com o interesse da empresa, contribuindo para o desenvolvimento profissional do individuo, afinal se ele desempenha seu papel com agilidade, ética e responsabilidade este colaborador terá seu desempenho reconhecido, favorecendo para o processo de desenvolvimento de sua carreira. Este processo é retroalimentado, pois o funcionário que vê suas habilidades e competência valorizadas irão empenhar-se cada vez mais e este empenho serão valorados nos resultados da organização, cumprimento das metas, entre outros. Pois, quando o individuo põe em prática o conhecimento que possui ele gera recursos para a empresa que ele trabalha e, isso significa que a empresa está passando por um processo de desenvolvimento organizacional, tornando-se cada vez mais competitiva ela e o profissional, que terá seu espaço reconhecido.

A partir daí, serão observados os níveis de entrega. Pois não basta o empregado ter habilidade, conhecimento e atitude; para que o processo tenha valor atuante dentro do processo de desenvolvimento organizacional, ele deverá entregar tais atributos ao desempenhar o seu papel onde está inserido. Este conceito propõe uma nova maneira de avaliar as pessoas dentro de uma empresa, não apenas pelo o que ela produz, mas como ela produz. São identificados inúmeros fatores como, a dedicação, o envolvimento, a realização pessoal e profissional, a motivação, a satisfação junto a empresa, remuneração e reconhecimento entre outros fatores. Tornando para o gestor, uma importante ferramenta de gestão estratégica de negócios.

Como bem ensina Knapik (2008)[2]"a adoção de um modelo de gestão por competências passa a ser um recurso estratégico nas empresas e, se bem conduzida,facilita o gerenciamento dos negócios. É importante que a área de gestão de pessoas tenha clareza sobre sua visão empresarial e dos resultados que pretende alcançar, para que possa definir quais são as competências que agregam valor aos negócios", já que a maneira em que o funcionário desempenha sua função interfere e/ou contribui para os acontecimentos dentro e fora da empresa.

Quando as pessoas são avaliadas de acordo com o grau de competência e entrega, fica mais visível para a organização que caminho seguir na hora de remunerar, promover e avaliar o desempenho individual de cada um de seus funcionários, tornando o acesso a cargos mais elevados mais justo.

Para avaliar de forma mais justa o grau de entrega das pessoas dentro de suas atribuições, foi inserido na gestão de pessoas - por volta da década de 50 e com mais força na década de 70, o conceito da complexidade.

Com o passar dos anos, inúmeros postos de trabalho foram extintos e com isso os papéis dentro das organizações foram ficando mais independentes, os funcionários que antes precisavam de um supervisor, agora são auto-geridos; desenvolvem suas atividades de maneira autônoma, tornou-se necessário um parâmetro para remunerar os empregados, e este parâmetro é a complexidade da tarefa e do cargo. A complexidade da tarefa, da responsabilidade exigida para desenvolver tal atividade e remunerar cada cargo de acordo com seu valor.

Conforme a pessoa assume responsabilidades e desenvolve novas tarefas com grau de entrega maior e competência, podemos afirmar que a complexidade do cargo está aumentando de acordo com o desenvolvimento deste funcionário. Sempre que ele resolver o problema proposto, ele irá receber gradativamente outros problemas com maior grau de dificuldade e, conseqüentemente irá se dedicar mais, desenvolvendo suas aptidões e colocando em pratica todo o conhecimento que possui. Tornando-se um funcionário cada vez mais importante para o objetivo fim da organização: o sucesso.

Um dos conceitos envolvidos na gestão de pessoas por competência é o espaço ocupacional.Este espaço ocupacional trata da forma que cada pessoa evolui dentro de suas atribuições. Se o individuo executa bem o desafio que lhe foi dado é natural que outros desafios maiores lhe sejam dados. Porém, para que este profissional execute com competência tal desafio, não se faz necessário que ele mude de cargo, ele poderá desenvolver um trabalho eficiente e responsável, desde que seja observado o principio da remuneração por complexidade. Chamamos este processo de ampliação do espaço ocupacional; quando o individuo amplia sua atuação dentro da empresa. Ainda existem empresas com modelos de gestão tradicionais que valorizam seus colaboradores pelas tarefas que desempenham e não pelo grau de complexidade que estas tarefas exigem; o que deverá mudar com a disseminação de novos conceitos e formas de gerir os recursos humanos dentro das organizações.

Conclusão.

Com a complexidade dos negócios elevada devido à globalização dos mercados, as empresas tiveram seu quadro de funcionários mais complexo devido às exigências de cada cargo, o nível intelectual e educacional elevou-se, trazendo inúmeros benefícios para as empresas do novo milênio. As exigências do mercado exigiram das empresas profissionais polivalentes, que se adéqüem aos novos desafios de maneira natural. O perfil da nova organização é uma empresa com capacidade de se transformar ao passo da evolução do mercado consumidor.

O que se espera das empresas é uma forma de avaliação mais justa e mais atenciosa aos recursos humanos, a capacidade de cada pessoa inserida no contexto empresarial; diminuído a desigualdade entre os cargos e salários.

Ao passo que um colaborador agrega maior valor a empresa, ao desempenhar tarefas com maior complexidade, é justo e claro que ele deverá ser remunerado de acordo com seu envolvimento. Assim cada vez que o mercado exigir mais da organização, ela irá transferir esta responsabilidade para as pessoas, e estas irão desenvolver suas atribuições de forma mais fácil. Pois já se adequaram ao desenvolvimento continuo de suas competências e habilidades. Quem ganha com isso são os próprios funcionários e o mercado consumidor que irá adquirir produtos e serviços com maior valor agregado.

Portanto, cabe as empresas do novo milênio gerir seu recursos humanos de forma ética e responsável, para que as pessoas trabalhem com comprometimento e entrega do conhecimento que adquiriram ao longo do tempo. Não existe método para gerir pessoas, sempre existirá um ciclo retro-alimentado que exigirá cada vez mais dos gestores habilidade e visão sistêmica para desenvolver uma gestão de pessoas mais justa.

Referências

1.Empresas precisam desenvolver pessoas e vice-versa. Sabrina Fernandes – Entrevista com Joel Dutra. Acesso em 01 de Setembro de 2009. Disponível em: http://www.cartaderh.com.br/website/text.asp?txtCode=6611&txtDate=20050215000000

2.Knapik, Janete.Gestão de Pessoas e Talentos.2ª Ed. – Curitiba. Ibpex, 2008.


[1]Administradora de empresas, aluna do MBA em Planejamento Estratégico Empresarial – FITS. 2009

[2] KNAPIK, Janet. Gestão de pessoas e talentos. Pag.126.


Autor: Andreia Baro