Treinando e Desenvolvendo Pessoas
Modernamente, a abordagem de treinamento se diferencia da escola clássica, pois os objetivos do treinamento visam o aperfeiçoamento das pessoas, colocando-as como componente principal para o sucesso das organizações, em detrimento da visão Taylorista que valorizava tão somente a organização. As pessoas passaram a ser vistas como parceiras do negócio e não mais como um problema. Neste contexto, cabe ressaltar a importância do treinamento e, além deste, o desenvolvimento de pessoas para o maior aproveitamento de seu capital humano.
O treinamento busca adequar cada profissional ao seu cargo e criar condições de aperfeiçoamento da força de trabalho na organização. Por sua vez, aprendizagem caracteriza-se pela mudança comportamental e ela, fundamentalmente, surge como resultado dos esforços de cada indivíduo. O treinamento, então, é visto como suplemento para a aprendizagem, no sentido de tornar factível, conhecimentos, atitudes e habilidades que beneficiarão tanto aos funcionários quanto à empresa e responder pelo seu eventual sucesso.
Existe uma diferença sutil, entre treinar e desenvolver pessoas e esta é meramente temporal e relacionada ou não à carreira/crescimento profissionais (desenvolvimento, no primeiro caso e treinamento, no segundo caso). O treinamento tem foco no presente e busca o melhoramento do cargo atual e de habilidades relacionadas ao desempenho imediato do cargo. Já o desenvolvimento de pessoas visa geralmente os cargos a serem ocupados, bem como novas habilidades, atitudes e capacidades que serão requeridas.
Assimilar informações, aprender habilidades, desenvolver atitudes, desenvolver conceitos abstratos é função do treinamento e do desenvolvimento, além de mudar a atitude das pessoas para torná-las mais pró-ativas e satisfeitas com a organização.
O processo de treinamento é cíclico e sistemático e necessariamente dividido em quatro etapas. Estas, por sua vez complexas e peculiares a cada contexto da empresa, devem ser conduzidas com eficácia, do contrário os resultados não serão alcançados. Primeiro é feito o diagnóstico a fim de levantar as necessidades de treinamento. A próxima etapa é a elaboração do próprio treinamento para atender à diagnose da primeira fase; feito isso o próximo passo é a aplicação do programa. Finalmente, a etapa que define o processo, pois consiste na análise dos resultados obtidos.
Segundo Chiavenato e outros autores, para avaliar efetivamente resultados do investimento em Treinamento e também em qualquer outra modalidade de aprendizagem organizacional, deve-se ter em mente o seguinte: somente quando se constata que essa aprendizagem influenciou melhorias ou impactou de modo favorável os resultados mais amplos ou globais da empresa, é que pode-se afirmar estar-se efetivamente avaliando resultados daquele investimento. Do contrário, a empresa estará apenas viabilizando avaliações de “reação” e avaliação da “aplicação no trabalho daquilo que foi aprendido”.
Alinhar corpo de trabalho ao seu objetivo principal e focar esforços para atingi-los faz parte da avaliação estratégica do negócio. De posse a todas as informações acerca de Treinamento e Desenvolvimento fica mais claro entender as possíveis falhas.
Alinhamento estratégico é planejar, analisar mudanças, aplicar, avaliar, colocar seu capital humano engajado em todo o processo de gestão do negócio. O empregado deve sentir-se como parte influente para o bom desempenho da empresa, contribuindo, de fato, para atingir metas globais. Assim, o processo de aprendizagem deve ser contínuo e alinhado às estratégias da unidade de negócio. O treinamento não pode ser visto como uma unidade isolada e sim como parte do sistema no processo de aprendizagem que, concomitantemente, levará ao aperfeiçoamento de seu capital humano, bem como da organização. Com esse alinhamento, fica mais fácil detectar falhas, medir a lucratividade do investimento em treinamento e desenvolver estratégias que facilite a tomada de decisões.
Autor: Fernanda Viana Lanza
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