A Modernização Produtiva no Contexto Sócio-político-econômico-cultural



Resumo: O que é produção? Muitas perguntas, muitas respostas... Em conseqüência, disto houve a redefinição do papel do extensionista, que se constituía no elo entre o produtores, pesquisadores, comerciantes que estavam fornecendo informações, imagens e interpretações do mundo virtual e real, pois, pela forma como as pesquisas eram ensinadas e executadas nos centros de investigação, os pesquisadores não deveriam possuir essa habilidade. De certa forma, essa alternativa no processo de pesquisar constatava a dissonância entre a interpretação técnica, que se apropriava dos recursos naturais produtivos e o significado que o produtor atribuía a sua propriedade, que freqüentemente não seguia a orientação técnico-instrumental. Por outro lado, esse modelo reafirmava a vinculação imediata entre o produto da pesquisa, o produtor e o consumidor, ignorando o mercado das inovações e, conseqüentemente, o papel das empresas no processo de pesquisa na era Pós-moderna e Hipermoderna. Palavras – Chave: Sistema Produtivo-Social; Virtualidade; Cultura Sócio-Político-Econômico-Cultural.

Este estudo procurar discutir, analisar, contextualizar, intertextualizar para obter o resultado que deseja, além do perfil psicológico, habilidades e competências, o líder precisa observar outros aspectos em seus liderados e nele próprio. Podemos perceber também que dentre eles está a data de nascimento. É evidente que o histórico faz de nós pessoas diferentes, mesmo que tenhamos origens familiares idênticas. É exatamente o ambiente em que nascemos e a maneira como ele age e gera pressão sobre nós, através de variados estímulos, moldando-nos, é que nos torna pessoas com características particulares. A preocupação dos especialistas em torno do assunto tem um motivo importante. Pela primeira vez na história do mercado de trabalho a amplitude da faixa etária está além dos 40 anos. Ou seja, o mercado de trabalho está absorvendo desde pessoas jovens (16 a 25 anos) até as mais experientes (65 a 90 anos).

É preciso destacar ainda que o estudo da Escola de Administração de Empresas de Navarra, Espanha, e publicada pela HSM Management nº. 70 é fácil perceber que estamos diante de um quadro histórico único onde temos praticamente quatro gerações trabalhando juntos, com aspirações e modelos de formação completamente diferentes. Para os autores, somente a compreensão do contexto em que seus membros cresceram, como as tendências culturais às quais estiveram expostos e as mudanças políticas e sociais por que passaram permitirá entender por sua vez, o que os motiva e o que são capazes de oferecer. Para entendermos melhor a relevância da discussão e os respectivos atributos, tem-se a geração dos tradicionais, que nasceram antes e durante a 2ª Guerra Mundial, até 1950 no máximo. Apresentam como características o respeito pela hierarquia e a autoridade, são muito dedicados, demonstram espírito de sacrifício e uma perspectiva prática das atividades cotidianas.

No entanto, a geração Baby-boomer que vêem na seqüência, são oriundos da explosão de nascimentos logo após a 2ª. guerra mundial, ocorrido nos Estados Unidos, nascidos entre 1951 e 1964. Segundo o estudo, tem uma perspectiva otimista, possuem foco em suas atividades, mas ao invés do respeito pela autoridade existe uma relação de amor e ódio. Preferem a liderança por consenso e trocam o sacrifício pela automotivação. Segundo os autores(as) afirmam o seguinte:

"Os integrantes da geração X são as pessoas nascidas entre meados dos anos 60 e início dos anos 80. Essa geração viveu momentos importantes na política: a Guerra Fria, o ataque dos Estados Unidos à Líbia, a perestróica precipitando a queda do Muro de Berlim. Foi a época dos últimos grandes estadistas, como Mikhail Gorbatchov, Ronald Renald Reagan, Margareth Thatcher... As pessoas X não vêem o êxito da mesma forma que seus pais. Ao contrário, nutrem certo cinismo e desilusão em relação aos valores deles. São mais céticas, mais difíceis de atingir pelos meios de comunicação e marketing convencionais. É a geração da MTV, do Nirvana, das Tartarugas Ninjas e da Junky food."(LOMBARDÍA, 2008, p. 53)

