MOTIVAÇÃO DOS PROFISSIONAIS DE ENFERMAGEM



MOTIVAÇÃO DOS PROFISSIONAIS DE ENFERMAGEM DO HOSPITAL MUNICIPAL DE JAGUARIBE

                  JULIÊTA BARBOSA MAIA LIMA

JAGUARIBE-CEARÁ

2012

JULIÊTA BARBOSA MAIA LIMA 

MOTIVAÇÃO DOS PROFISSIONAIS DE ENFERMAGEM DO HOSPITAL MUNICIPAL DE JAGUARIBE

Monografia apresentada ao Curso de Especialização Gestão Pública do Programa Nacional de Administração Pública (PNAP) da Universidade Aberta do Brasil/Universidade Estadual do Ceará, como requisito parcial para obtenção do grau de Especialista. 

Orientadora: Carla Valéria

JAGUARIBE-CEARÁ

2012

JULIÊTA BARBOSA MAIA LIMA

 MOTIVAÇÃO DOS PROFISSIONAIS DE ENFERMAGEM DO HOSPITAL MUNICIPAL DE JAGUARIBE

Monografia apresentada ao Curso de Especialização em Gestão Pública, do Programa Nacional de Administração Pública(PNAP) da Universidade Aberta do Brasil/Universidade Estadual do Ceará, como requisito parcial para obtenção do grau de Especialista.

Aprovado em: ­­­­___/ ___/ ___                        Conceito: ____________________       

Banca Examinadora

 

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Profª Carla Valéria (Orientadora)

 

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Profª ________(1º Examinadora)

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Prof. ______________(2º Examinadora)

 

DEDICATÓRIA

Ao maravilhoso Deus da vida por toda orientação capaz de me fazer alcançar meu ideal de cidadania e amor ao próximo.

AGRADECIMENTO

A Deus por ter me protegido durante todas as noite que me destaquei no percurso de 84 km para chegar até o local do curso, aos meus filhos por aceitarem a minha ausência nos momentos de encontros, aos meus pais por todo apoio dado e todos os colegas que contribuíram de forma direta ou indireta e em especial a minha tutora presencial Carlúcia e minha tutora à distância Ana Lúcia. 

“A mente humana é com um grande teatro. Seu lugar não é na platéia, mas no palco, brilhando na sua inteligência, alegrando-se com suas vitórias, aprendendo com suas derrotas e treinando a cada dia para ser o autor da sua história, o líder de si mesmo... Ninguém pode brilhar no palco do mundo se não brilhar no palco da sua inteligência.” (Augusto Cury)

 

RESUMO

Motivação é um processo que ocorre através da união de um grupo de pessoas, onde uma busca solucionar os problemas existentes entre a equipe e fica sempre à frente, tendo geralmente a função de administrador. Através do desenvolvimento desse trabalho buscaram-se informações voltadas à temática da Liderança, elegendo-se o profissional da enfermagem como elo dinamizador deste processo capaz de instigar o refletir para pensar sobre o papel da equipe da atenção básica. Inicialmente tratou-se da definição para a liderança e os fenômenos comuns entre a mesma quais sejam: o grupo, a influência entre as pessoas através do processo de comunicação. Para desenvolver o referido trabalho o pesquisador elegeu e identificou a importância da motivação do enfermeiro no desenvolvimento do seu trabalho na unidade básica de saúde, voltado para a visão e experiência da equipe de enfermagem. Para assegurar o processo metodológico da pesquisa desenvolveu-se um estudo descritivo, exploratório, com uma abordagem predominantemente qualitativa, citando-se autores pesquisados que legitimaram as idéias principais como: Lakatos (1986); Trivinos (1987) e Minayo (2004) que foram capazes de orientar esta pesquisa para os aspectos da ciência, visando a construção da realidade, sendo escolhido o município de Jaguaribe através da população amostra dos profissionais da área de enfermagem. Através do referencial teórico bastante contextualizado entendeu-se a liderança como a capacidade de influenciar pessoas. Finalmente o estudo apontou para o principio ético que deve ser protegido através do processo de decisão  sendo competência dos profissionais “lideres de enfermagem” conhecer sua realidade local para agir com a devida competência.

Palavras-chave: Motivação; Enfermagem; Comunicação; Atenção Básica; Ética.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

SUMÁRIO

 

 

 

 

 

Resumo................................................................................................................7

1.Título..................................................................................................................9

2.problema............................................................................................................9

3.Justificativa........................................................................................................9

4.Objetivos..........................................................................................................11

4.1..Objetivo Geral..............................................................................................11

4.2.Objetivos Específicos...................................................................................11

5.Metodologia.....................................................................................................12

6.Referencial Teórico.........................................................................................13

7.Considerações Finais......................................................................................28

Referências Bibliográficas..................................................................................30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 TÍTULO: Motivação dos profissionais de enfermagem do Hospital Municipal de Jaguaribe.

2 Problema: Qual é o nível de Motivação dos profissionais de enfermagem  do Hospital Municipal de Jaguaribe?

 

3 Justificativa

 

As instituições de saúde lidam com uma clientela sensível, as pessoas doentes. É necessário que se encontrem mecanismos para ajudar os profissionais de saúde a estarem bem consigo mesmos. Dessa forma eles serão agentes de acolhimento, atendimento e tratamento dignos às pessoas. Atualmente, tem-se discutido muito sobre as condições sociais dos trabalhadores na vivência de seu cotidiano. Estas condições referem-se a muitos aspectos como: condições familiares, condições de saúde e condições profissionais, sendo que estes se relacionam e co-dependem, devido à impossibilidade de separação o homem biológico do homem social.

