Contrato de Emprego e Contratos Afins
Contrato de emprego e contratos afins
Introdução
Há contrato de trabalho toda vez que o objeto da relação jurídica entre os contratantes seja a prestação de trabalho por conta alheia. A natureza da prestação de serviços é que irá definir o tipo de contrato entabulado. Os contratos de trabalho, como espécies de contratos de atividade, aparecem nos mais diversos ramos do Direito. Para o Direito do Trabalho importa especialmente o contrato de emprego, por ser a relação empregatícia a sua categoria básica. Há, todavia, noutras searas do Direito, contratos de atividade que muito se assemelham ao contrato de emprego, embora deste divirjam, tendo em vista as suas próprias peculiaridades.
Os contratos de atividade situam-se pela semelhança do sujeito pessoa física e do objeto, em uma fronteira próxima a seara do contrato empregatício. Embora seja evidente que com ele não se confundem, guardando pelo menos uma ou algumas distinções essenciais, essa diferenciação nem sempre é claramente visível no cotidiano sociojurídico. A recorrência prática de tais situações fronteiriças torna prudente o exame comparativo de algumas dessas figuras contratuais similares.
Sendo assim, o presente trabalho visa à diferenciação das modalidades de contrato de atividade, o qual define-se por todos os contratos nos quais a atividade pessoal de uma das partes constitui objeto da convenção ou uma das obrigações que ela comporta, quais sejam, contrato de emprego, prestação de serviços, empreitada, representação comercial, mandato, sociedade e parceria.
Contudo, primeiramente, há que se definir contrato de emprego, que é um contrato bilateral, consensual, oneroso, da classe dos comutativos e de trato sucessivo. Tem por requisitos a pessoalidade, a onerosidade, a continuidade e por vezes, a própria exclusividade. Apresenta, como elementos integrantes, o acordo de vontades (tácito ou expresso); as prestações recíprocas (serviço de um lado e remuneração do outro); não-eventualidade na prestação de serviços e sujeição, por parte do empregado, às determinações de uma pessoa física ou jurídica. Com isso, podem-se visualizar os elementos que diferenciam o contrato de emprego dos demais contratos de atividade, tais como a não-eventualidade, a onerosidade e a pessoalidade. Entretanto, o traço mais marcante da espécie contratual ora tratada é a subordinação jurídica, a qual, por seu turno, consubstancia-se na situação jurídica derivada do contrato de trabalho pela qual o empregado deve acolher o poder de direção do empregador no modo de realização de sua obrigação de fazer.
Neste trabalho não há a pretensão de exaurir o tema atinente ao contrato de emprego, mas apenas fixar as suas feições específicas, de modo a diferenciá-lo dos demais contratos de trabalho a seguir abordados.
Contrato de prestação de serviço
O contrato de prestação de serviços, previsto nos arts. 593 a 609 do Novo Código Civil, engloba toda e qualquer espécie de serviço ou trabalho lícito, material ou imaterial, não sujeitos à legislação trabalhista ou a lei especial. Nessas condições, encaixam-se nessa definição o trabalho autônomo, o eventual e qualquer outra espécie de vínculo em relação ao qual não incidam as leis trabalhistas.
Se o serviço for prestado por quem não possua habilitação ou não satisfaça os requisitos estabelecidos em lei, não poderá o prestador cobrar a retribuição normalmente correspondente ao trabalho executado (art. 606 CC/02). Se, entretanto, desse trabalho adveio benéfico para outra parte, o juiz fixará retribuição razoável em favor de quem o executou de boa fé, exceto se houver proibição da prestação de serviço em virtude de lei de ordem pública (parágrafo único).
Se uma das partes não souber ler ou escrever, o contrato de prestação de serviços poderá ser assinado a rogo e subscrito por duas testemunhas.