Neste fragmento citado acima, penso que a "Geração X", por sua vez, que compreende os nascidos entre 1965 e 1983, viveram os momentos cruciais da guerra fria e como argumentam os autores(as), acompanharam a decadência dos últimos grandes estadistas, além de serem marcados pelo surgimento da AIDS, alterando o posicionamento ideológico e social. Por isso, ao contrário da geração anterior, são mais céticos e preferem o equilíbrio profissional, tenham certo desinteresse pela postura de autoridade e como papel preponderante de liderança reconheçam a competência ao invés da hierarquia ou do consenso, das gerações anteriores, os dois países que desenvolveram referente estas gerações foram justamente Estados Unidos e a Espanha, e em seguida foram se alastrando em várias partes da Europa, com destaque a Escandinávia, Alemanha e Holanda; Japão e Canadá.

Geração X é um termo usado para descrever uma geração de pessoas que nasceram aproximadamente entre 1965 à 1981, atrás da geração dos 1950 para 1960 ou 1968 para 1979. O termo é usado para demografia, ciências sociais, e marketing, além de ser usualmente citado na cultura popular. É considerado uma "geração perdida", pois muitos entraram em um novo mundo fora das perspectivas utópicas, tendo que se conformarem com um padrão de vida mais realista e consumista em pleno período de guerra fria. Segundo os autores(as) destacam outro ponto importante que é:

"A nova geração abrange os nascidos nos anos 80 e 90. Os mais velhos estão chegando aos 25; os mais jovens acabam de sair da adolescência. Trata-se de uma geração de filhos desejados e protegidos por uma sociedade preocupada com sua segurança. As crianças Y são alegres, seguras de si e cheias de energia. É a geração dos Power Rangers e da Internet, da variedades, das tecnologias que mudam contínua e vertiginosamente.[...] A geração Y só conhece a democracia, e as histórias sobre a transição, na Espanha, da ditadura para o Estado atual[o que aplica perfeitamente ao Brasil] começam a lhe soar como batalhas de seus pais."(LOMBARDÍA, 2008, p. 54)

O grande destaque está na geração Y que começa a entrar em grande escala no mercado de trabalho. É uma geração que somente conhece a democracia, já nasceram com a Internet, o celular, pelo menos 200 canais de televisão com possibilidades de escolhas variadas, mas principalmente acostumados com a mudança contínua e rápida. Normalmente são profissionais alegres, gostam de desafios, são seguros de si (às vezes um pouco prepotentes), e cheios de energia. O estudo destaca que os Y são silenciosos e contundentes, parecem saber exatamente o que querem. Não reivindicam: executam a partir de suas decisões, dos blogs e dos SMS. Vivem em redes sociais virtuais. Não polemizam nem pedem autorização: agem. Já se acostumaram ao bombardeio de imagens, à informação imediata e visual, à realidade em 3D. Não desenvolveram a paciência e a laboriosidade, e sim o "já" e o "agora".

Por esses motivos, os integrantes dessa geração gostam de trabalhar por objetivos, sem procedimentos (o como fazer) estáticos, que devem ser deixados por sua conta e há obrigação em vincular o seu salário à conquista de suas metas, permitindo que possam conciliar a vida profissional com a pessoal. Assim, compreenda a você, conheça bem a sua geração e as pessoas das gerações que serão lideradas, para somente então definir as suas estratégias. Este é o pouco que eu consegui coletar sobre a nova geração que está chegando ao mercado de trabalho. Claro que existe muito mais a respeito e eu posso ter vacilado na tradução e na compreensão do que eu li, por isto os comentários estão abertos para correções, discussões e afins. Por que algumas pessoas não entendem o que você fala?

É certo queos comerciantes, empregados, empresários desejam ter sucesso em seu investimento na Internet, mais precisa cercar-se de cuidados jurídicos e também práticos, como a completa atualização dos dados de sua página para estar sempre em consonância com as tendências do mercado e com as particularidades de sua estrutura, além de ter uma definição clara das condições dos negócios que efetua em seu site, de modo a resguardar-se de problemas jurídicos com as ofertas que faz pela rede.Os autores deste artigo escrevem que, embora a criação de produtos variados seja mais fácil nos dias de hoje, competir eficazmente pelo valor utilizando a maior variedade de produtos não o é. Segundo eles o valor terá de ser, cada vez mais, "cocriado" com os consumidores e, para isso, a inovação precisará concentrarse em experiências conjuntas. Isso não significa que a criação de produtos e serviços vá desaparecer ou que os canais de distribuição deixarão de ter importância. Yoram Jerry diz o seguinte:

" o foco primário da pesquisa de marketing era o marketing voltado para o consumidor final. Mas a maioria de meus contemporâneos acreditava que os princípios básicos desse marketing(hoje denominado business-to-consumer, ou B2C) deveria ser modificados a fim de serem aplicados às interações entre empresas para a aquisição de bens e serviços, bem como para a venda de matérias-primas a compradores empresariais(marketing business-to-business, ou B2B). Apesar de alguns paralelos óbvios entre os dois tipos de marketing, fazia sentido, no desenvolvimento inicial desses campos, o marketing B2C e o B2B avançarem de forma independente."(WIND, 2008, p. 62)

Diante desse desenvolvimento teórico, podemos perceber que neste fragmento acima defini dois conceitos que são: O primeiro é B2B ou Business to Business e o segundo é B2C ou Business to Consumer. O primeiro enfoca que as determinadas empresas vem fazendo negócios com outras empresas, como por exemplo fábricas vendendo para distribuidores, ou empresa prestando algum tipo de serviço para outra. O volume desse tipo de negócio geralmente é muito maior comparado ao B2C e o preço aqui é baseado em quantidade do pedido e geralmente é bastante negociado. B2B é o típico caso de comércio por atacado, e o B2C já podemos considerar como o comércio por varejo. Enquanto o segundo é o mais comum de todos, esse tipo de ecommerce envolve de um lado as empresas oferecendo serviços e bens e do outro lado o consumidor em geral, que consumirá diretamente esses produtos e serviços. Considerando valor total individual de compra, o tipo de ecommerce B2B fica com todas as vantagens, porém no conceito mais amplo de ecommerce o tipo de negócio que rege é o B2C. Mais afinal, como a popularização do ecommerce, podem ser respondidas e compradas literalmente em minutos, sem sair de casa e sem a interação humana?

Desta maneira, pode-se entender que a E-commerce é o nome dado ao processo de realizar vendas pela Internet. B2C é o processo de vendas no varejo pela Internet. B2B (Business to Business) é o processo de vendas no atacado pela Internet. A principal diferença entre o comércio eletrônico de empresa para consumidor (B2C) e empresa para empresa (B2B) é o controle de acesso que se tem dentro da loja virtual. No caso do B2B o proprietário da loja determinará senhas de acesso aos seus clientes evitando assim que determinadas informações sejam acessadas pela concorrência. Esta solução é ideal para a empresa que deseja abrir um canal de atendimento funcionando vinte e quatro horas por dia e sete dias por semana, provendo assim a seus clientes e parceiros a tranqüilidade e praticidade de efetuarem seus pedidos a qualquer hora do dia ou da noite com total segurança e confiabilidade. De uma forma geral, os melhores portais B2C geralmente concentram os lojistas virtuais e os dividem em produtos para venda. Já os portais B2B se preocupam mais em solucionar o problema do departamento de compras. Alguns destes portais B2B oferecem a solução B2C incompleta, ou seja, oferecem uma solução de catálogo de produtos para recepção de pedidos, mas não os faturam pela Internet, ou melhor, não geram um boleto virtual em que o cliente pagar e receber a mercadoria.

Considerando, então, a eficiência do e-commerce vem se acentuando. Novos serviços estão sendo criados e o conceito de B2B e B2C está, a cada momento, ganhando novos sinônimos. Dois novos gêneros merecem grande destaque nesse momento: e-marketplace e e-procurement. Podemos definir um e-marketplace como um mercado virtual que coloca frente a frente muitos compradores e fornecedores de maneira simples e rápida pela Internet. Estes mercados virtuais são cheios de pequenas e médias empresas. Hoje são centenas de portais B2B (Business to Business) e B2C (Business to Consumer) e E-Procurement no Brasil e no mundo que oferecem este serviço. Todos têm o mesmo objetivo: vender e/ou comprar produtos na Internet, dar visibilidade, ampliar a capacidade de oferta de produtos e serviços das empresas. Ainda discorrendo sobre isto, Jerry aponta que:

"As empresas podem usar a Internet para fornecer aos compradores programas de busca e ferramentas que lhes dão as informações comparativas e recursos que os ajudam a tomar decisões de compra otimizadas."(WIND, 2008, p. 66)