Desta forma, é importante discutir sobre as condições de vida do ser humano, principalmente sob o aspecto profissional, pois deste dependem as condições de lazer, alimentação, vestimenta e a participação de si e de seus familiares na sociedade. Para tal, é importantes que homens e mulheres, sintam-se satisfeitos e realizados com as atividades que desenvolvem.

É sabido, que nos dias atuais, é dado um grande destaque à motivação profissional, promovendo assim uma qualidade de vida, além de que a motivação também pode influenciar diretamente na qualidade dos serviços prestados pela equipe profissional. Portanto, a escolha dessa temática refere-se à necessidade de que haja maior motivação através de capacitação aos profissionais da área de enfermagem.

 

 

Para que desenvolvam melhor seu trabalho e o faça com mais qualidade. Outro aspecto que motivou esta pesquisa foi o grande sonho da pesquisadora de que haja apoio a partir de capacitação em serviço rumo á pesquisa com investimento do SUS (Sistema único de Saúde) a nível nacional e/ou Estadual. Leu-se para legitimar este trabalho que: Pesquisa do IPEA divulgada em 09/03/2011 pelo portal “O Estadão” mostra que a falta de médicos e a demora no atendimento são os maiores problemas do SUS na visão de quem usa o sistema em âmbito nacional.

Segundo a mesma fonte, a interpretação dos dados feita pelo IPEA registra que a falta de médicos foi apontada por 58,1% dos entrevistados como o principal problema, em segundo lugar ficou a "demora para ser atendido nos centros de saúde ou nos hospitais da rede pública" (35,4%), seguido por "demora para conseguir uma consulta com especialista" (33,8%). Informa, ainda, que os dados revelam que a população quer acesso "mais fácil, rápido e oportuno" à rede pública de saúde.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4 Objetivos

4.1. Objetivo Geral: Analisar o nível de motivação dos profissionais do HMJ.

4.2. Objetivos específicos:

  • Identificar a estrutura organizacional.
  • Caracterizar o perfil dos profissionais.
  • Verificar e refletir sobre causas do nível de motivação e satisfação dos profissionais.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5 Metodologia:

A pesquisa será qualitativa e executada com a aplicação do método indutivo, por se tratar de um método de investigação que parte da observação dos fatos e fenômenos com a finalidade de descobrir as causas da sua manifestação. Godoy (2005) esclarece que o processo de condução da pesquisa qualitativa é essencialmente indutivo, isto é, o pesquisador.

O referido pesquisador coleta e organiza os dados com o objetivo de construir conceitos, pressuposições ou teorias.

 Para coletar e analisar as informações serão utilizadas as técnicas de observação em campo, entrevistas abertas, semiestruturadas e questionários que, juntamente com a pesquisa bibliográfica e documental, inclusive dos relatórios gerados pelo Hospital, irão viabilizar os objetivos deste estudo.

Para isto é fundamental cuidar da qualidade dos dados primários (transcrições literais das entrevistas, descrições feitas por meio das notas de campo, registros de observações e uso de fontes documentais), os quais devem ser minuciosamente apresentados com o objetivo de fornecer as evidências que permitirão aos avaliadores e demais leitores aceitar, negar ou modificar as conclusões alcançadas (GODOY, 2005, p. 83)

Dessa forma, para se estudar a qualidade dos serviços de saúde prestados por um hospital público, que atende uma população carente, é preciso entender as características dos serviços prestados e as necessidades e desejos dos profissionais para que se possa medir com base em indicadores o nível de satisfação do cliente e a qualidade dos serviços prestados pela entidade. O SUS é constituído pelo conjunto das ações e de serviços de saúde e está organizado em redes regionalizadas e hierarquizadas e atua em todo o território nacional, com direção única em cada esfera de governo. Fazendo parte dessa rede, o HMJ constitui-se numa unidade descentralizada da rede de saúde do SUS.

Ademais, o Hospital Municipal de Jaguaribe faz parte do Cadastro Nacional dos Estabelecimentos de Saúde (CNES).

O Cadastro Nacional de Estabelecimentos de Saúde - CNES é base para operacionalizar os Sistemas de Informações em Saúde, sendo estes imprescindíveis a um gerenciamento eficaz e eficiente. Propicia ao gestor o conhecimento da realidade da rede assistencial existente e suas potencialidades, visando auxiliar no planejamento em saúde, em todos os níveis de governo, bem como dar maior visibilidade ao controle social a ser exercido pela população.

6 Referencial Teórico

6.1. Administrando Recursos Humanos

A administração de recursos humanos corresponde, na atualidade, a gestão de pessoas. É uma das áreas que mais tem sofrido com as mudanças e transformações nos últimos anos. Isso se deve ao fato das pessoas serem consideradas o principal "ativo" das organizações, sendo suas ações, comportamentos e atitudes determinantes para vantagem competitiva da empresa. A motivação é um dos temas de grande relevância na atualidade. As organizações necessitam entender os mecanismos que geram motivação e devem procurar meios eficazes de colocá-los em prática. Paraque ocorra a contribuição dos indivíduos no ambiente de trabalho é imprescindível compreendê-los e comprometê-los nas situações que ocorrem dentro desse ambiente profissional. Isto se torna possível por meio do diálogo franco e do reconhecimento que os indivíduos são diferentes. A parceria entre empresa e colaboradores é imprescindível, levando-se em consideração o respeito mútuo, os anseios dos clientes internos e a motivação recíproca. Isso será um forte contributo para o sucesso da organização. A contribuição das pessoas, seus estímulos, e conhecimentos são fatores que influenciam o desempenho organizacional. Isso leva ao questionamento acerca do que seja motivação ou ainda se as pessoas são motivadas ou devem se auto-motivar.