A prestação de serviços não poderá ser convencionada por mais de quatro anos. O período em que o prestador, por culpa sua, deixou de servir, não será computado na duração do contrato. Decorrido esse prazo, o contrato dar-se-á por findo, ainda que não concluída a obra. Se rompido o contrato a prazo sem justa causa, o prestador de serviço fará jus à retribuição, pela metade, do que lhe seria devido até o final do contrato. Se pedir demissão ou for despedido por justa causa, fará jus à retribuição vencida, mas responderá por perdas e danos (art. 602, parágrafo único do CC/02).
A prestação de serviços pode ser pactuada com ou sem a pessoalidade no que tange à figura do prestador laboral. Caso a infungibilidade da pessoa natural do prestador seja característica àquele contrato específico firmado, ele posicionar-se-á mais proximamente à figura da relação de emprego. Pactuado sem pessoalidade, o contrato de locação de serviços distanciar-se-á bastante do pacto empregatício por acrescentar um segundo elemento essencial de diferenciação em contraponto ao tipo legal do art. 3º, caput da CLT – a pessoalidade.
Sendo assim, a diferença essencial é subordinação jurídica, ausente na prestação de serviços, que se realiza com autonomia. A prestação de serviços abrange, necessariamente, a prestações laborais autônomas, ao passo que o contrato empregatício abrange, necessariamente, prestações laborais subordinadas. Tais figuras manifestam-se ao modo de prestação dos serviços e não à pessoa do trabalhador. Autonomia laborativa consiste na preservação, pelo trabalhador, da direção cotidiana sobre sua prestação de serviços; subordinação laborativa, ao contrário, consiste na concentração, no tomador de serviços, da direção cotidiana sobre a prestação laboral efetuada pelo trabalhador.
Contrato de empreitada
O contrato de empreitada é outro contrato de atividade que possui afinidades com o contrato de emprego (art. 610 e seguintes do CC/02), que tem origem no direito romano (locatio operis). É o contrato pelo qual uma das partes (o empreiteiro) se obriga, sem subordinação ou dependência, a realizar certo trabalho para a outra (dono da obra), com material próprio, ou por este fornecido, mediante remuneração global ou proporcional ao trabalho executado. No que se refere às características, o contrato de empreitada é bilateral, pois gera obrigação para ambas as partes; é consensual, pois se conclui com o acordo de vontade das partes; é comutativo, considerando que cada parte pode prevê as vantagens e os ônus, em regra, podendo ajustar-se com caráter aleatório; é oneroso, pois ambas as partes têm benefícios correspondentes aos respectivos sacrifícios; e não solene, não havendo formalidades específicas na contratação.
Na empreitada não importa o rigor do tempo de duração da obra, o objeto não é a simples prestação de serviços, mas a obra em si. Assim, neste tipo de contrato a remuneração não está vinculada ao tempo, mas à conclusão da obra, porém, há críticas sobre esse critério, pois ao se considerar que a própria lei (art. 78 da CLT) dispõe sobre o salário do empregado, fazendo alusão ao ajuste por empreitada, tarefa ou peça, A maneira de pagamento do trabalho do homem, se por tempo ou por resultado, não tem influência na caracterização do contrato que o tem esse trabalho por objeto.
A primeira distinção entre contrato de emprego e de empreitada é quanto ao objeto do pacto, contudo, não essencial: por esse critério, se os contraentes celebram contrato visando ao resultado do trabalho como obra pronta, o contrato é de empreitada. Se ao contrário, o contrato tem por fim prestações de trabalho determinados somente no gênero, tem se, conforme for o caso, um contrato de prestação livre de serviços ou um contrato de trabalho. Contudo, há uma crítica a esse critério, pois o empregado também poderá se obrigar a executar uma obra certa e em tempo certo, o que levará o contrato de trabalho ter um resultado último.