É importante chamar a atenção para o fato de que a Internet permite que se tenha acesso a todo tipo de produto, fabricado em qualquer parte do globo e, além disso, esses produtos possam ser comercializados pelas próprias pessoas que os produzem, sem a interferência de intermediários ou comerciantes. Dessa forma, as pessoas podem consumir produtos mais adequados às suas necessidades sem se preocupar com as barreiras da distância ou da falta de oferta daquilo que lhe interessa em seu mercado no local. Tal fato, inédito na história do comércio, abrange todas as áreas de atuação do ser humano, quer seja na venda de produtos quer sejam serviços, incluindo aí os que unem os dois, como os de cunho artístico, venda de músicas on-line, por exemplo. O que mais podemos consumir? Já nos tornamos consumidores de tudo que já anunciaram, ou já não nos sentimos tão compulsivos. Bens que eram embalados como extremamente necessários tornaram-se supérfluos, e mesmo os bens de consumo de nossos sonhos não nos interessam mais, ou nossos sonhos mudaram ou amadureceram. Porque a Produção? Porque é o produto que diretamente, decide sobre a composição de um produto e sua forma de distribuição. Mas do que isto, ele pode influenciar a maneira de uso, reciclagem e descarte. Mais afinal, queria saber uma forma de vender os produtos pela Internet para receber o pagamento, pois vendo produtos pela Internet e as pessoas não confia de depositar dinheiros e depois enviar o produto. Tem outra forma pelo correio seguro?

O lado ruim da Internet é que ela iguala todos em um mesmo patamar e os consumidores tem de estar atentos, ou seja, ela é como um imenso shopping center e todos, sejam honestos ou desonestos, pequenos ou grandes, estarão se mostrando em igualdade. Apenas por um site na rede não é possível dizer-se da idoneidade ou não dos negócios de uma empresa ou da segurança de com ela contratar. Dezenas de problemas surgem com o incremento do comércio eletrônico. Se em um primeiro momento a criação de um mercado global é o sonho de todos os comerciantes, por outro lado tal pode se converter em seu pior pesadelo, por causa dos problemas como forma de pagamento, aperfeiçoamento do contrato, comprovação de vício dos produtos ou problemas de entrega são comuns no dia-a-dia dos comerciantes mesmo nas vendas a varejo, aumentando seu potencial quando se trata de efetuar vendas à distância para outras cidades, estados ou até mesmo países.

Na Southwest Airlines, empresa de aviação civil americana, tem uma política clara para contratar as pessoas certas para os lugares certos. A empresa não mantém os funcionários que não se adequam à sua cultura. Isso é um elemento central, pois, do contrário, eles se transformam num câncer dentro da organização. Se forem contra tudo aquilo em que a organização acredita, apóia e defende, o resultado é que acabarão infectando outros funcionários. E embora seja uma coisa dura de se fazer, o fato é que deixá-lo ir embora é um favor a ele mesmo, pois poderá ir para um lugar onde se sinta mais feliz e adequado. Dando ênfase a isto, Lafuente afirma o seguinte:

" Enquanto o setor de aviação comercial mergulha na tinta vermelha das perdas e bancarrotas multimilionárias, aceleradas pelo aumento do preço do petróleo e pela retração da demanda, na Southwest Airlines reina o entusiasmo pela próxima comemoração do Halloween, o Dia das Bruxas, tradicionalmente celerado na empresa oriunda de Dallas, Texas, Estados Unidos."( LAFUENTE, 2008, p. 94)

A Southwest Airlines nasceu em 1966 e foi a primeira companhia a operar este segmento de mercado, denomiado por low-cost. Nasceu pela mão de um homem de negócios, de nome Rollin King. Começou por operar serviços para pequenas cidades, como Laredo e Eagle Pass. Como a companhia tinha prejuízos, Rollin King contatou um amigo com o intuito de montar uma low-cost para ligar as três principais cidades do Texas: Dallas, San Antonio e Houston. Assim se dá a todo este acontecimento de aparecimento de low-cost, o "efeito Southwest", pois foi o dono desta companhia que teve a brilhante visão de criar uma companhia aérea do "povo".

