A Criatividade e a Motivação Como Estratégias de Endomarketing para o Crescimento Organizacional



1  INTRODUÇÃO

Na atual conjuntura capitalista, cada vez mais as empresas buscam o lucro instantâneo e o crescimento acelerado. Diariamente, a concorrência multiplica-se e isso obriga as empresas a tomarem decisões rápidas.

Para sustentar-se e permanecer nesse mercado altamente competitivo, uma empresa deve ter como prioridade trabalhar diferenciais em sua organização interna para refletir positivamente em seu mercado. Dentre esses diferenciais, uma das principais ferramentas que trazem um resultado maior à empresa é a criatividade. A inovação pode ser um diferencial.

A mentalidade das empresas tem que mudar para competir e sobressair nesse mercado. Ir mais além do que simplesmente definir missão, visão, objetivos e metas. Saber aplicar conceitos, inclusive os organizacionais, de forma estratégica é essencial para que a organização não seja simplesmente mais uma.

Assim, o endomarketing pode contribuir com esse pensamento: valorizar o funcionário e criar um ambiente favorável à criatividade e à inovação é o desafio que as empresas devem ter em mente se quiserem competir. Promover mudanças de atitude, colaboração, comprometimento, entre outras, é o ponto inicial. A vantagem competitiva pode, muitas vezes, começar por aí.

Nesse estudo, o problema de pesquisa definido busca resposta para a seguinte pergunta: como a criatividade e a motivação dos funcionários podem gerar crescimento para a organização através das estratégias de endomarketing?
 Assim, para a redação desse artigo optou-se pela metodologia de revisão bibliográfica, utilizando-se diversas fontes para a pesquisa secundária.

2  REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 Marketing e Endomarketing
    
2.1.1 Conceitos centrais

Pensar em marketing é definir um conjunto de processos em que o principal foco é o cliente. Saber onde esses clientes estão e quais as suas reais necessidades é uma das principais tarefas a se desvendar. Segundo Kotler (2000), "Marketing é um processo social por meio do qual pessoas e grupos de pessoas obtêm aquilo de que necessitam e o que desejam com a criação, oferta e livre negociação de produtos e serviços de valor com os outros". Já para Levitt (1990) "Marketing é conquistar e manter clientes".

Atualmente, não basta apenas satisfazer o cliente. Hoje a idéia vai além da satisfação. Prestar mais que um bom atendimento e dar a atenção que o consumidor merece, faz toda a diferença. Encantar o consumidor significa oferecer um pouco mais do que ele está esperando. É proporcionar a ele uma experiência tão agradável que possa levá-lo a trazer novos clientes para a empresa.

Para se chegar a esse ponto, de os funcionários de uma empresa prestarem com excelência um atendimento, é necessário que eles percebam que são ponto-chave nesse processo. E a forma mais eficaz de se conseguir é aplicando o marketing dentro da organização. Para Bekin (1995, p.17), Endomarketing constitui-se de
(...) ações de marketing para o publico interno – funcionários – das empresas e organizações. Conceito de Endomarketing é o processo cujo foco é sintonizar e sincronizar, para implementar e operacionalizar, a estrutura de marketing da empresa ou organização que visa ação para mercado. Objetivo de Endomarketing é facilitar e realizar trocas construindo relacionamentos com o publico interno, compartilhando os objetivos da empresa ou organização, harmonizando e fortalecendo essas ligações.

A principal preocupação do endomarketing é proporcionar aos funcionários uma condição de aplicação de valores, como: comprometimento, empatia, cooperação, transformando esses valores em crescimento e desenvolvimento pessoal. Para Cerqueira (1994, prefácio), os Sistemas de Endomarketing visam:
(...) difusão de uma linguagem cultural própria e homogênea em toda a empresa, para todos os seus funcionários, independente de nível hierárquico. A base dessa linguagem é um conjunto de valores estabelecidos por eles próprios e aceitos como necessários e bons para regular a relação das pessoas entre si e com a própria organização. Esses valores serão os paradigmas são os paradigmas do comportamento individual e coletivo na busca de melhores índices de produtividade e qualidade em tudo que se faça.