A segunda diferença é quanto à pessoalidade. É comum que a empreitada seja pactuada sem cláusula de infungibilidade do prestador ao longo do contrato, substituindo-se esse prestador, reiteradamente, no transcorrer da concretização da obra. Contudo, a diferenciação pela pessoalidade não é absoluta, dado que é viável a contratação de empreitada com pessoa natural em que a cláusula e a prática da pessoalidade sejam integrantes do contrato civil celebrado.
Assim, a diferença de caráter absoluto reside no binômio autonomia versus subordinação. Aqui a distinção é feita com base no elemento específico do contrato de trabalho que é o vínculo de subordinação jurídica. Toda vez que o vínculo de subordinação se manifesta em uma relação jurídica de atividade, o contrato que aorigina é de trabalho (emprego), pouco importando o modo de remuneração, anatureza da oferta do serviço, o fim do contrato ou a qualidade do tomador. O que importa é a posição jurídica do devedor de trabalho em face do credor. Se há trabalhador autônomo o contrato é de empreitada, que é o contrário previsto no tipo legal do art. 3º, caput, da CLT, estando diante da figura civilista; se há trabalhador subordinado, o contrato é de trabalho (emprego). Outrossim, estando o aparente empreiteiro, sob a influência dos elementos fático-jurídicos da relação de emprego, inclusive com seus serviços cotidianamente dirigidos pelo tomador, passa a tipificar-se como empregado, descaracterizando-se o contrato civil
No contrato de trabalho, o operário põe sua força-trabalho e sua habilidade àdisposição de seu empregador, o qual tem a liberdade de dirigí-la no sentido que lheaprouver. O operário está em relação a ele em um estado de subordinação que lhetira toda a iniciativa e fica na obrigação de obedecer às ordens que recebe na empreitada, o trabalhador é simplesmente obrigado a fornecer obra acabada, eo dono da obra não tem, em tese, ordem alguma a lhe dar sobre o modo pelo qualdeve executar o trabalho.
A CLT em seu art. 652, "a", III, faz referência a uma modalidade de empreitada, que é conhecida por pequena empreitada, ao utilizar a expressão dúbia "empreiteiro operário", ensejando várias discussões à respeito do tema. Sendo assim, ao teor desta vertente interpretativa, que é a dominante nos tribunais, excluir-se-iam do tipo legal do art. 652, "a", III da CLT, as grandes obras contratadas por empreitada e, até mesmo, aquelas pequenas obras que se realizem com procedimentos empresariais e não mediante o simples labor pessoal do empreiteiro.
Com a EC 45/2004, ampliando a competência da Justiça do Trabalho para lides oriundas da relação de trabalho (art. 114, I, CF/88), confirmam-se os efeitos processuais já consolidados na cultura jurídica do país. Sendo evidente que a interpretação dominante não elimina a possibilidade fática de a relação civil pactuada encobrir real vínculo empregatício, com isso, sendo a pequena empreitada meramente simulatória (princípio da primazia da realidade), conferindo aparência civil à relação jurídica do tipo empregatício, evidentemente que a matéria será trabalhista por força dos arts. 2º e 3º, caput, da CLT.
Contrato de mandato
É o contrato pelo qual alguém recebe de outrem poderes para, em seu nome praticar atos ou administrar interesses. A procuração é o instrumento do mandato (art. 653 a 692 do CC/02). Sabe-se que tanto o contrato de emprego como o contrato de mandato são contratos de atividade, bem como parece haver relativa subordinação do mandatário perante o mandante, já que aquele não pode extrapolar os poderes outorgados por este. Outra semelhança é a onerosidade, elemento presente ao contrato de emprego que também poderá comparecer ao contrato de mandato.