     Segundo Idalberto Chiavenato (1999):

A motivação é o desejo de exercer altos níveis de esforço em direção a determinados objetivos organizacionais, condicionados pela capacidade de satisfazer objetivos individuais. A motivação depende da direção (objetivos), força e intensidade do comportamento (esforço) e duração persistência.

Uma necessidade significa uma carência interna da pessoa e que cria um estado de tensão no organismo. Daí o ciclo motivacional. As teorias de conteúdo da motivação procuram dar uma visão geral das necessidades. “Dentre elas, a teoria da hierarquia das necessidades aponta para necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e de auto-realização.” Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow.

A motivação se refere a comportamento que é provocado por necessidades que ocorrem dentro do indivíduo. Esses comportamentos são determinados por causas, que muitas vezes escapam ao controle e entendimento do próprio homem. Os comportamentos ocorrem movidos por causas, que são necessidades ou motivos conscientes ou inconscientes e que se dirigem aos objetivos que podem satisfazer essas necessidades.

A motivação se desenvolve em três níveis ou estágios correspondentes às necessidades fisiológicas, psicológicas e de auto-realização. Esses estágios vão ocorrendo ao longo da vida das pessoas, na medida em que crescem e amadurece vão saindo dos estágios mais baixos e se encaminham para as necessidades de níveis mais elevados.

Para Gonçalves (2006) os hospitais, em sua maioria, vivem hoje um dilema: a necessidade de modernização das formas de trabalho em contraposição a uma cultura organizacional arcaica. Como falar em trabalho em equipe, se os profissionais se encontram e desencontram de acordo com escalas de plantão? Como investir em capacitação, se as pressões de custo obrigam a reduzir folha de pagamento? Como envolver e motivar os profissionais, se estes correm de um hospital para o outro, a fim de manter seus dois ou três empregos?

Todas essas dificuldades apontadas refletem a necessidade de se criar, dentro das organizações hospitalares, núcleo de gestão de pessoas, formado por unidades para o desenvolvimento das atividades de seleção e recrutamento, remuneração, benefícios e controle, capacitação, desenvolvimento e avaliação, além de atenção ao profissional. Esse núcleo teria condições de desenvolver atividades dinâmicas e proativas, constituindo vínculos, mecanismos de interação e contato permanente com todas as áreas do hospital. Ele seria o dinamizador da organização, com foco no atendimento ao profissional, levando em consideração os pressupostos de que só quem é bem atendido pode atender bem; só quem está satisfeito pode proporcionar satisfação.

Bittencourt (2004) conceitua qualidade de vida com algo dinâmico, que diz respeito às motivações, as expectativas e aos valores de cada indivíduo. Considerando que a essência da natureza humana é a mudança, fica fácil compreender que suas necessidades, expectativas e motivos estão em constante transformação. A qualidade de vida diz respeito ao modo como o indivíduo interage com o mundo externo, ou seja, como é influenciado e influencia.

Embora qualidade de vida e qualidade de vida no trabalho seja distinta, na prática estão interligadas e se interinfluenciam, de modo que insatisfações no trabalho podem causar desajuste na vida familiar e nas relações sociais fora do trabalho, enquanto a insatisfação fora do trabalho exerce papel negativo e sobe o trabalho.

Nunca se falou tanto em saúde, educação e qualidade de vida. Empresas e indivíduos estão sendo sacudidos e pressionados a tomar consciência do que ocorre e rever valores. Evidencia-se que a educação e a saúde não são apenas básicas, mas é, com certeza, o único caminho, a estratégia mais poderosa para alcançar melhores índices de produtividade e, principalmente maior qualidade nos resultados.

A busca e a conscientização e da transformação das intenções em ações dependem de cada um de nós e de todos, pois a saúde é responsabilidade de todos, mas só se responsabiliza e compromete aquele que é livre para pensar e agir, sendo consciente de si mesmo e da realidade.

É indiscutível que pessoas sadias física, mental e espiritualmente, que se sentem felizes trabalhando e vivendo com satisfação, só podem produzir qualidade e gerar riquezas e progresso. Não pode existir qualidade total sem que haja qualidade de vida.

Então, cabe perguntar: quanto vale a saúde para cada um de nós? Quanto vale a vida para cada um de nós? Pois está na hora de concretizar a máxima "recursos humanos é o maior patrimônio das empresas". E está mais do que na hora de evoluirmos para uma gestão de pessoas, de seres humanos, deixando para trás o paradigma mecanicista que transformou pessoas em recursos, que nos levou a acreditar que somos máquinas, instrumentos, estimulando-nos e até premiando-nos para que nos tratássemos de forma tão desumana.

A sobrevivência e a continuidade das organizações, neste novo século, estão sendo colocadas em cheque e dependem da seriedade com que forem tratadas daqui para frente as questões humanas. O enfoque deve mudar de curativo e reativo para preventivo e proativo. Cidadãos, profissionais de todas as áreas, líderes e gestores, são todos responsáveis por essa transformação, para que possamos vislumbrar um mundo mais evoluído e iluminado

5.2. Definições de Motivação

O verbo motivar não pode existir sem complemento. Os responsáveis por empresas cometem o erro de solicitar pessoal "motivado" dentro do mesmo espírito, como se isso significasse uma qualidade permanente e distribuída de forma homogênea; não existe o pequeno gênio da motivação que transforma cada um de nós em trabalhador zeloso ou nos condena a ser o pior dos preguiçosos. Em realidade a desmotivação não é nenhum defeito de uma geração, nenhuma qualidade pessoal, pois ela está ligada a situação específica.

