Recursos Humanos Estratégico é um Mito?



O objetivo deste texto é propor uma reflexão sobre a importância de um Recursos Humanos (RH) Estratégico nas organizações. Nesta perspectiva realiza-se uma crítica sobre as classificações do RH dentro das organizações, e como os mesmos podem realmente apresentarem valor agregado às organizações, melhorando os resultados da mesma ,e aproximando-as da nova visão do mercado futuro.
Em Administração de Empresas, a definição clássica de organização é uma companhia, corporação, firma, empreendimento ou instituição, ou parte ou combinação de uma dessas, seja incorporada ou não, pública ou privada, que têm suas próprias funções ou administração, e que tenham um ou mais objetivos finais em comum, ouso aqui complementar, “gerando os resultados planejados”.
Atualmente, as organizações ainda vivem em uma estrutura de capitalismo gerencial fixa, mas devemos pensar futuramente em um capitalismo distribuído e não mais naquele capitalismo gerencial no qual passamos aos gerentes a autoridade da inteligência estratégica.
No capitalismo distribuído, os indivíduos é que vão começar a manipular essa inteligência, dentro da organização, descobrindo-se e interagindo com os produtos e serviços oferecidos.
Essa revolução vai se dar no espaço individual, que vai interagir com outras estruturas de consumo, formatando um desenho totalmente novo em termos corporativos a médio (para os mais otimistas) ou longo prazo.
A chave do sucesso estará nas mãos da empresa que mais se aproximar da compreensão de ‘”quem é o seu cliente, que passa a ser um ativo e a fazer parte da riqueza do negócio”, e apesar de não ser uma especialista na área, observo que atualmente todos debatem a importância da participação dos recursos humanos (RH) na gestão empresarial, na busca de entender o verdadeiro papel desta área dentro das organizações, e a ajuda essencial que deverá prover na realidade futura de relacionamento organização x mercado.
Pesquisando sobre o tema, notamos que há uma imensa quantidade de livros, revistas especializadas, seminários e cursos sobre a importância e funções de um RH estratégico nas organizações.
As organizações estão se conscientizando que Recursos Humanos é um dos principais fatores de competitividade, e em um mercado com mudanças aceleradas, pode se tornar um diferencial não tão facilmente alcançado pelos demais.
Atualmente os modelos de gestão empresarial, “vendidos” como “sucesso garantido” no passado, são questionados.
Aliás, todos os dias somos lembrados que o sucesso do passado não garante mais o sucesso no futuro, e que as organizações precisam de alta flexibilidade, para se ajustarem à velocidade nas mudanças das necessidades do mercado.
Lembrando novamente não ser uma especialista da área, ainda assim, ouso afirmar que para atingir este objetivo as organizações passam por profundas e até radicais mudanças!
Existe uma série de classificações, nomenclaturas, utilizadas para definir a forma de agir do RH das organizações, entre elas estão os 3 tipos clássicos:
· RH´s umbilicais: São aqueles cujas atividades são administrativas, rotineiras, seus serviços pouco agregam à organização como um todo.
· RH da moda: Eles cumprem suas atividades como os anteriores, porém sua estrutura costuma utilizar novos nomes (analistas são tratados de consultores, RH pode ser chamado de Gestão de Pessoas ou de Gente ), buscando as tendências “modernas”, usualmente apresentam muita forma e pouco conteúdo!
· RH´s Estratégicos: Aqui se encontram os raros. Segundo pesquisa do Professor Tomas Wood Jr, apenas 5% dos RH´s do Estado de São Paulo pertencem a esta categoria. A primeira diferença é o RH como staff, está presente junto à diretoria desde o momento do planejamento estratégico da empresa.
Desta forma, um RH estratégico, que participa da elaboração da visão, da missão, e do planejamento estratégico da empresa, realizando suas atividades e colaborando para que os planos departamentais aconteçam de acordo com este compromisso, buscando atingir as metas estabelecidas pela Empresa, é essencial!