Entretanto, muito mais significativas do que as semelhanças são as diferenciações existentes entre o contrato de mandato e o de emprego. Embora ambos sejam contratos de atividade é sumamente distinta a natureza da atividade englobada pelo dos pactos: enquanto o mandatário realiza atos jurídicos, o empregado essencialmente pratica atos materiais. Quanto à subordinação elemento essencial ao contrato de trabalho, não é a essência do contrato de mandato, com isso não parece próprio falar em subordinação no mandato, o que ocorre, tecnicamente é uma especificação prévia de poderes e não exatamente subordinação. Ao contrário do que ocorre no contrato empregatício, o mandante, no pacto de mandato, não pode exercer uma sequência contínua e indeterminada de ordens sobre o mandatário: é que, ao outorga-lhe o mandato, o mandante já estabelece os limites máximos e mínimos de poderes transferidos, deixando ao mandatário a direção sobre o real exercício desses poderes.
A representação é nota típica do mandato (salientando-se que a doutrina e a legislação lhe atribuem função autônoma, podendo existir representação sem mandato e mandato sem representação), ao passo que é elemento meramente circunstancial no contrato empregatício. Nestes, ela tende a comparecer apenas nos contratos envolventes a altos empregados, sendo estranha à larga massa de contratos de emprego que caracteriza o mercado de trabalho.
A onerosidade é elemento fático-jurídico essencial ao contrato de trabalho, sem cuja presença, esse tipo contratual se quer se forma no mundo sóciojurídico. No mandato, ao contrário a onerosidade surge como elemento circunstancial do pacto celebrado, não comparecendo em um largo universo de mandatos pactuados no contexto social, para tanto, há crítica à respeito deste critério de diferenciação, tendo em vista que a realidade atual é o mandato oneroso.
Outra diferença relevante é que, no mandato há uma relação trilateral, já no contrato de trabalho há uma relação bilateral. O mandato é sempre revogável, já o contrato empregatício tende à permanência (princípio da continuidade da relação de emprego), como também, às vezes se quer poderá ser extinto ao se levar em consideração as garantias e estabilidade do emprego.
Contrato de sociedade
O contrato de sociedade é aquele pelo qual as pessoas reciprocamente, obrigam-se a contribuir com bens ou serviços, para o exercício de atividade econômica e a partilhar entre si os resultados (art. 981 do CC/02).
Existe certa aproximação entre o contrato de sociedade e o contrato de trabalho (relação de emprego), contudo os mesmos não se confundem, havendo diferenças capazes de identificar um ou outro.
Primeiramente verifica-se que os sujeitos de um e outro contrato são distintos, bem como os interesses dos mesmos. No contrato de sociedade há uma convergência de interesses entre os sócios com o objetivo de alcançar um fim único, que é o fim social da sociedade. Já no contrato de trabalho, o interesse do empregado é a remuneração ajustada, e o do empregador é a prestação dos serviços. O objetivo do contrato de trabalho é a prestação de serviços mediante a contraprestação econômica. Já o objetivo da celebração do contrato de sociedade é a junção de esforços comuns com vistas à formação de determinada entidade para alcançar resultados que não poderiam ser obtidos individualmente por cada sócio.
No contrato de sociedade não há uma subordinação entre a figura dos sócios, ao contrário do que existe no contrato de trabalho entre empregado e empregador. Na sociedade é essencial o elemento affectio societatis, ou seja, a convergência de esforços dos sócios com o objetivo de alcançar o fim para o qual os mesmos celebraram o contrato. Já no contrato de trabalho não há a affectio societatis, o que existe é a subordinação jurídica entre as partes contratantes. No contrato de sociedade os sócios participam da formação da vontade social. No contrato de trabalho a formação da vontade é unilateral e a cargo do empregador, cabendo ao empregado em razão do requisito da subordinação, somente atender ao poder de direção e a vontade daquele.
Vale lembrar ainda que no contrato de sociedade os riscos do empreendimento recaem sobre a figura dos sócios. Ao contrário no contrato de trabalho, posto que os riscos do empreendimento recaem sobre a figura do empregador. Além do que a remuneração dos sócios é incerta, aleatória, podendo ainda nunca se concretizar, no caso de entidades sem fins econômicos ou em constante prejuízo, mas nada impede que eles façam a escolha de auferirem pro labore fixo. Já na relação de emprego a remuneração do empregado é indispensável, mesmo na situação do empregador estar em prejuízo, podendo ser fixo o salário, ou até mesmo variável, à base de comissões.