 Nos hospitais é comum a busca da eficiência acabar por gerar retrocessos, já que o caminho percorrido é o do corte constante de custos sem aumento de produtividade. Como a maior parte dos custos hospitalares refere-se à despesa com pessoal, esses cortes vêm sendo realizados pela dispensa de profissionais, congelamento de contratações, ausência de investimento em capacitação e treinamento ou a adoção de relações trabalhistas precárias. Isso termina por acentuar a busca de múltiplos empregos, a utilização do sistema de plantão para diversas categorias profissionais, a discrepância nas formas de contratação dentro de um mesmo hospital e a insatisfação de profissionais e pacientes. Diante da pressão da eficiência, a antiga estrutura foi ainda mais enrijecida, e a qualidade, sacrificada. O resultado desse circulo vicioso aparece claramente no diagnóstico da Norma Operacional Básica de Recursos Humanos(NOB/RH), elaborada no âmbito do Sistema Único de Saúde(SUS), referindo-se a organização públicas e privadas. É comum a falta de estímulo profissional, os desvios de funções, as duplas ou triplas jornadas de trabalho, a submissão a formas improvisadas e arcaicas de vinculação e gestão, cuja regra é a transgressão à lei e ainda, com poucos ou inexistentes espaços de negociação, com seus empregadores. [...] Nas instituições privadas (filantrópicas e lucrativas) prestadoras de serviço de saúde, as distorções são de outra ordem. Nesses casos, a ênfase da desregulamentação se dá, principalmente, pela tentativa das entidades de se desonerarem das obrigações fiscais e pelo descumprimento das normas regulamentares de contratação de pessoal. (GONÇALVES, 2006.p.92-93).

As instituições de saúde passam pelos mais variados problemas desde a limitação de recursos humanos, a falta de capital para se manterem funcionando adequadamente. Há a dispensa de funcionários, para redução dos custos trabalhistas, provenientes da exorbitante carga tributária nacional.

Os profissionais se submetem a jornadas de trabalhos excessivas em duas ou mais instituições para conseguir um padrão de vida mediano, o que contribui diretamente para seu cansaço, desgaste físico, absenteísmo. Tudo isso reflete nas relações trabalhistas e por extensão na satisfação dos colaboradores.

Para Gonçalves (2006), as formas precárias de contratação, o descontentamento profissional, as diferentes formas de vínculo empregatício no mesmo ambiente de trabalho e todos os fatores que geram insatisfação ou tensão dificultam a coesão e atingem negativamente o cerne da atividade hospitalar, seu principal insumo: as pessoas que nele trabalham.

5.3.O que Significa Realmente a Motivação?

Quem é responsável pela motivação das pessoas dentro de um ambiente organizacional? Deve ser a própria pessoa que deve se auto-abastecer de motivação pessoal ou a motivação é uma função gerencial? Chiavenato sugere a segunda colocação. Argumenta que a motivação está contida dentro das próprias pessoas e pode ser amplamente influenciada por fontes externas ao indivíduo ou pelo seu próprio trabalho na empresa. O gerente deve saber como extrair do ambiente de trabalho as condições externas para elevar a satisfação profissional.

Lendo Stephen P. Robbins, fica evidente a função do gerente de motivar o empregado. Isto fica evidenciado na colocação em que os empregados têm necessidades diferentes e, portanto, não devem ser tratados da mesma forma. Devem ser estabelecidas metas e dados o respectivo fidbek sobre seu progresso. Os empregados devem participar de decisões que os afetem, com o objetivo de motivá-los a aumentar a produtividade, o compromisso de trabalhar metas, a motivação e a satisfação do empregado no trabalho.

É importante também vincular recompensas a desempenho, pois se os indivíduos perceberem essa relação como baixa, os resultados serão: baixo desempenho, diminuição na satisfação no trabalho e aumento nas estatísticas de rotatividade.

Segundo o dicionário, Liderança é o ato de liderar pessoas e Motivação, entre várias definições, é uma “espécie de energia psicológica ou tensão que põe em movimento o organismo humano, determinando um dado comportamento.

Motivar pessoas e mantê-las motivadas é um desafio a ser enfrentado diariamente por gestores de quaisquer organizações. E não é um desafio qualquer. Liderar equipe requer conhecimentos e habilidades para que se possa identificar em cada colaborador isoladamente e na equipe como um todo, pontos fortes, pontos fracos e oportunidades.

5.4. A Liderança do Enfermeiro e a Motivação  

Existem muitas definições para a liderança, dois elementos são comuns entre elas: por um lado é um fenômeno de grupo e, por outro, engloba um conjunto de influências entre pessoas que ocorrem num determinado contexto através de um processo de comunicação, visando à obtenção de determinados objetivos. As funções de liderança incluem todas as ações de influencia entre pessoas, que geram motivação para pôr em prática o propósito definido pela estratégia e estruturado nas funções administrativas (NUNES, 2005).

Trata-se de uma temática bastante motivadora “A Liderança” assunto que está presente em todas as classes profissionais, e sabe-se que em qualquer situação para se lograr êxito é necessário alguém no comando, direcionando de modo correto as atividades que a este competem, na enfermagem não seria diferente.

O líder desenvolve ações a partir do encontro das pessoas ocorrendo numa estrutura que pode estar delimitada em um centro de saúde, e nesses lugares surgem expressões de anseios, necessidades, angustias desigualdades de pensamentos e imediatismos que vêem acompanhando o percurso desta pessoa em meio às dificuldades para encontrar, por exemplo, a solução para seu problema de saúde. Exatamente por ser um trabalho voltado para a integridade da pessoa humana, a prática da liderança deve ser desenvolvida respeitando a dignidade humana, suas prioridades e necessidades. Evitar super proteção ou preferências no trabalho são características de real compromisso com a justiça e equidade, mostrando um líder que cumpre seu papel com conhecimento de causa (BARRIOS, 2007).

