Recrutamento e Seleção de Candidato a Empregado ou Vexame e exposição da imagem?
No
passado era comum o Recrutamento e Seleção ter uma postura investigativa a
respeito do candidato a empregado, essa postura expunha o candidato a
constrangimentos o que nos dias atuais pode causar danos morais.
Por
muito e muito tempo o Recrutamento e Seleção de candidato a empregado, devido a
sua postura investigativa, causava e, continua causando, receio dos candidatos,
fazendo-os temerem no processo de
seleção.
Mas,
o que realmente interessa e o que não interessa para as empresas a respeito do
candidato a empregado? Isso ainda é muito discutido no meio dos profissionais
de RH. Uma das questões principais é que o RH atende o comando da diretoria da
empresa e essa por sua vez questiona porque não pode averiguar a vida pessoal
do futuro empregado. A diretoria da empresa alega que precisa saber quem coloca
dentro de sua casa e em sua casa quem manda é ele o “dono”.
Muito
bem, sabemos que ele é o dono do negócio, mas ali não é sua casa e sim um lugar
de trabalho onde ele conviverá com pessoas de diferentes raças, cor, religião
etc.. Em sua casa (do dono), ele fecha a porta para quem quiser o que não pode
ocorrer em um ambiente onde se gera frente de trabalho regido por lei
específica.
O
recrutamento e seleção de candidato a empregado deverá conduzir a seleção, o
que poderá ser através de entrevistas e/ou testes, nos requisitos do cargo, ou
seja, nas competências que o cargo requer de seu ocupante, postura
comportamental que irá dar contribuição para que os resultados sejam alcançados
para que a organização atinja seus objetivos.
A
empresa deverá buscar do candidato comportamentos passados para analisar
comportamentos futuros em relação às competências do cargo. Nesse momento não
estará em jogo o caráter do candidato a empregado. Se a seleção passar a
analisar o caráter do candidato a empregado, a seleção passa expor o candidato
a situação vexatória abrindo margem para futura ação indenizatória.
Sabemos
que muitas organizações contratam empresas especializadas para levantar a vida
do candidato a empregado averiguando se o mesmo tem seu nome no SPC, SERASA e
outros órgãos. Mesmo que esse levantamento se dê através de empresas
especializadas está expondo o nome do candidato a empregado a situação de
vexame, esse levantamento não deixa de ser uma discriminação e afronta aos
direitos e a intimidade do indivíduo. O que está em jogo na hora da seleção é
se o candidato possui ou não os requisitos que o cargo exige de seu ocupante. Se
o candidato tem restrições no SPC, SERASA ou outros órgãos, não implicará em
nada no requisito da vaga, se o candidato está apto a ocupar o cargo, muito
bem, ele o ocupará, e nada mais.
Digamos
que o candidato tenha restrições no SPC ou SERASA, se a empresa não der a chance
de uma oportunidade de trabalho como ele irá saldar seu débito financeiro? É
totalmente incoerente essa busca por parte das organizações. Os senhores podem
até mesmo alegar que o volume da dívida, ou a quantidade de cheques emitidos,
não condiz com seu poder aquisitivo o que pode ser interpretado como
estelionato. Respondo o seguinte: Os senhores não podem e não devem fazer o
papel de polícia, essa investigação não é de sua alçada, os senhores não podem
e devem interpretar nada de ninguém, podem até mesmo sofrer processo por parte
do candidato.
Outro
assunto polêmico é a solicitação de atesto de antecedentes criminais o que
configura discriminação, fere os direitos e a intimidade do candidato de acordo
a Constituição Federal artigo 5º, inciso X (são invioláveis a intimidade, a
vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a
indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação) e artigo 7º
inciso XXX (proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de
critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil), por esse
e demais motivos a orientação é a não exigência do referido documento.
Se
o empregador se sente “protegido”, por outro lado ele está se expondo e
corre o risco de sofrer processo por dano moral o que fica configurado através
de suas ações.
A
auto-estima, dignidade, o caráter, entre outros, é bem subjetivo imaterial do
sujeito, estando protegido pela Constituição Federal e a violação desses bens
ou direitos, cabe processo por dano moral.