Cumpre esclarecer que aquele sócio que possui a maioria do capital social, não poderá ser considerado empregado, em razão de que a participação do mesmo no patrimônio e na vida da sociedade inviabiliza a caracterização da condição de empregado. A personalidade jurídica da sociedade não se confunde com a de seus sócios. Sendo assim, é possível a coexistência da condição de sócio com a de empregado, desde que a responsabilidade do sócio seja limitada, como nas sociedades limitadas ou por ações.
Uma questão interessante é aquela em que a pessoa física figurando no contrato social da sociedade como sócio, ingressa na Justiça do Trabalho pleiteando seja reconhecido o vínculo empregatício, ao argumento que as atividades desenvolvidas pelo mesmo caracterizam uma relação de emprego. Neste caso deve ser analisado o caso concreto, posto que a celebração do contrato de sociedade poderá ser caracterizado uma burla a legislação trabalhista, a fim de evitar o reconhecimento do vínculo de emprego entre o suposto sócio e a sociedade, com isso o caso deverá ser analisado à luz do Princípio da Primazia da Realidade, devendo o magistrado verificar a existência ou não dos elementos caracterizadores da relação de emprego. Vale lembrar que este princípio tanto poderá ser utilizado pela sociedade como pelo empregado/sócio, em face da possibilidade deste último tentar configurar uma relação que de fato nunca existiu.
Portanto, cumpre ao magistrado em cada caso concreto e de acordo com a prova colhida e as circunstâncias do caso, verificar se de fato a condição de sócio subsiste ou foi absorvida pelo contrato de trabalho, em razão do reconhecimento dos requisitos da relação de emprego.
Contrato de representação comercial
Contrato de representação comercial ou mercantil é o pacto pelo qual uma pessoa física ou jurídica se obriga a desempenhar, em caráter oneroso, não eventual e autônomo, em nome de um ou mais pessoas, a mediação pra realização de negócios mercantis, agenciando propostas ou pedidos para os transmitir aos representados, praticando ou não atos relacionados com a execução dos negócios.
É regulado pela Lei 4.886/65, que sofreu alterações pela Lei 8.420/92, bem como sofreu repercussões normativas do novo Código Civil, no instante em que regulou o contrato de agência e distribuição (arts. 710 a 721, CC/02). Os dois contratos podem se assemelhar, como podem preservar distinção entre si, em consonância com o formato de sua operação concreta. Contudo, a normatização promovida pelo novo Código Civil não alterou a estrutura central da clássica representação mercantil, que continua a se reger, naquilo que permanecer compatível, pela antiga Lei 4.886/65.
O representante comercial (ou o agente e distribuidor) não é tido como simples mandatário, uma vez que sua função não se restringe à prática de atos jurídicos conclusivos que comprometam o representado, na verdade, ele próprio provoca a ocorrência dos atos jurídicos, dos quais pode em seguida participar. Por tais razões é que a doutrina o tem prevalentemente qualificado como um colaborador jurídico.
Cabe ressaltar que esse profissional não presta serviços mediante contrato de prestação de serviços, fazendo-o através de um contrato típico específico, regulado pelas leis anteriormente mencionadas, sendo que o objetivo do contrato de representação mercantil é o resultado útil do trabalho, ao contrário do pacto de prestação de serviços que visa o serviço como um valor em si.
A retribuição material do representante mercantil é estipulada à base de comissões e estas calculam-se, em geral, percentualmente ao montante dos negócios agenciados. À falta de ajuste expresso a seu respeito, as comissões serão fixadas conforme usos e costumes do lugar onde se cumprir o contrato. É oportuno frisar-se, que as comissões não constituem retribuição pelo trabalho prestado, mas contraprestação resultante da utilidade decorrente da mediação feita, portanto, elas somente serão devidas, em consequência, com a conclusão do negócio ou à proporção de sua efetuação pelo interessado, devem, porém, ser quitadas com periodicidade máxima mensal, salvo ajuste ao contrário.