Salienta-se ainda neste ponto, o papel do profissional de enfermagem na condução ou coordenação de grupos. Para um bom desenvolvimento de sua função de liderança é preciso que se perceba a filosofia da instituição a política de pessoal adotado e as propostas de trabalho desenvolvidas nessas organizações. Entende-se que a partir do conhecimento da realidade local a ser trabalhada necessariamente se deve ter bem estabelecida uma proposta de trabalho (KURCGANT, 2005).

Nas condutas de enfermagem em geral, a liderança é compreendida como um fenômeno, sendo indispensável a este profissional a compreensão de que liderança é um fato social, por se tratar da existência material de um líder e seus liderados. É, portanto através da liderança que se desenvolva a administração de pessoal nas organizações e que se dão de acordo com o perfil de cada profissional (CARVALHO, 2003).

O processo de liderança trata-se de uma trajetória empreendida por um sujeito cujo olhar pode voltar-se a lugares já anteriormente visitados. Compreende-se ser este um momento muito especial, porém sem mistérios exatamente porque outros pesquisadores já delimitaram suas experiências nesta temática, portanto pode-se afirmar haver um modo diferente de olhar e pensar determinado por uma realidade ou experiências para apropriação do conhecimento bem singular e pessoal.

Os enfermeiros, no decorrer do seu processo de formação, são induzidos a uma função profissional idealizada, onde aprendem a priorizar o cuidado individualizado aos pacientes, com base em conhecimentos científicos, como a sua principal atividade profissional. Porém ao serem inseridos no meio de uma organização, enfrentam à necessidade de realizar diferentes atribuições e funções, além das assistenciais, principalmente aquelas de caráter administrativo. A existência de muitas classes da enfermagem tem prejudicado, na prática, a determinação do nível das funções para cada pertencente, surgindo assim conflitos entre os membros da equipe. Nas últimas décadas, os enfermeiros buscam definir-se e diferenciar-se no seu meio de liderança da equipe auxiliar, que tem defendido direitos a espaços na prestação ideal da assistência de enfermagem (COSTA, 2005).

Kawamoto (1994) afirma que os enfermeiros só irão exercer uma liderança eficiente, quando entenderem o processo de liderar, o desenvolvimento das funções necessárias e principalmente da implementação dessas habilidades na sua prática. Gardner (1990)aborda que por existirem tipos diferentes de líderes, liderados e encadeamento de idéias variadas, levam à implicações na educação para a liderança.

Para Galvão (1998,) nas organizações de saúde o preparo em liderança de seus profissionais, principalmente daqueles que exercem funções gerenciais, é fundamental para a prática. Desta maneira, a atual investigação pretende focalizar a contribuição que a Liderança poderá proporcionar aos enfermeiros-líderes e a equipe liderada.

O objetivo deste estudo consistiu em identificar e analisar os comportamentos dos enfermeiros de Unidades de Saúde da Família, segundo relato do pessoal auxiliar, verificando assim a importância da liderança, a comunicação existente entre enfermeiro e equipe como também a essência do trabalho em grupo. Este trabalho surgiu da necessidade de partilhar algumas informações e reflexões acerca do recurso à pesquisa qualitativa aqui considerada um despertar à escrita de um trabalho instigante, agradável e desafiador.

Esperamos com este estudo contribuir para favorecimento do conhecimento acadêmico, como também auxiliar no modo de trabalho dos atuais profissionais pertencentes à área da saúde, em especial a classe da enfermagem, para que realizem a liderança baseados no bom conhecimento técnico, segurança e respeito aos membros da equipe.

5.5. O Enfermeiro e a Comunicação um Espaço á Motivação

A palavra comunicação vem do latim “cummunis e traz a idéia de comunhão” (PEREZ & BAIRON, 2002). Comunicar não significa somente informar. A comunicação envolve entendimento e persuasão. Só existe comunicação se a mensagem for compreendida.

Segundo Castiglia e Malschitzky, (2004, p.5). "A comunicação em sentido lato abrange não somente a verbalização, mas qualquer transmissão, como a escrita, o silêncio, a música, a arte, a pintura, os gestos, a postura entre outros”. Concorda-se que um ato comunicativo através de qualquer forma citada, só será compreendido se for transmitido de maneira clara e objetiva, tornando a comunicação satisfatória, tanto para o comunicador com para o comunicado.

A importância da comunicação na liderança pode ser observada em qualquer situação, seja em grandes organizações ou em pequenas equipes. Quando se trata da área da enfermagem percebe-se a grande relevância dessa ferramenta para a ação de liderar, baseando-se numa comunicação clara e com qualidade. Ela tem dois propósitos fundamentais: a informação e compreensão para que as pessoas possam conduzir suas atribuições promovendo a motivação, cooperação e entusiasmo nos cargos por eles ocupados (BARRIOS, 2007).

A comunicação entre indivíduos não deve ocorrer por acidente, deve representar o resultado de funções claramente entendidas e oportunamente exercidas. Cada pessoa deve ser responsável pelo diálogo total e pela troca de funções. Assim, cada ser efetivamente escuta, analisa e dividi os dados do processo, ofertando sua contribuição pessoal de maneira sensível e clara. Facilitar a conversação reproduz a criação de caminhos para intervenções.

Intervenções essas que podem ser verbais ou não- verbais, mas, devem ser oportunas, unindo-se a qualidade do diálogo (FRITZEN 1981).

De acordo com Brice (2000), a comunicação nas organizações possui uma função administrativa; necessita ser sistematizada, ser continua e está totalmente ligada a estrutura da organização para estimular a troca de idéias e de pontos de vista. Como também envolve linguagem que se liga à cultura o que contribui para a sua complexidade, assim a comunicação é fundamental para o sucesso do administrador.