A empresa, ao fazer uso do endomarketing, busca criar ou tornar ambientes internos em ambientes produtivos e favoráveis, que respondam às necessidades externas. Não se referindo apenas à questão da qualidade dos produtos/serviços prestados, mas a qualidade dos relacionamentos com seus diferentes públicos: funcionários e familiares, consumidores, fornecedores, entre outros. Para Brum (1994, p.23), o endomarketing "é um conjunto de ações que a empresa deve utilizar adequadamente para vender a sua imagem aos funcionários e seus familiares". A autora acrescenta que "tem como objetivo tornar comum, entre funcionários de uma mesma empresa, objetivos, metas e resultados", conferindo, assim, ênfase aos processos de comunicação interna. Com isso, percebe-se a importância do endomarketing para o sucesso de uma organização.

2.1.2 Estratégia empresarial e competitividade

O panorama que se encontra é de constante mudança. O avanço da tecnologia e das novas formas de organização do mercado, como os acordos comerciais que criaram eixos econômicos como Mercosul, Nafta, União Européia e Alca; alteraram profundamente as relações comerciais das empresas, gerando ambientes de competitividade acirradas, impulsionados pela globalização.

Outro grande fator que alterou completamente a economia mundial foi o crescimento econômico e a entrada da Índia e da China na lista dos países que grandes empresas gostariam de investir. Tal fato se deu pelo ato de mudanças políticas internas, propiciando a acelerada arrancada desses países como centros de produção mais baratos principalmente na área de tecnologia.

Empresas que antes reinavam no mercado com seus produtos e serviços únicos que atendiam às necessidades e expectativas de seus clientes, hoje travam uma verdadeira batalha de sobrevivência com outras empresas fornecedoras de produtos e serviços semelhantes. Segundo Baumann (1996, p.44):

(...) num sistema globalizado as diversas unidades nacionais passam a ser componentes da mesma estrutura integrada de geração de valor, cujas estratégias globais levam à procura de redução de custos, à especialização das linhas de produção, entre outros atributos que visam à crescente eficiência e ao maior grau de competitividade. As estratégias empresariais se voltam para estes objetivos, buscando combinar e aplicar os atributos existentes direcionados para a consecução da sua meta, ou seja, visando a criar vantagens competitivas dentro deste ambiente concorrencial.

Como conseqüência desse mercado cada vez mais competitivo, globalizado, a fidelização do cliente tornou-se mais trabalhosa e mais focada. Hoje, para tornarem suas empresas competitivas, os empresários não estão preocupados somente com a qualidade dos produtos e serviços prestados, mas também com a valorização de seus funcionários.
Segundo Brum (2005, p.37) "(...) muitos empresários estão preocupados em estabelecer um clima organizacional favorável, em que os funcionários os ajudem a fazer o que precisa ser feito para se adaptar e sobreviver." Passaram a atentar também para a real necessidade do uso de estratégias para seu mantimento no mercado.
Castro et al. (1996, p.139) resumem a  importância da estratégia, afirmando o seguinte:

(...) são as estratégias competitivas utilizadas pelas firmas em seu processo de enfrentamento no mercado, ou seja, como conquistam e/ou mantêm suas posições competitivas e, principalmente, como constroem e renovam seus potenciais competitivos ao longo do tempo, que passam a ocupar um lugar de destaque na formulação do discurso econômico. Na base destas estratégias, a existência de diferentes capacitações, graus de competência e objetivos ocupam uma posição fundamental para a explicação dos fenômenos econômicos.

A estratégia competitiva ocupa um espaço importante e decisivo dentro da organização. Para poder sobreviver às atuais pressões, às empresas precisam saber identificar o ambiente e a melhor hora de aplicar suas estratégias.
Assim, Porter (apud KOTLER, 2000, p. 102) define estratégia como "a criação de uma posição única e de valor envolvendo um diferente conjunto de atividades". Já para Montgomery e Porter (1998), a estratégia é "a busca deliberada de um plano de ação para desenvolver e ajustar a vantagem competitiva de uma empresa". Para a definição de competitividade, podem-se destacar as obras organizadas por Coutinho e Ferraz (1995) e por Ferraz, Kupfer e Haguenauer (1995). Ambas partem da mesma definição de competitividade, conceituando-a como "a capacidade da firma formular e implementar estratégias concorrenciais, que lhe permitam ampliar ou conservar, de forma duradoura, uma posição sustentável no mercado".