O art. 35 da Lei nº. 4.886/65 tipifica um rol de motivos justos para o representado rescindir o contrato, em todos esses casos, não serão devidos, indenização e aviso prévio (parágrafo único do art. 40, Lei nº. 4.886/65; art. 717, CC/02). Da mesma maneira tipifica a ordem jurídica um rol de motivos justos para o representante comercial rescindir o respectivo contrato, no art. 36 da referida Lei, como também no art. 721 do CC/02, nesses casos, exceto a força maior (alínea "j" do art. 27, da referida Lei), o representado pagará ao representante uma indenização e um aviso prévio (art. 34 e parágrafo único do at. 40 da referida Lei; art. 718, CC/02). A verba indenizatória está fixada em montante não inferior a 1/12 do total da retribuição auferida durante o tempo em que exerceu a representação. Já a figura do aviso prévio equivalerá a 30 dias ou 1/3 das comissões dos últimos três meses, se o contrato for superior a seis meses (art. 34). Tal prazo foi estendido para 90 dias pelo CC/02 (art.720).
Tanto a representação comercial como a relação de emprego são de caráter não eventual e oneroso, o que aproxima a figura do representante comercial autônomo do vendedor (viajante, pracista) empregado. Não se confundem, embora apresentem alguns pontos comuns, representação comercial e relação de emprego, a primeira um contrato de prestação de serviços autônomos pertencentes à esfera do direito comercial, a segunda um vínculo empregatício que se insere no âmbito do contrato individual de trabalho, regendo-se pela lei trabalhista.
Nesse contexto duas grandes pesquisas sobrelevam-se: a pesquisa sobre a existência (ou não) da pessoalidade e a pesquisa sobre a existência (ou não) da subordinação. Desta forma, importa pesquisar se o elemento pessoalidade encontra-se presente no pacto entre o representante e representado, bem como a subordinação. Ausente a pessoalidade, fatalmente estará afastada a relação de emprego, mas presente ela, necessário ainda se averiguar a presença concomitante da subordinação.
Tipifica a pessoalidade a circunstância de a prestação do trabalho concretizar-se através de atos e condutas estritamente individuais do trabalhador mesmo. A fungibilidade do prestador laboral desponta em situações nas quais o trabalhador contrata outros obreiros (ditos prepostos) para cumprimento concomitante da representação contratada, nesse caso, o representante ou agente organiza-se como um pequeno empresário, cumprindo frações mais ou menos significativas do pacto efetivado através de agentes credenciados seus. Inexistindo, porém, essa prática de delegação de funções entre o profissional e outros trabalhadores, não há como desconhecer-se a presença da pessoalidade na relação socioeconômica formada.
A subordinação, por sua vez, é elemento de mais difícil aferição no plano concreto desse tipo de relação entre as partes. Ela tipifica-se pela intensidade, repetição e continuidade de ordens do tomador de serviços com respeito ao obreiro, em direção à forma de prestação dos serviços contratados. Se houver continuidade, repetição e intensidade de ordens do tomador de serviços com relação à maneira pela qual o trabalhador deve desempenhar suas funções está-se diante da figura trabalhista do vendedor empregado (art. 2º e 3º, caput, CLT; Lei n. 3.207, de 1957). Inexistindo essa contínua, repetida e intensa ação do tomador sobre o obreiro, fica-se diante da figura comercial do representante mercantil.
