O PAPEL DA GESTÃO E DO GESTOR DE PESSOAS NO PASSADO/PRESENTE E FUTURO DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES.
Nos últimos anos as relações produtivas vêm passando por diversas transformações, devido ao mecanismo tecnológico que visa maior aperfeiçoamento e melhoramento na expansão econômica.
A globalização, processo que permite interação na economia mundial, exige do mercado de trabalho a necessidade de manipulação de habilidades próprias de um mundo cada vez mais conectado e integrado, onde as informações circulam de forma bastante acelerada entre empresas, no mercado nacional e internacional. Nesse processo produtivo cada vez mais conectado e integrado os diversos setores das empresas tende também a trabalhar de forma integrada, e o setor de Recursos Humanos num processo de reestruturação passa agir de forma integrada com outras organizações empresariais.
Diante de tais mudanças a área de gestão de pessoas, tende a buscar meios de adaptação para acompanhar e alcançar o ritmo acelerado de produção e comercialização, visando o bem está social, garantindo aumento produtivo.
A gestão de pessoas está fundamentada nas organizações e nas pessoas, ambas interligadas no processo produtivo tanto de mercadorias quanto na construção diária de relacionamento interpessoal.
Por isso está ocorrendo gradativamente nas empresas a estruturação para que tenham nesse presente responsabilidades, sociais, culturais e ambientais. Num período onde tantas mudanças ocorrem e estão cada vez mais evidentes é importante que as empresas procurem novos modelos de funcionabilidade e adaptados a esse momento de transição
O modelo organizativo proposto pela Reforma do Estado no Brasil ao interligar formas de propriedade e de administração, indica a necessidade de se construir desenhos de organização e gestão que institucionalizem padrões de oferta de serviços de infra-estrutura básica entre outros. (Bresser-Pereira, 1995)
Valladares e Fillho, (2003) apontam que diversos estudos sobre tendências na gestão de negócios têm demonstrado que práticas gerenciais tradicionais não respondem mais às necessidades de melhor desempenho das organizações, na oferta de produtos e na prestação de serviços.
As práticas burocráticas, por exemplo, ainda muito comuns, têm dificultado o gerenciamento, por não mais conseguirem acompanhar a complexidade crescente das atividades coletivas e das mudanças ambientais. Isso demonstra ainda as influências de antigas estruturas piramidais presentes nas organizações administrativas.
Diante das necessidades de um mundo globalizado as organizações devem se adaptar a esse novo contexto sendo mais interativas e flexíveis, visando maior integração entre seus colaboradores e entre suas parcerias produtivas, articulando várias instâncias do poder público, dos interesses privados e da representação da cidadania.
Essas por sua vez, são configurações organizativas híbridas, de meia complexidade, constituídas de subconjuntos distintos na natureza e finalidade, mas inter complementares quanto ao escopo de viabilizar institucionalmente os sistemas mais diversos. (Fisher et. al., 1998)
Estes novos modelos de organização dos serviços de utilidade pública e privada traduzem-se numa proposta de redefinição do papel do Estado e do setor privado. Assim estabelece uma configuração organizativa articulada a uma nova categorização de serviços, baseada em princípios que devem nortear a ação dos gestores, assegurando que os objetivos básicos da reforma ampla e justa garantam competição e universalização. Para que os serviços sejam cumpridos, são criadas instâncias regulatórias independentes.
Valores que até então eram compartilhados pelas pessoas, tais como centralização administrativa, previsibilidade e estabilidade, não mais atendem às expectativas do mercado. Pelo contrário, hoje têm predominado a instabilidade, a imprevisibilidade, a incerteza e as relações complexas entre os agentes econômicos e sociais. (Valladare e Leal Fillho, 2003)
Com isso cabe aos gestores estar atento às novas possibilidades de atender a demanda de mercado, avaliando e reavaliado suas praticas e estratégicas gerenciais, em um processo social pelos quais as idéias criadas por um indivíduo ou por um grupo ficam acessíveis a todas as pessoas que trabalham juntas e, assim, aprendem com base na experiência coletiva.
O desenvolvimento do conceito de aprendizagem organizacional é favorecido pela sensibilização dos indivíduos envolvidos no processo de participaçãoadministrativo. Essas atitudes tornam os colaboradores também responsáveis pelas novas estratégias da organização, o que possibilita melhoria contínua da qualidade das decisões e ações empreendedoras.
Estudos como os de Terra (2000), Nonaka e Takeuchi (1997) constatam que as atividades desenvolvidas de forma coletiva, com equipes multifuncionais, facilitam os contatos interpessoais, representam condicionantes à aprendizagem organizacional. Com isso é importante enfatizar a importância do ambientes de trabalho, que priorizem ações integradas, estabelecendo mais flexibilidade nas estruturas hierárquicas.
Em termos gerais, a participação e a aprendizagem organizacionais representam concepções que implicam o envolvimento das pessoas nos processos decisórios e na adoção de estratégias para geração, disseminação e utilização do conhecimento. Trabalhar conjuntamente com esses conteúdos corresponde a um desafio para os gestores empresariais que pretendam alcançar formas mais eficaz e efetivas de produção e de prestação de serviços, principalmente em ambientes de negócios em contínua transformação. Assim o trabalho colaborativo estimula uma melhor cooperação e comunicação nas empresa. Com as mudanças ocorridas no mundo produtivo e nas relações comerciais, a gestão de pessoas, passa por uma dimensão mais estratégica, interagindo funcionários, patrões e clientes.
BIBLIOGRAFIA
-BRESSER-PEREIRA, L. C. Reflexões sobre a reforma gerencial brasileira de 1995. Disponível em: <http://www.reformadagestaopublica.org.br//>. Acesso em: 16 de março de 2009.
-FISCHER, T.; TEIXEIRA, E.; HEBER F.. Contemporânea, Cidades estratégicas e Organizações Locais. Revista de Administração Pública, Rio de Janeiro. FGV,1998.
-NONAKA, I.; TAKEUCHI, H. Criação de conhecimento na empresa: como as empresas japonesas geram a dinâmica da inovação. Rio de Janeiro: Campus, 1997.
-SILVA, Mônica Maria. Gestão de Pessoas: Tecnologia em Gestão Recursos Humanos. Módulo 2 Londrina: UNOPAR, 2007.
Autor: Elizangela Bispo Rocha
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