2.1.3 Endomarketing como estratégia

Para que as empresas consigam competir e agüentar as pressões impostas pelo mercado sua mentalidade tem que mudar. Os esforços de endomarketing, se bem coordenados, podem funcionar perfeitamente.
Cerqueira (1994, p.133) resume os objetivos de um projeto de endomarketing:
(...) criar um sistema de avaliação coletiva, por área de trabalho, visando à premiação de cada um dos seus componentes em função dos resultados obtidos por todos; • aperfeiçoar os índices de produtividade, Qualidade, segurança no trabalho, limpeza, ordem, etc.; • avaliar, através da mensuração dos resultados, quais áreas necessitam de maior ajuda e acompanhamento técnico e operacional; • gerar, em toda empresa, o espírito de unidade de time sadio com capacidade de realizar bem o seu trabalho, aceitando sempre novos desafios.

O primeiro passo a ser dado por uma organização que vai implementar o trabalho de endomarketing é identificar, através de pesquisas, quem são seus clientes internos. Reconhecê-los como seres humanos é fundamental, uma vez que  poderão ser agregados valores pela empresa. Valores agregados são eternos e os tornarão profissionais de qualidade, além de verdadeiros seres humanos.
De acordo com Brum (2005, p.37),
Vivemos o fim da revolução e a era da reinvenção, da mudança pacífica. Isso significa que somente num clima favorável é possível gerar novas idéias (...) acrescenta ainda que, (...) o caminho é buscar a sinergia do grupo. 

Outra tarefa importante do endomarketing é melhorar o nível de comunicação na empresa. A empresa precisa saber o nível de educação de seus funcionários. O investimento na educação dos mesmos é muito importante no início do processo, pois a informação deve ser trabalhada e nivelada de forma que todos entendam.
Mas o que significa trabalhar a informação? Significa repassá-la no tempo certo, através dos canais adequados e de instrumentos transparentes, coerentes e completos. Significa, principalmente, preparar a notícia de forma que seja bem recebida pelo funcionário. (BRUM, 2005, p. 61)

Existirão ruídos na comunicação, por isso, o profissional responsável deve ficar muito atento para corrigir os possíveis desvios, antes que virem boatos. Para Brum (2005, p. 51):

(...) o que a maioria das empresas necessita é estabelecer canais oficiais de comunicação interna; afinal, são esses canais que combatem a famosa "rádio corredor" ou "rádio peão". Já foi cientificamente constatado que, à medida que o processo de endomarketing se desenvolve, os boatos tendem a cair.

No processo de endormarketing a colaboração dos funcionários deve ser efetiva. O objetivo é fazer com o que eles se sintam parte do processo, tornando a comunicação mais clara. Simplificar os níveis hierárquicos pode ajudar os funcionários a chegarem a seus gerentes com mais facilidade. Torná-los mais preparados e seguros, para que possam opinar nos planos de endormarketing da empresa.

Ao conseguir melhorar o nível de satisfação dos funcionários, a empresa deve estar em constante atualização na sua política de endomarketing. Por esse motivo deve sempre atentar para alguns esforços. Pesquisas devem ser feitas para identificar pontos fracos e melhorias, no que dizem respeito ao clima organizacional. Perceber e identificar as potencialidades dos funcionários para investir em capacitação, dando condições de crescimento profissional e pessoal, tendo com isso, uma equipe mais satisfeita e qualificada. Dentre outras.

A vantagem competitiva começa no ponto em que a empresa enxerga a importância de valorizar o funcionário e reconhecê-lo como parte integrante da equipe, passando a tê-lo como um verdadeiro colaborador.

2.2 Motivação e criatividade

2.2.1 Conceitos centrais

Com a concorrência cada vez mais acirrada, a prática motivacional ganha cada vez mais importância dentro das empresas. Disputas entre equipes, premiações e ascensões profissionais são práticas cada vez mais utilizadas para incentivar a produtividade dos funcionários nas organizações. Para FERRELL et al (2000, p. 10):

Empregados motivados, satisfeitos e identificados com a empresa têm maior compromisso com seu trabalho, engajam-se bem mais na busca de resultados e, em conseqüência, se empenham de forma mais dedicada na conquista e na satisfação da clientela.