O líder é responsável pelo progresso de sua equipe, para conseguir esse feito ele necessita articular assuntos e preocupações para que os liderados não fiquem confusos em relação às prioridades. Por passar a maior parte do tempo falando e ouvindo torna-se indispensável que o líder tenha excelente coesão e habilidades no ato de comunicar-se. O enfermeiro-chefe tende a comunicar-se com os usuários do sistema de saúde, colegas de profissão, subordinados e superiores. Geralmente a prática da enfermagem é constituída por diálogos (MARQUIS & HUSTON, 2005).

Existem alguns indicadores que podem ocorrer com ou sem comunicação verbal; espaço (entre o receptor e comunicador), ambiente (a área da comunicação), aparência (tipo de vestimenta que se usa), contato visual (fazer contato com os olhos inspira sinceridade), postura (a forma como controla as partes do corpo), gestos (uma mensagem reforçada por gestos adequados é mais enfática), expressão facial (uma comunicação eficaz necessita de uma expressão facial de acordo), momento certo (hesitação apressada pode atrapalhar a comunicação), indicadores vocais como tom, volume e inflexão, (verbalização com toques de incertezas mais parecem perguntas do que afirmações, o que leva os ouvintes a pensarem que você está inseguro, falar rápido implica nervosismo e usar um tom monótono representa desinteresse (BOHANNON, 2000).

Kerfoot (1998, p 49), afirma que “escutar e ouvir o que as pessoas dizem a você é uma ciência e uma arte”. Assim se torna importante que o líder priorize a escuta como uma oportunidade de aprender e dar valor a perspectiva da cultura da organização. Para que a equipe escute melhor o líder deve iniciar percebendo a forma que os valores, experiências, ações e preconceitos afetam como eles percebem e recebem as mensagens transmitidas. O líder precisa trabalhar com continuidade para melhorar a escuta em sua equipe. Aquele que escuta de maneira ativa, dá tempo e atenção para o emissor enfocar a comunicação verbal ou não-verbal. A principal função do líder é receber a mensagem posta pela equipe e construir uma resposta antes da conclusão da transmissão dessa mensagem (MARQUIS & HUSTON, 2005).

 5.6. A Ética na Construção da Motivação                                                                

Ética é o estudo sistemático de como deve ser a postura e ações de uma pessoa, diante de si mesmo, e dos outros seres humanos e ao ambiente; justifica o que é certo ou apropriado e o estudo de como devem ser a vida e as relações de indivíduos, não necessariamente de como eles são (MARQUIS & HUSTON, 2005).

De acordo com Carvalho, (2003, p.2):

Etimologicamente a palavra ética (ethos) é uma transliteração de dois vocábulos gregos: (ethos) que quer dizer morada do homem, morada do animal: covil, caverna, que dá o sentido de abrigo protetor, o homem encontra um estilo de vida e de ação no espaço do mundo. Acostuma-se com sua morada. Daí vem o costume, mas esta morada é passível de perfectibilidade, de aperfeiçoamento. O outro vocábulo eqoz (ethos), significa comportamento que resulta de um repetir os mesmo atos – uma constante que manifesta o costume, o ato do indivíduo – tem-se aí o hábito.

Conforme Pegoraro (2002), o termo ethos abrange também a “morada do homem”, isto é, todos os seres vivos, o meio ambiente e a diversidade de culturas e povos. Várias são as moradas do homem; por isso, vários são os tipos e as maneiras de viver. Esta é a origem do pluralismo ético, característica importante da vida humana em nosso tempo. Hoje seria impensável apenas uma ética para todas as culturas como ocorreu por mais de um milênio de moral cristã.    

De acordo com o paradigma ético de nossa escolha, é certo que a tarefa central em nossos dias baseia-se em superar a ética do homem como indivíduo essencial, contínuo e fechado em sua ausência de progresso em estabelecer a imagem do homem ético existencial aberto e composto pelas suas relações com os outros, com o mundo natural e com a tecnociência (RICOEUR, 1990).

A ética baseia-se em formar o caráter humano e propor um modelo de existência e de convivência com os outros: é o estilo de vida feito com o trabalho sobre os históricos biológicos e a herança cultural de cada pessoa. Ninguém nasce ético, mas com probabilidades de transformar-se ético, mas, não basta ser ético para si; somos éticos para os outros (PEGORARO, 2002).  

Segundo Hottois (1993), o certo é que a ética nunca foi um código de normas. Ela em primeiro lugar é uma concepção da vida, um estilo, uma maneira de existir do homem. Ética é um horizonte que manifesta um sentido, um rumo que damos ao nosso viver, o rumo que tentamos traçar para a história humana cósmica. Enfim a ética é uma luz que norteia para frente, em direção à construção da existência.    

Cada época tem seu jeito de avançar em direção ao horizonte. Isto é, a orientação ética não se baseia apenas de princípios, mas também das situações da vida das pessoas e da sociedade. Na vida diária, as circunstâncias e condições são elementos decisivos na tomada de uma decisão ética. A ética é um modo de vida, um produto da vida social que promove valores pertencentes a todos os membros da sociedade, um modelo para o qual olhamos ao planejar a nossa linha histórica, a nossa atuação cotidiana, um modo de viver, o rumo comportamental que decidimos seguir. (PEGORARO, 2002).

De acordo com Marquis e Huston (2005), a ética da administração na enfermagem não é apenas separada da área ética da enfermagem clínica, como também distingue da de outras áreas da administração. Mesmo que possua muitos pontos semelhantes das obrigações entre enfermeiros administradores e administrações não-enfermeiros, existem destrezas de liderança e funções administrativas específicas da enfermagem. Essas distinções exigem que o enfermeiro com função administrativa conviva com obrigações e conflitos éticos peculiares, não vistos fora da administração em enfermagem.