Penso que as companhias aéreas de Low Cost, são hoje uma realidade incontornável na Europa, estimando-se que, em 2010, atinjam uma quota de 24% do mercado do transporte aéreo. Com as margens de lucro esmagadas, estas companhias ficam impedidas de voar para fora dos continentes de origem, sob pena de perderem toda a sua rentabilidade.

Devido à crise econômica que afeta a aviação comercial em todo o mundo desde 2001, o segmento das Low Cost tem conhecido consideráveis índices de crescimento, graças ao fator preço. No entanto, e como não há bela sem senão, só conseguem apresentar as melhores tarifas quando as reservas são feitas com a devida antecedência. A regra, hoje já copiada pelas companhias tradicionais, diz que, quando a reserva é feita perto da data do vôo, a tarifa aumenta drasticamente. De tal forma que os preços chegam a aproximar-se dos praticados pelas concorrentes tradicionais. Lafuente argumenta ainda que:

"A empresa sabe o que faz e o quer. Quando Herb Kelleher e seu sócio, Rollin King, fundaram a Southwest, há 37 anos, foram direito ao ponto. Queriam o público de negócios masculino. Alguma idéia melhor do que ter sedutores comissárias de bordo? Uma foto de Rachel em um vestido de festa, junto à frase "Esse é nosso ideal de aeromoça", foi o requisito solicitado no anúncio(publicado nos jornais) de recrutamento de comissária de bordo."( LAFUENTE, 2008, p. 96)

A Southwest Airlines é de tal modo especial, que seu desempenho e sua cultura são impossíveis de se copiar. Herb Kelleher, ex-CEO e atual presidente, acredita, que a empresa é muito mais forte quando ela é guiada pelo amor, e não pelo medo. Em conseqüência disso, a maior parte das organizações esterilizou o ambiente de trabalho com restrições e uniformidade, a Southwest baseou sua cultura no respeito e na responsabilidade que vêm da liberdade. O que vemos dia após dia, é que não existe cultura boa ou ruim, apenas culturas fortes, mais também ela é criticada por sua cultura extravagante. Estas culturas que foram construídas com bases em crenças e princípios pessoais e que foram implementadas com o coração e com a força necessária para dar certo, durante muito tempo. Culturas onde não há espaços para transigência.

Outro exemplo contundente está na Southwest Airlines. Em seguida, a Southwest criou uma cultura onde as pessoas reinventaram as viagens aéreas, com tarifas baixas e um estilo de atendimento cômico e irreverente. O presidente, Herb Kelleher, promoveu seu espírito de liderança em todos os recantos da empresa, mais ele ousou libertar completamente a imaginação das pessoas e colocou a diversão no trabalho como valor fundamental. É importante, entretanto, que a Southwest vive uma certa inversão de valores, ao invés de amar as técnicas e usar as pessoas, eles amam verdadeiramente as pessoas e usam as técnicas. Na Southwest Airlines os clientes vêm em segundo lugar, pois em primeiro lugar, disparado, vêm os empregados. Isso vale em toda e qualquer situação, com ótimos resultados ou logo após uma tragédia como o 11 de setembro. Vale para todos os níveis hierárquicos, não há transigência.

Além disto, a cultura da Southwest Airlines é apresentada aqui pela perspectiva especial de uma ex-colaboradora, ou seja, ex-funcionária da companhia e autora de Lessons in Loyalty. Lorraine Grubbs-West compartilha as nove "lições de lealdade" que aprendeu ao longo de 15 anos de trabalho para a empresa. Inspirada pelo mesmo sentimento de entusiasmo que caracteriza a organização, ela expõe os princípios de cada uma dessas lições.Você ficará admirado com as iniciativas surpreendentes, e ao mesmo tempo simples, que a Southwest Airlines emprega para cativar seus funcionários, mantendo sua produtividade e seu faturamento em patamares sempre elevados.

Isto significa dizer que a Southwest Airlines contrata pessoas baseando-se na filosofia de vida que elas seguem e, depois, oferece treinamento para a função que vão desempenhar. Nesse processo, os colaboradores aprendem a absorver e nutrir os princípios de uma cultura empresarial que se destaca pelo exercício da lealdade, do humor, da solidariedade e da rejeição ao desperdício e à burocracia. Como reflexo do tratamento e da confiança que recebem de seus líderes e motivados a se sentirem co-proprietários da empresa, os funcionários estão sempre dispostos a dar mais de si, não importa quanto. O resultado é que, em vez de funcionar como uma imensa companhia com milhares de colaboradores, a Southwest Airlines opera como uma grande família.