Cerqueira (1994, p.42) afirma que "a motivação de um ser humano é um estado interno e varia a cada instante em função das suas necessidades". Para Cobra (1992, p.221), a motivação "advém dos drives, ou forças propulsoras conscientes e inconscientes que levam as pessoas, sob algumas circunstâncias, à ação". Segundo Bekin (1995, p.68):

(...) a motivação é um processo global que tem como objetivo final comprometer o funcionário com as causas e objetivos da empresa para integrá-lo a cultura organizacional. Este comprometimento implica no aprimoramento do desempenho do funcionário por meio de sua valorização e sua satisfação como indivíduo que pertence a uma organização.

Para Brum (2005, p.29), "O melhor caminho para a motivação é a capacidade que algumas empresas têm de passar aos seus funcionários mensagens inspiradoras e serem coerentes ao fazer isso." A empresa é um todo, formada pelo somatório individual de idéias, sonhos, expectativas e realizações. As pessoas efetivamente se envolvem, "vestem" a camisa, quando se emocionam pelo que fazem, percebem a possibilidade de criar, inovar, fazer diferente.

Já no que diz respeito à criatividade, por se tratar de uma definição bastante complexa, muitos a reduzem a uma ferramenta exclusiva do marketing, publicidade, propaganda e outras áreas afins das artes. Mas, para Dualib & Simonsen (2000) a criatividade é "uma técnica para se resolver problemas", divergindo assim, e muito, do pré-conceito arraigado como estereótipo social no que refere à criatividade. Com esta definição ampliamos assim a criatividade como ferramenta para outras áreas da ciência.

Para King e Schilicksupp (1999, p.11):
Criatividade é a capacidade de as pessoas gerarem novos projetos, produtos ou idéias que, até o momento da geração, eram completamente desconhecidos do criador. Essas idéias podem ser resultados de pensamento imaginativo ou de uma combinação de pensamento e formação de novos padrões ou, ainda.pode advir das experiências de um grupo.

King e Schilicksupp (1999) ressaltam, então, que a criatividade pode ser encontrada tanto em experiências ou imaginação individual ou por experiência de um grupo, logo a criatividade é adquirida por aprendizagem. Sendo então um fator cognitivo, adquirido.

Pode-se, então, definir criatividade como instinto de exploração e impulso de inovação, uma transformação do projeto existencial. Ou seja, é intrínseco no ser humano o fator da mudança e da inovação, sendo deste instinto que se adquire a criatividade.

Vale lembrar ainda que Kao (1997), guru da criatividade empresarial, afirma que "a prioridade de uma empresa nesta virada de século deve ser transformar-se em uma fábrica de idéias. Para isso, precisará instituir processos para a geração, o desenvolvimento e a colheita de novas idéias."

O desafio ao uso da criatividade no trabalho leva à motivação, favorecendo assim, a participação ativa de todos os funcionários em prol de um objetivo comum: alcançar o sucesso para a organização.

2.2.2 Características humanas

No âmbito empresarial, torna-se cada vez mais importante a busca pela valorização do fator humano. As empresas vivem um novo tempo e, por isso, devem buscar propiciar condições para que seus funcionários realizem suas necessidades. 

Vários cientistas, inclusive da psicologia, investiram em pesquisas sobre necessidades e motivação no trabalho. Contudo, um que teve considerações significativas foi Abraham Maslow. Para Gade (1998, p.89):

Uma das mais importantes teorias de motivação é a conhecida teoria de Maslow que acredita serem os desejos e as necessidades, na verdade, organizados em prioridades e hierarquias, sendo que esta hierarquização obedeceria a uma escalonagem na qual se passaria de um nível a outro mais alto, à medida que o anterior fosse satisfeito.

Desta forma, a classificação das necessidades proposta por Maslow, em ordem crescente, se dá da seguinte forma:
• Fisiológicas - Alimento, descanso, água, proteção contra elementos da natureza. • Segurança - Proteção contra possíveis privações e perigos. • Sociais - Dar e receber afeto, sentir-se aceito pelos outros. • Auto-Estima - Estima própria (confiança em si mesmo, competência profissional, conhecimento) estima por parte de outros.  • Auto-realização - Conseguir o desenvolvimento e a utilização de todas as potencialidades que a pessoa tem.