Em se tratando de distinguir o empregado e o representante comercial, nem sempre é fácil a missão, isto porque a Lei nº.8.420/65( com as alterações advindas da Lei nº. 8.420/92), que disciplina o trabalho do representante comercial autônomo, dificulta ainda mais esse enquadramento, quando estabelece, para o representante comercial, além dos serviços de natureza não eventual(art. 1º), certos elementos a que os tribunais se apegavam para caracterizar a subordinação jurídica, entre os quais:a fixação e restrição de zonas de trabalho, a proibição de autorizar descontos, a obrigação de fornecer informações detalhadas sobre o andamento do negócio e a observância às instruções do representado( arts. 27, 28 e 29).
Assim, restam como critérios favoráveis à subordinação, a obrigatoriedade de comparecimento à empresa em determinado lapso de tempo, a obediência a métodos de venda, rota de viagem, cota mínima de produção, ausência de apreciável margem de escolha dos clientes e de organização própria, como também risco a cargo da empresa. Ausentes esses critérios, a relação não se submeterá à égide do Direito do Trabalho, pois estará caracterizada a prestação de serviços autônomos. Diante dessa dificuldade, resta ao intérprete do caso concreto, que envolve figura intermediária, das que se situam nas chamadas "zonas grises", existentes no campo da ciência jurídica, valer-se também dos critérios apontados pela doutrina para a verificação da subordinação jurídica, ainda reconhecida, universalmente, como o elemento determinante da relação de emprego.
Caso desconstituído o envoltório mercantil da relação socioeconômica formada entre as partes, tipificando-se a relação de emprego, afasta-se, em consequência, a incidência das normas da legislação mercantil específica (Lei n. 4.886/65 e 8.420/92), aplicando-se aos contratantes anormais juslaborais próprias aos empregados vendedores viajantes ou pracistas (Lei. 3.207/57 e arts. 62, I e 466, CLT) e demais regras gerais justrabalhistas.
Contrato de parceria rural
A parceria rural é outro contrato de atividade que possui afinidades com o contrato de trabalho, mas com ele não se confunde, pois o parceiro trabalha sem o pressuposto da subordinação jurídica, não sujeito aos poderes diretivo e disciplinar conferidos ao empregador. Segundo o antigo Código Civil, poderia a parceria rural ser agrícola ou pecuária, com o novo Código Civil, não há mais um capítulo dedicado a ela, o que passou a ter uma estrutura associativa.
O Estatuto da Terra (Lei nº 4.504/64), regulando a matéria, mencionou ainda, as parcerias agroindustrial e extrativa (art. 92), contudo mesmo que podendo ser mistas, tais figuras são essencialmente espécies da parceria agrícola e pecuária.
O parceiro participa dos lucros e das perdas, já que os riscos do negócio são divididos entre os co-contratantes, inexistindo, nessa relação jurídica o pressuposto da subordinação. Considerando que, na maioria das vezes, a condição econômica dos pequenos parceiros não difere da dos empregados rurais, há uma tendência a assimilá-los. Muitas vezes a alegada parceria está mesmo encobrindo verdadeiras relações empregatícias, com o objetivo de desobrigar o empregador dos encargos trabalhistas e previdenciários. Outras vezes ela coexiste com a relação de emprego.
As diferenciações principais que separam a parceria rural do contrato empregatício rural residem essencialmente na pessoalidade e na subordinação. Não é incomum uma parceria rural que seja cumprida sem pessoalidade, no tocante à figura do prestador de serviço; não sendo infungível a pessoa do obreiro na pactuação e prática do contrato de parceria, não se pode considerar simulatório o pacto formado, não surgindo desse modo, o contrato de emprego entre as partes.
A subordinação, porém, é o elemento definitivo e absoluto de diferenciação. Mantendo-se com o trabalhador parceiro a direção cotidiana dos serviços de parceria contratados, surge clara autonomia na prestação firmada, inexistindo contrato de emprego entre as partes. Contudo, caso o tomador produza repetidas ordens no contexto da execução da parceria, concretizando-se uma situação fático-jurídica de subordinação do trabalhador, retira-se a tipicidade da figura civilista/agrária, surgindo a relação de emprego entre os sujeitos envolvidos.
Autor: Fernanda Moreira
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