Este estudo realizado pelo Hay Group Insight e publicado na revista HSM Management entre Setembro à Outubro de 2008, mostrou que os colaboradores frustrados chegavam a representar 20% ou mais da força de trabalho. Ocorre que apenas envolver os funcionários, embora seja importante, não é mais suficiente. É interessante assinalar que estes resultados obtidos com funcionários comprometidos e envolvidos são bons, mas o potencial do colaborador, na maioria das vezes, é pouco aproveitado. O estudo identificou que as empresas precisam dar apoio e reduzirem as frustrações dos seus colaboradores. É para completar Agnew afirma o seguinte:

"Funcionários frustrados representam real perda de oportunidades para as organizações. Do ponto de vista motivacional, os líderes corporativos conseguiram o que queriam com esses profissionais. Mas, quando se trata de garantir que eles tenham produtividade máxima, as empresas estão deixandp a oportunidade escapar."(AGNEW, 2008, p. 133)

Nesta citação acima, pode perceber que os conflitos distraem muitos os funcionários, desviando o foco do que é realmente importante. Mais as pesquisas revelam que o tempo real dos gestores é investido para lidar com algum tipo de conflito, por isso que esse tempo é usado para se tentar buscar algum tipo de acordo em conflitos internos à empresa. Se multiplicarmos o salário anual, acrescentado dos encargos, por essa porcentagem (20%) de tempo, a soma será significativa.Do ponto de vista do Hay Group, o apoio para o sucesso, com impactos sobre a capacidade das pessoas e das equipes de contribuir ao máximo no longo prazo, possui dois componentes-chaves: o primeiro é a correta utilização das pessoas e o segundo é um ambiente favorável que está relacionado com a estrutura de trabalho, à medida que facilita, em vez de impedir, a produtividade individual. Sobre a frustração, o estudo recomenda cinco dicas para a reduzirem no ambiente de trabalho, Agnew aponta que:

"1) Os líderes devem reconhecer que a falta de apoio para os funcionários é uma questão significativa nos negócios. Em um ambiente em que a maioria das organizações é pressionada a fazer mais com menos, profissionais frustrados representam importante perda de oportunidades.

2) As empresas têm de realizar análises estratégicas da força de trabalho para determinar onde o apoio tende a ser particularmente importante e onde pode estar ausente. Identificar lacunas de apoio é uma estratégia óbvia para o aumento mais eficaz da motivação dos funcionários. No entanto, como observado anteriormente, também é fundamental que as lideranças levem em consideração onde o componente de apoio à eficácia dos funcionários é especialmente vital.

3) Níveis de apoio vividos pelos funcionários precisam ser monitorados regularmente para dar voz aos funcionários frustrados. Pesquisas de comprometimento, concentradas em resultados motivacionais, geralmente não medem aspectos do ambiente de trabalho que são essenciais para permitir as contribuições de profissionais motivados. Sabe-se que o que pode ser medido pode ser gerido. Mas nem sempre se sabe que o contrário é igualmente verdadeiro: o que não é medido não será enfrentado. É fundamental que as organizações realizem pesquisas que identifiquem os determinantes do apoio para o sucesso, assim como os do comprometimento, e respondam a eles.

4) Os programas de desenvolvimento gerencial devem envolver os aspetos do ambiente de trabalho que estejam gerando frustração. Em particular, os gestores têm de ser encorajados a tratar a gestão do desempenho dos funcionários como um diálogo contínuo, em vez de apenas um evento anual. Gestores que regularmente discutem objetivos de desempenho com seus subordinados se encontram não apenas em condições de oferecer feedback no momento correto, mas também sintonizados com fatores do ambiente de trabalho que possam estar inibindo o sucesso dos colaboradores.

5) Os líderes precisam identificar programas e iniciativas organizacionais mais amplos que estão desalinhados com determinantes chave de apoio. Ao avaliar os orçamentos destinados a programas de treinamento ou os sistemas para estimular a comunicação entre os departamentos, eles devem levar em conta a importância de estimular altos níveis de utilização pessoal e de criar ambientes de trabalho favoráveis."