Helzberg (apud Bertolino, 1998), nos anos 60, formulou sua teoria sobre motivação, que em muitos aspectos se assemelhou à teoria de Maslow. No entanto, em relação a Maslow, Herzberg não ficou apenas no plano da psicologia individual, pois dimensionou suas investigações sobre os motivos que influem no trabalho dos homens dentro da empresa. Esta teoria ficou conhecida como higiene-motivação e também procurou apurar o que afetava a satisfação das necessidades dos trabalhadores, fossem elas inferiores (higiênicos) ou superiores (motivadores).
Para Herzberg, os fatores de higiene são caracterizados por salário, supervisão, condições de trabalho, regulamentações e modo de operar a empresa, entre outros. Já os fatores motivadores são êxito pessoal, reconhecimento, responsabilidade, possibilidades de promoção e capacidade de auto-satisfação. Desta forma, como se vê, é possível relacionar a teoria de Herzberg à teoria de Maslow no que diz respeito à similaridade existente entre os fatores de higiene e fatores inferiores e, fatores motivadores e fatores superiores.

A motivação precisa ser encarada como forma de valorizar o funcionário, que deve se sentir parte integrante da empresa, deve se sentir um verdadeiro colaborador. Para que haja motivação, é necessário que o funcionário esteja disposto a se motivar. Manter a sua equipe motivada tem sido uma busca constante pelas empresas. E, por esse motivo, é que o maior investimento de uma empresa deve estar nas pessoas, pois é nelas em que está o poder de decisão em fazer ou não fazer, fazer bem feito ou fazer mais ou menos. Vale lembrar que uma equipe motivada pode se superar. Superar inclusive as expectativas da empresa.

2.2.3 Aplicabilidade dos conceitos no âmbito empresarial

A discussão de se ter uma equipe motivada e criativa é realidade. Contudo, grande parte das empresas não está preparada para aplicar ações eficazes de endomarketing. Muitas usam estratégias artificiais para tentar motivar seus funcionários. Criam programas em que os funcionários são recompensados por um bom desempenho e tenta-se estimulá-los chamando palestrantes que os deixam realmente motivados, até que, pouco tempo depois a realidade bate à porta novamente.

Muitos empresários ainda acreditam que a motivação é obtida apenas através de salários. Esse tipo de processo motivacional tende há durar pouco tempo, pois o homem é um ser insaciável, uma vez satisfeita uma necessidade, conseqüentemente surgirão outras. As pessoas são interessadas e são motivadas pelos seus próprios objetivos, pelos seus próprios interesses. Para garantir a motivação, é preciso outros estímulos, como integração social, valorização pessoal, profissional, entre outros.

As atitudes de endomarketing podem ser expressadas no dia-a-dia, nos pequenos detalhes, nos itens de convivência, nas atividades que não representam custo para a empresa, mas que demonstram respeito e consideração ao elemento humano. Nenhum benefício, por melhor que seja, é capaz de substituir esse sentimento. (BRUM, 2005, p.74)

Valorizar o funcionário é o que as empresas devem ter em mente. Para alcançar o sucesso e ter os seus funcionários comprometidos, a empresa tem que estar em constante atualização. Manter a equipe sempre qualificada é um dos desafios.  Outro aspecto interessante é o de valorizar o potencial criativo de seus funcionários. Contudo, não basta somente gerar idéias, é preciso analisá-las e implementá-las. A busca da criatividade pode vir em suprir alguma necessidade ou dificuldade na qual empresa se encontra. Deve-se entender a competência criativa, como capacidade de agregar valor ao negócio, através do patrimônio pessoal, estimulando tanto o desenvolvimento pessoal, quanto o grupal e empresarial. Para que isso aconteça, a empresa deve ser capaz de oferecer a seus funcionários autonomia para que possam exercer sua criatividade. Deve a todo instante desafiá-los para que não caiam na rotina e não fiquem desmotivados. Em tempos de competitividade acirrada, o potencial criativo desses colaboradores pode fazer a diferença.

2.3 Crescimento e estratégia organizacional

2.3.1 Como gerar comprometimento através das estratégias de endomarketing

O endomarketing é considerado uma ferramenta bastante eficaz para motivar e capacitar os funcionários. A motivação visa comprometer o funcionário com os objetivos da empresa e integrá-lo à cultura organizacional existente. Para isso, as organizações devem se esforçar para dar aos seus clientes internos melhores oportunidades profissionais e pessoais. Desta forma, uma das ações mais importantes do endomarketing é buscar o comprometimento. Para que isso aconteça, os empregados precisam estar a par da situação, devem compreender e concordar com os objetivos da empresa e com o programa de endomarketing e, principalmente, que sintam que os resultados serão valiosos para a vida profissional e pessoal.