Curtin (1998), afirma que para uma dificuldade tornar-se um dilema ético necessita ter três características; não deve ser resolvido utilizando apenas dados relativos; tem que causar tanta perplexidade que fica difícil distinguir quais fatos e dados é necessário na tomada de decisão; os resultados do problema devem causar mais do que a condição imediata; precisa ter efeitos de longo alcance.  Dilemas éticos podem ser determinados como situações em que uma pessoa precisa escolher entre duas ou mais alternativas. Regras, orientações ou teorias não abrangem todos os aspectos dos dilemas éticos enfrentados por líderes. Morais e valores são individuais e apenas a pessoa pode confirmar se agiu conforme as crenças.  

Segundo Quinn & Smith (1987, p. 53):

Afinal, indivíduos éticos precisam estar preparados para viver com determinado grau de ambigüidade e incerteza. O profissional que aceita a incerteza em situações práticas evita a paralisia decorrente do adiamento das ações até que todas as informações estejam disponíveis.

Um dos princípios éticos mais importantes a serem protegidos através do processo de decisão foi à autonomia relacionada à saúde, tendo respostas em muitas políticas e leis a respeito do papel dos que tomam decisões em nome do doente. Assim os líderes de enfermagem necessitam conhecer o componente ético existente sempre que a capacidade de decisão de alguém estáem evidência. Destituir-sedo direito individual de auto-determinar-se é uma ação grave, mas às vezes, indispensável (MARQUIS & HUSTON 2005).

 

A pesquisa foi um estudo descritivo, exploratório, com abordagem predominantemente qualitativa.

A tradução dos fenômenos e a atribuição de significados são básicos no processo de pesquisa qualitativa. Não necessita o uso de formas e técnicas estatísticas. O meio natural é a fonte direta para coleta de dados e o pesquisador é o instrumento-chave. É descritiva. Os pesquisadores tendem a analisar seus dados indutivamente. O processo e seu significado são os focos principais da abordagem (LAKATOS & MARCONI 1986).

O estudo descritivo necessita do pesquisador delimitação precisa de técnicas, métodos e teorias que nortearão durante a coleta e interpretação dos dados, com objetivo de conferir validade científica à pesquisa. Também devem ser delimitados, população, à amostra, os objetivos, termos, hipóteses e fatos de pesquisa (TRIVIÑOS, 1987).

Uma pesquisa de natureza exploratória requer um levantamento bibliográfico, entrevistas com pessoas que possuam vivências com o problema pesquisado e resultados de exemplos que estimulem a compreensão. Tem a finalidade de desenvolver, esclarecer e modificar idéias e conceitos para a elaboração de abordagens posteriores. Assim, essa forma de estudo tem como finalidade propiciar um maior conhecimento para o pesquisador acerca do assunto, para que esse possa formular problemas mais precisos ou criar hipóteses que possam ser pesquisadas por estudos posteriores (GIL, 1999).

Para Minayo (2004) uma pesquisa qualitativa é o norte de o pensamento a seguir. Faz-se presente no lugar central da teoria e é basicamente um grupo de técnicas escolhidas para construir a realidade. A pesquisa qualitativa resume-se, no entanto, em uma atividade da ciência, que visa à construção da realidade, mas que se preocupa com as ciências sociais em um nível de realidade que não pode ser quantificado, trabalhando com o universo de crenças, valores, atitudes, motivos, significados e aspirações.

O município onde se realizou o estudo foi a cidade de Jaguaribe-Ceará através de rodas de conversas na zona urbana, sendo considerado contato com as equipes de saúde, observou-se a necessidade de maior motivação por parte dos profissionais de enfermagem de alguns centros de saúde.

Como afirma Bleger (1998) à entrevista é um setor de trabalho em que se pesquisa a conduta e a personalidade dos seres humanos. Assim, tanto o entrevistador como o entrevistado são analisados como aqueles capazes de buscar o conhecimento, numa relação de imutável interação.

Minayo e Lakatos (1986), afirmam que quando se determina um objeto de estudo, escolhem-se as diversidades que seriam capazes de influenciá-lo, limitando as formas de domínio e de análise dos efeitos que a variável produz no objeto.

Das definições de liderança citadas, as apontadas pelo grupo pesquisado são bastante encontradas na literatura, onde a liderança aparece como influência ligada a um processo grupal, e o líder tem a capacidade de direcionar pessoas na realização de metas comuns.

Gerenciar em enfermagem está ligado à tomada de decisões, e esta depende do grau de autonomia do administrador, de sua relação com a equipe e com a própria política da instituição (MASSAROLLO; FERNANDES, 2005).

Percebe-se a necessidade de um líder que esteja sempre à frente da equipe, atuando com responsabilidade sem esquecer-se do humanismo para com os colegas de trabalho.

Segundo Freire (1996) é através do domínio da decisão, da avaliação, da liberdade, da ruptura, da opção, que se implanta a necessidade da ética e se ordena a responsabilidade. A ética se torna inevitável e sua mudança possível. A responsabilidade é apontada pelos entrevistados como um dos fatores inerentes ao líder, dessa maneira sua atuação se torna mais eficaz quando se é responsável diante das suas funções como gerenciador do serviço.

Podemos denominar líder também como aquela pessoa envolvida com papéis administrativos. Assim, utilizando à citação de MINTZBERG (1973, ao desempenhar papéis informativos o líder atua como monitor, como disseminador e como porta-voz).

Quando centralizamos a figura do líder condutor para configurar o ato de comandar, nos remetemos às características e indicadores que reforçam a soma de qualidades e atributos inatos ou estruturados com experiências diversas, sejam elas explícitas ou táticas.

Para o sucesso de uma administração em enfermagem é necessário um trabalho coletivo com a equipe multiprofissional e equipe de enfermagem (PEDUZZI 2005).