A
vida privada do sujeito, assim como a própria palavra diz, somente a ele diz
respeito, e pessoas não autorizadas não podem se valer de direito que não lhe
compete para tornar público e expor o sujeito a situações vexatórias.
A
vida particular dos candidatos a empregado não pode ser invadida, caracterizando
invasão de privacidade, impedindo que o ele exerça seus direitos garantidos
pela Constituição Federal que é: “O livre exercício do cargo ao qual está se candidatando
desde que atenda os requisitos do mesmo”.
As
informações solicitadas pelas organizações que não estejam relacionadas com o
cargo a ser exercido pelo candidato podem ser interpretadas como informações
abusivas de caráter discriminatórias o que gera dano moral do candidato a
empregado.
Em
casos excepcionais, algumas informações são inerentes ao cargo como, por
exemplo, o de segurança e principalmente se para o exercício do cargo o
ocupante vir a manusear qualquer tipo de arma que dependerá de prévia
autorização das autoridades competentes. Outro cargo que dependerá de
informações adicionais excepcionais é quando o ocupante irá manusear dinheiro.
Quando
for imprescindível a adoção de informações que julgar excepcional para o
exercício de determinados cargos, é aconselhável que a organização procure
adotar procedimentos de seleção que atenda a legislação não ferindo o direito
do candidato a empregado e que não exponha a organização a futuros processos.
Outra
questão que muitas vezes motiva a rejeição do candidato a empregado, é o fato
de chegar ao conhecimento do recrutador que o candidato cumpriu algum tipo de
pena. A legislação entende a pena foi paga e o mesmo não deve ser discriminado
a ponto de perder a oportunidade de continuar disputando a vaga, ou mesmo vir a
ser empregado, esse impedimento pode ser considerado dano moral.
Outra
questão está relacionada aos empregados em instituições financeiras que, por
motivo de ordem particular, têm seus nomes inseridos no SPC ou SERASA e são
punidos com demissão.
Quem
não passa por problemas financeiros? Só porque trabalham em instituições financeiras
são diferentes? Será que os problemas escolhem a quem vai “atingir”? Quanta hipocrisia,
quanta falta de respeito para com os próprios colegas de trabalho, não é por se
tratar de Presidentes, Diretores, Gerentes ou qualquer outra nomenclatura de
cargos que não seja um colega de trabalho. A ordem é dispensar sem se incomodar
com os problemas de seus “colaboradores”, pergunto: onde está o colaborador
nesse momento? Ah! É nesta hora que o “colaborador” se transforma em empregado
e é condenado com a sentença da DEMISSÃO.
Isso
não ocorre somente em instituições financeiras, algumas organizações mantêm
convênios com empresas que de tempos em tempos vasculham a vida de seus “colaboradores”
e quando encontram seus CPFs nas listas do SPC ou SERASA não hesitam em
dispensá-los com a desculpa de redução de pessoal ou outros tipos de alegação
tentando encobrir seu erro de invasão de privacidade. ABUSO DE PODER!
Quantos
e quantos “empresários” não estão nesse momento fazendo “justiça” com as
próprias mãos e se saindo impune? Quantas pessoas não perdem seus empregos por
estarem passando algum tipo de problema sem receberem a mínima colaboração
daqueles que o chamam de “COLABORADORES”? Isso não é HIPOCRISIA?
Quantos
bons candidatos, com currículos invejáveis, não conseguem oportunidades por
falta de ética de “profissionais” inescrupulosos que invadem a privacidade desses
candidatos e, não satisfeitos contam para seus colegas os motivos que impediram
a entrada deles? Outra coisa mais condenável ainda é quando o empregador
parabeniza esse profissional dizendo “você é meu braço direito”.
As
organizações devem dar oportunidade de trabalho a todos visando unicamente os
resultados que esperam para que seus objetivos sejam alcançados sem invadir a
privacidade de ninguém.
Recrutar
candidatos é arte, é praticar o bom relacionamento, é inteligência, NÃO invadir
a privacidade é Prudência,.
Autor:
Roberto Pierre Rigaud - Diretor
RH
EM AÇÃO – Treinamento Empresarial
http://www.rhemacao.com
e-mail:
[email protected]
Autor: Roberto Pierre Rigaud
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