Cerqueira (1994) aponta três valores básicos, imprescindíveis ao desenvolvimento das relações de comprometimento nas empresas, na seqüência que segue:

Valor Básico 1 - Auto-Estima – significa gostar de si próprio. É um estado caracterizado por uma força interior que leva as pessoas a um maior e melhor estado de motivação para o comprometimento. Este valor preconiza que todos têm o direito de interagir, dando ordens, pedindo ou consultando, mas que devem lembrar-se, por sua vez, que o outro não deve ter sua auto-estima afetada negativamente;
Valor Básico 2 - Empatia – é colocar-se psicologicamente e em sentimento no lugar do outro, sentindo suas necessidades. Isto facilita a aceitação e a adesão interna das outras pessoas. Este valor apregoa que todos estão livres para interagir, mas que devem observar sempre que estão tratando com pessoas;
Valor Básico 3 - Afetividade nas Relações Interpessoais – constitui-se em ser razoável nos pedidos e determinações. Este valor, além de grande facilitador da empatia, propala a natureza igualitária das pessoas, independentemente do nível hierárquico em que se situam, não devendo haver relações de prepotência ou discriminação, de ninguém para ninguém. O autor alerta, entretanto, que se deve ter cuidado com as atitudes de hipocrisia.

Prosseguindo, Cerqueira (op.cit) aponta a existência de outros valores, chamados decorrentes, pois são caracterizações de um dos três valores básicos apresentados:

Valor Decorrente Nº 1 - Transparência – tem na verdade a sua instância maior. Considerado como uma manifestação da empatia, este valor decorrente contribui para a eliminação gradativa da mentira, da omissão e da hipocrisia, consistindo em um primeiro obstáculo aos boatos;
Valor Decorrente Nº 2 - Alavancagem de Soluções – significa acabar com o estado de omissão existente nas empresas, ao considerar que "todos os problemas são problemas de todos". Este valor, que não deve ser interpretado como ingerência, gera ações multidirecionais;
Valor Decorrente Nº 3 - Espírito Desarmado – é evitar a predisposição existente nas pessoas de atacar e de agredir. Este valor, decorrente do valor básico empatia, apregoa que as pessoas têm o direito de interagir, formal ou informalmente, mas não o de agredir;
Valor Decorrente Nº 4 - Os Espaços Vazios Devem Ser Preenchidos em Toda a Empresa – significa a abertura de um canal de comunicação como facilitador da interação afetiva. Os chefes estáticos abrem espaços para a ação do poder informal, reduzindo a sua influência pessoal;
Valor Decorrente Nº 5 - Busque em Primeiro Lugar o Positivo, Depois o Negativo - em todas as relações de trabalho é necessário identificar primeiramente as coisas positivas, manifestando satisfação com isto; para o negativo, orientação e educação para o aprimoramento;
Valor Decorrente Nº 6 - A Valorização do Esforço, da Iniciativa e da Criatividade É a Base da Obtenção de Resultados – Agir sem reconhecer estas qualidades em seus subordinados é afetar negativamente suas auto-estimas, gerando atitudes futuras de simples envolvimento;
Valor Decorrente Nº 7 - Concessão x Conquista – este valor decorrente deve ser amplamente explicitado, gerando o entendimento de que nas empresas nada se ganha, tudo se conquista, evitando-se o paternalismo;
Valor Decorrente Nº 8 - É Proibido Prometer – a promessa é um tipo de interação enganosa, ou de envolvimento do superior. Este deve substituí-la pela alavancagem.
Para uma efetiva ação do endomarketing, os desafios são muitos. Várias são as barreiras a serem vencidas pelas organizações, que almejam um futuro dinâmico e participativo no mercado. O endomarketing deve buscar a revitalização da idéia de que as organizações e os indivíduos são interdependentes no alcance de seus objetivos. Assim, torna-se necessário incorporar a esta ação, uma noção de comprometimento.