O RH estratégico tem muito claro seu papel no contexto organizacional, sua área de especialidade é determinantemente "Gente", sendo seus profissionais na maioria, pessoas com experiência (maduras), tendo como prática não copiar outras realidades, mas buscar seu próprio caminho, investindo em seu crescimento através de cursos, leituras e, principalmente, questionamento, criando desta forma alternativas novas e inéditas para o contexto organizacional.
São profissionais corajosos que não têm medo de emitir sua opinião, seja para o presidente da organização, seja para o responsável pela execução da mais simples tarefa. Não dão cursos, promovem o desenvolvimento profissional e pessoal. Sua forma de atuar baseada na ética e na amplitude de percepção torna estes profissionais imprescindíveis para o crescimento da organização de forma sadia, com qualidade e onde todos ganham pelo respeito e reconhecimento.
Esta evolução na questão de desenvolver pessoas nas organizações, através de um RH estratégico, é fundamental, pois enquanto o RH toma essa decisão pelos demais envolvidos, os mesmos não amadurecem.
Gestão de pessoas é responsabilidade de todas as lideranças da organização, do primeiro executivo ao responsável pela execução da mais simples tarefa.
Todos nós devemos contribuir para formar, reter e desenvolver pessoas.
Na prática, é traduzir através da contribuição do RH que a organização possa ter na conta esse resultado percebido pelo cliente. A satisfação do funcionário é importante, mas se temos uma equipe de funcionários satisfeitos e clientes insatisfeitos você não cumpriu a sua missão.
As organizações estão amadurecendo, e notando que somente a implementação de mudanças estruturais (investimentos em ampliações, tecnologias, etc.), não leva ao caminho da busca pela inovação e criatividade de fazer diferente.
Isso só se consegue com o envolvimento, comprometimento, a força criativa dos pensamentos, sentimentos e comportamentos das pessoas.
As pessoas precisam estar integradas, capacitadas, compartilhando da visão de futuro e motivadas para agirem.
É a partir das pessoas que se consegue a inovação e a criatividade de fazer algo diferente: pode ser um produto; pode ser um valor agregado a um serviço para o cliente; pode ser uma forma diferente de atender ao cliente; poder ser uma alteração nos processos internos que gere uma significativa redução de custos e etc.
Partindo do princípio, que todos concordam que somente pessoas conseguem inovar e criar em um mundo corporativo onde tudo é muito semelhante, parece ser fácil implementarmos nas organizações as práticas discutidas até o momento. Mas ao observarmos estas mesmas organizações, e o resultado mencionado da pesquisa do Professor Tomas Wood Jr , percebemos que temos algumas dificuldades .
Pensando sobre isso, após algumas reflexões, surgiu a seguinte questão:
-Gostamos realmente de recebermos novas idéias e implantar-las?
Espero que as organizações reflitam sobre o RH estratégico, e as dificuldades internas em implementá-lo , com a mesma velocidade das mudanças do mercado , a fim que possam colocar ações efetivas em prática com maior agilidade.
Concluindo, acredito que apesar de ainda ser adotado por um pequeno percentual de empresas, o RH estratégico não é um mito, e será o caminho a ser adotado pelas organizações num breve futuro.

Referências:
·carreiras.empregos.com.br/comunidades/rh/artigos/190503-rh_estrategico_suely.shtm
· www.empresario.com.br/ ANO XVII - Nº 678 - 03/04/2005
· BRANDÃO, H. P. e GUIMARÃES, T. A. Gestão de Competências e Gestão de Desempenho. In:WOOD JR, T.. (coord.). Gestão empresarial: o fator humano. São Paulo: Atlas, 2002. p. 55-70.
· ERA VOLUME 31, NÚMERO 4 – 1991 , Enfoque estratégico da função de Recursos Humanos, Luis Homero da Silva Gutierres

Tais L. M. Falcão Valio, é consultora logística e de manufatura.
Autor: Taís Lilian Mendes Falcão Valio


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