A humanização presente nos serviços de saúde precisa da união e colaboração dos envolvidos, gerentes, técnicos, funcionários e a participação ativa dos usuários (OLIVEIRA; COLLET; VIERA 2006 apud SALÍCIO; GAIVA 2010). A ação de humanizar deve partir de cada profissional como tática chave para o sucesso da convivência em equipe, tornando como neste caso, o enfermeiro líder alguém respeitado, querido e exemplo para os que o admiram. Sem corporativismo excessivo ou distinção de categorias.

A comunicação se torna muito relevante na liderança por ser observada em qualquer equipe, tanto em grandes organizações, micro – empresas ou em uma equipe de saúde. Portanto, quando se trata da área da enfermagem observamos claramente a verdadeira importância dessa ferramenta para o ato de liderar e a necessidade da valorização da capacidade de ser líder, através de uma comunicação efetiva e com qualidade.

A comunicação eficaz é importante para os líderes por ser através dela que realizam todas as funções administrativas e por ser a comunicação uma atividade da qual os líderes dedicam um grande tempo, pois os gerentes raramente estão sozinhos, ou seja, nesse processo sempre observamos um alto nível de interação pessoal com os subordinados.

Concordamos com Balsanelli e Cunha (2006) que a comunicação é um elemento de suma importância no processo de liderança do enfermeiro e a forma como será a transmissão das mensagens interferirá no resultado esperado. A comunicação é intrínseca ao ser humano, deve ser clara e objetiva para que não haja fracasso na transferência e na recepção da mensagem. É uma peculiaridade que pode ser desenvolvida. Pode ser ainda definida como uma necessidade humana básica e de acordo com Cianciarullo (2000), um instrumento básico usado pela enfermagem para o ato de conseguir liderar.

Cardoso (2006), afirma que o processo de comunicação é complexo ao contrário do que se pensa, sendo repletas de imprevistos, sutilezas e recursividade entre o transmissor e o receptor.

O diálogo é procedimento necessário e educativo no sentido de investigar e explorar valores com os liderados; diálogo ou conversas também ajudam os líderes esclarecerem os seus próprios valores, bem como os dos liderados (TREVIZAN et al., 1996). Neste caso entende-se que a comunicação é o elo principal e norteador da boa relação entre líderes e liderados.

 

 

 

 

 

 

6 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Norteado por uma pesquisa feita a livros e artigos que revelaram aspectos sobre a importância da Motivação dos Profissionais de Enfermagem estendendo-se ao que pensa a equipe de atenção básica, foi possível concluir este trabalho.

Compreendeu-se tratar-se de uma temática bastante motivadora e que está presente em todas as classes profissionais. Notou-se através de informações bibliográficas que o papel do profissional de enfermagem na condução ou coordenação de grupos é muito significativo.

A liderança é compreendida como um fenômeno e nas condutas de enfermagem é indispensável, já que este atua diretamente com as pessoas nos bairros, vilas, espaços sociais propícios ao desenvolvimento do seu trabalho e necessitam, sobretudo, estabelecer uma comunicação eficaz.

Desse modo, a atual investigação pretendeu focalizar a contribuição que a liderança proporciona aos enfermeiros lideres e a equipe de liderados.e isto fortalece a sua motivação.Percebeu-se que tudo se trata de um processo em que o ser, especificamente o profissional da enfermagem foi sempre ressaltado como o líder, alguém capaz de vivenciar passo a passo os conhecimentos e controvérsias da sua época. A liderança com pessoas ou grupos de trabalho requer um longo envolvimento. Assim, compreende-se que os tipos de liderança também são indispensáveis para se entender a necessidade de integração.

Outro ponto estudado refere-se à comunicação onde o estudo sugere ser transmitida de maneira clara e objetiva e de acordo com o material pesquisado na elaboração do trabalho, chegamos à conclusão de que a comunicação é uma das principais habilidades para o exercício da liderança, para a coordenação das atividades em grupo e para a efetivação do processo de liderança. Dessa forma, os desafios do ambiente de trabalho sempre existirão, mas quando forem associados à humanização, respeito e comunicação como elementos de grande importância para a liderança do enfermeiro, estes irão ser resolvidos.

Após esse estudo percebemos que a Liderança é um processo influência á motivação, mas que para uma pessoa tornar-se um líder é preciso ter potencial, autoridade ou certos atributos de personalidade e que estes, por si só, não bastam. Deve haver uma ligação efetiva entre a equipe buscando sempre o respeito, a humanização, a comunicação e a divisão correta das tarefas, assim haverá a construção de um ambiente propício para um trabalho em grupo saudável e eficaz.

Seres humanos são muito diferentes entre si na maneira de pensar, agir e expressar seus sentimentos. E muitas vezes, diferente de si mesmo, conforme o momento que está vivendo. Diversos fatores interferem no estado físico e psicológico do indivíduo. Tais influências refletem diretamente no desempenho do trabalho dessa pessoa e consequentemente no resultado final do grupo.

Devemos capacitar nossos colaboradores de modo a termos cada vez mais pessoas preparadas para assumir responsabilidades e enfrentar desafios. E isso envolve também a importante habilidade de disseminar conhecimento, dar oportunidades e saber delegar tarefas. Não é fácil lidar com conflitos no ambiente de trabalho, daí a necessidade de se tirar melhor proveito da situação.

A motivação da equipe, e isso inclui o gestor, é fator decisivo para a otimização do relacionamento entre as pessoas e reflexos positivos na execução das atividades na organização. Não podemos cobrar algo que não praticamos. Líderes desmotivados jamais terão colaboradores plenamente motivados. Embora a motivação esteja dentro de cada um, seus reflexos são sentidos em todo o grupo.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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Autor: Julieta Maia