Em poucas palavras, para melhorar o desempenho dos funcionários e garantir o sucesso do negócio, é preciso que as organizações passem a incluir e cultivar as idéias de apoio aos profissionais em área-chave, especialmente em seus programas de feedbacke pesquisa entre funcionários, em suas práticas operacionais, em seus programas de desenvolvimento gerencial e de liderança. A mão-de-obra pode se tornar um dos maiores entraves para o crescimento de qualquer organização. Caso a empresa descuide de fatores como os que foram abordados, apoio e diminuição da frustração, todo o investimento realizado em pesquisas, ampliação do espaço físico, sistemas, etc, podem ser perdidos, se as pessoas envolvidas diretamente na operação não receberem a devida atenção por parte da empresa. Sendo assim, é primordial para a Condusvale investir na capacitação e no desenvolvimento de seus colaboradores.

Observando em questão para a discussão levanto um questionamento, pois bem.Assim, a dica para os empresários é para que procurem auxiliar seus funcionários a identificar seus talentos individuais. Quando um empresário perceber que um determinado funcionário está forçando seu talento natural, ou seja, não tem aptidão para uma determinada função, o melhor a fazer é não insistir no erro. Nestes casos, a demissão pode parecer um castigo inicial, mas, em longo prazo, poderá ter sido fundamental para o desenvolvimento de uma carreira profissional vitoriosa. Lembre-se, que a técnica pode ser ensinada a qualquer tempo real nas muitas escolas que existem. Já para a paixão não é necessário, porque só se aprende o que é a paixão pelo trabalho quando já estamos mergulhados nela. Mais afinal, até onde insistir antes de demitir? O que fazer quando um bom funcionário perde o interesse pela empresa? Como se pode perceber, esta breve análise da construção da formação social brasileira, tornou-se como destaque um longo ou médio tempo histórico, que sinalizam que as bases dessa formação, mas continua, de algum modo, perpetuando-se.Frigotto alerta-nos o seguinte:

"Trata-se de um processo histórico comandado por revolução passiva, transformismo ou modernização conservadora. Esse processo tem mantido intactas as estruturas sociais e de poder que geram a desigualdade, o aumento da concentração de renda e da degradação da qualidade de vida da classe trabalhadora. Aprofunda-se, por outro lado, a relação de vinculação associada e subordinada da burguesia nacional com os centros hegemônicos do capital mundial. Nesse contexto, desaparece o ideário de um projeto de desenvolvimento nacional e de ampla inclusão das massas aos direitos sociais básicos." ( FRIGOTTO, 2004, p. 48).

É neste contexto que este direcionamento das políticas de educação profissional, ocorreu desde antes até os últimos tempos, inclusive não nos motiva a pensar que teremos um cenário diferente do até aqui exposto. Esse reordenamento distancia-se das concepções que temos e que queremos para um projeto de desenvolvimento para o Brasil e para os brasileiros.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICA

 

  • AGNEW, Tom. "Ajude – me ajudar você". Revista HSM Management, 70, Ano 12, Setembro - Outubro, p. 132 - 136 , 2008.
  • FRIGOTTO, Gaudêncio. Anos 1980 e 1990: a relação entre o estrutural e o conjuntural e as políticas de educação tecnológica e profissional. In: FRIGOTTO, Gaudêncio. CIAVATTA, Maria (Orgs). A formação do cidadão produtivo: a cultura de mercado no ensino médio técnico. Brasília. Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira, 2006.
  • LAFUENTE, Florencia. Southwest Airlines – Diversão em Primeiro Lugar.Revista HSM Management, 70, Ano 12, Setembro - Outubro, p. 94 – 100, 2008.
  • LOMBARDÍA, Pilar García. Quem é a geração y. Revista HSM Management, 70, Ano 12, Setembro – Outubro, p. 52 – 60, 2008.
  • WIND, Yoram Jerry. B2BC - Fronteiras que se apagam. Revista HSM Management, 70, Ano 12, Setembro – Outubro, p. 62 – 69, 2008.

Autor: Luciano Agra


Artigos Relacionados


MÉtodos E AplicaÇÕes Do Planejamento EstratÉgico De Marketing

A Função Da Escola E Da Educação

Aplicações Do Planejamento Estratégico De Marketing

O Ciclo Do Nitrogênio E A Camada De Ozônio

O Chão

A Inadimplência E A Suspensão Do Fornecimento De Energia Elétrica

Importância Da Apicultura