2.3.2 Motivação + Criatividade + Estratégia

Atualmente, organizações de todo o mundo trabalham na difícil tarefa de sobreviver. O mundo está em constante transformação e a relação dos funcionários com a empresa não está diferente disso. O grande desafio das empresas está em conquistar a confiança do seu público interno para se manter competitiva no mercado.

Manter funcionários motivados, tentar que objetivos individuais sejam satisfeitos juntamente com os da organização, aumentar a produtividade, manter um espírito sadio de equipe, entre outros, tem sido uma busca constante pelos responsáveis em comportamento. Pode-se considerar que o líder de uma equipe tem papel fundamental para a motivação de um grupo de trabalho. A ele compete administrar as diferenças individuais e conciliá-las rumo às metas a serem alcançadas pela organização.

O líder deve analisar os interesses dos funcionários, isto é, que atividades eles são capazes de realizar, e aquilo que suas tarefas podem lhes proporcionar em termos de auto-realização. Dessa maneira, cada tarefa pode ser percebida pelo funcionário como um verdadeiro desafio para seus potenciais ainda não explorados. Assim percebido, o sentido de desafio dado à tarefa terá grande probabilidade de desencadear no funcionário o processo autêntico de motivação. Quando o homem percebe em sua tarefa um verdadeiro desafio, um potencial para satisfazer suas necessidades de auto-realização é que ele se dedica plenamente, não simplesmente para realizá-la, mas para fazê-la da melhor maneira possível. É diante desses desafios é que ele passa a usar mais o seu potencial criativo, e sua produtividade vai além de qualquer limite esperado. O "indivíduo criativo" é regido pela auto-realização. Ele busca novos desafios e procura soluções criativas para os problemas, tornando-se motivante e auto-motivador. O desafio ao uso da criatividade no trabalho leva à motivação, favorecendo a participação ativa. Quando se bloqueia a inteligência criativa há o desinteresse de participar, opinar e envolver-se mais. Felippe (www.administradores.com.br) apresenta algumas dicas para manter o funcionário motivado:
Estabeleça metas claras e atingíveis - Pouco adianta uma meta inatingível, ou facilmente atingível, no lugar de incentivar gera frustração, elas deverão ser desafiadoras. Divulgue a todos - Estabeleça a regra do jogo para todos, não importa quantas pessoas participam do programa, e possibilite meios de atingir as metas. Estimule a criação de slogans, campanhas, etc. Propicie condições físicas, tecnológicas, materiais e psicológicas para a conquista. Envolva - Há metas que abrangem somente um departamento, outras vários, ou até a empresa toda. Propicie um clima interno de incentivo.

A motivação pode vir a gerar criatividade no ambiente de trabalho. As empresas é que precisam atentar para esse detalhe, que pode ser um diferencial valioso de mercado.

3 CONCLUSÃO

Sabe-se que, para se manterem competitivas no mercado, as empresas precisam buscar maneiras eficientes de comunicar seus objetivos e aspirações ao seu público interno. O envolvimento de todos no processo é de supra importância para o sucesso da organização. A relação entre empresa e funcionário passa a ser um diferencial competitivo, onde ambos caminham lado a lado com um único propósito: se satisfizer. De um lado, a empresa, fornecendo subsídios necessários para um bom desempenho do funcionário. E do outro lado, o funcionário, cumprindo de maneira eficaz o que lhe é exigido.

A empresa, ao fazer uso do endomarketing, busca criar ou tornar ambientes internos em ambientes produtivos e favoráveis, que respondam às necessidades externas. A empresa deve criar ambientes de trabalhos favoráveis à criatividade. É indispensável nesse processo ter um funcionário que se sinta motivado a fazer a diferença. Deve enxergar a importância de valorizar esse funcionário e de reconhecê-lo como parte integrante da equipe, passando a tê-lo como um verdadeiro colaborador.

Com o objeto de estudo em questão, pôde-se perceber que o endomarketing pode contribuir para trazer sucesso para a organização. Basta que as empresas ampliem sua visão e o aceitem como uma ferramenta de gestão, que veio para propiciar uma relação sadia e duradoura entre colaborador e empresa.

REFERÊNCIAS

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LEVITT, Theodore. A imaginação de marketing. 2.ed. São Paulo: Atlas, 1990.

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Autor: André Coelho