TREINAMENTO: Uma responsabilidade de todos
Peter Drucker
DE ACORDO COM A NORMA ISO 10015, para que o treinamento seja realmente eficiente e eficaz, é preciso rever a postura e a responsabilidade de todos os envolvidos no processo.
É, portanto, importante analisar os seguintes envolvidos:
a)A alta direção
b)O gestor de RH/T&D e sua equipe
c)Os gestores das diversas áreas da empresa
d)Os facilitadores
e)Os prestadores de serviços de treinamento
f)Os treinandos
a)A alta direção
No item 4.2.1 da Norma ISO 10015, a responsabilidade da alta direção, é assim especificada:
É conveniente que a organização define a competência necessária a cada atividade que afeta a qualidade dos produtos e serviços, avalie a competência do pessoal para realizar a atividade e elabore planos para eliminar quaisquer lacunas de competências que possam existir.
Recomenda-se que a definição tome por base a análise das necessidades atuais e futuras da organização, em contra-posição à competência existente de seu pessoal.
Compete, portanto, à Alta Direção, com a colaboração dos gestores da empresa, verificar se os gap’s de competência estão sendo eliminados E, principalmente, compete à alta direção analisar o retorno dos investimentos em treinamento.
Mas, é bom lembrar o que nos ensina Peter Senge em “A Dança das Mudanças”:
Muitas pessoas crêem que só a alta gerência, o líder heróico, pode impulsionar a mudança. Estão errados. No mundo corporativo de hoje, a alta gerência se associa à liderança. A liderança é a capacidade de uma comunidade humana dar forma a seu futuro e, principalmente, de levar adiante os processos significativos de mudança necessários para fazê-lo.
Mas, se acreditamos que só teremos um RH estratégico se contarmos com o apoio da Alta Direção, a pergunta certa que devemos fazer é:
“Quem deve conseguir o apoio da Alta Direção?"
b)O gestor de RH/T&D e sua equipe
O gestor de RH/T&D precisa conseguir o apoio da Alta Direção, para atuar a nível estratégico. Precisa responder à pergunta:
“Que contribuição o RH deve dar para que
a empresa atinja seus objetivos estratégicos?
Para responder esta pergunta, o gestor de RH/T&D precisa estar a par dos objetivos estratégicos da empresa. Mais importante ainda, ele precisa participar da definição desses objetivos.
Outra pergunta que o gestor de RH precisa responder é a seguinte:
“Qual é o retorno do investimento em treinamento?”
Treinamento não pode mais ser visto como “despesa”. Treinamento é investimento e, como tal, deve ter como objetivo um retorno previsto. E este retorno precisa ser medido e comparado com indicadores de performance.
É oportuno dizer que o “know-how” específico sobre avaliação deve ser competência do profissional de RH/T&D, a quem compete orientar os treinandos e seus gestores para que façam corretamente as avaliações dos resultados do treinamento.
E quando falamos em “know-how” específico, estamos nos referindo a todos os tipos de avaliações: avaliação de reação, avaliação de aprendizagem, avaliação de mudança de comportamento, avaliação de resultados e avaliação do retorno do investimento em treinamento.
Os profissionais de RH/T&D são, também, responsáveis pela elaboração dos formulários que são utilizados para registrar as avaliações. Deverão, também, elaborar relatórios, dando parecer sobre as avaliações de treinamento realizadas.
E, finalmente, compete aos profissionais de RH/T&D, deixar bem claro que, na empresa, o treinamento é responsabilidade de todos.
c)Os gestores das diversas áreas da organização
“Todo gestor é, antes de tudo, um gestor de Recursos Humanos.”
“Quem não é capaz de desenvolver seus colaboradores, não é digno de tê-los.”
Partindo das afirmações acima mencionadas, podemos afirmar que os gestores devem ser, também, responsáveis pelo treinamento. E uma grande responsabilidade é garantir a realização da Avaliação dos Resultados do Treinamento.
“Dentro de um determinado período, após o término do treinamento, convém que a gerência da organização garanta a realização de uma avaliação para verificar o nível de competência alcançado (Item 4.5.1 da Norma ISO 10015).
O gestor, da área a que pertencem os treinandos, deverá ser devidamente orientado para avaliá-los.
Para avaliar resultados que impliquem na mudança de comportamento dos treinandos, é preciso observá-los em seus postos de trabalho, e por um tempo relativamente longo.
Os gestores, de acordo com a Norma ISO 10015 – em 4.4.2.2, também devem:
“ ...fornecer oportunidades adequadas e pertinentes para o treinando aplicar as competências que estão sendo desenvolvidas.”
Os gestores precisam saber qual é o retorno do investimento em treinamento.
Empresários e gestores chegaram à conclusão que os Recursos Humanos de suas empresas são seus ativos intangíveis mais importantes. Entretanto, são poucas ainda as empresas que possuem ferramentas para medir o Retorno do Investimento em Treinamento.
As organizações bem sucedidas, conscientes da importância de seus Recursos Humanos, estão implementando diversas ferramentas para aumentar a eficiência e eficácia das ações de treinamento e desenvolvimento de pessoas. Mas, certamente, uma das mais importantes ferramentas é a norma ISO 10015: Diretrizes para treinamento.
d)Os facilitadores
Entendemos como facilitadores, os instrutores, consultores, técnicos e todos aqueles que direta ou indiretamente são responsáveis pelo desenvolvimento dos programas de treinamento.
Os facilitadores têm que ter know-why (saber por quê) para entender que todo treinamento deve trazer resultados para a organização. Eles precisam saber que o treinamento deve aumentar a produtividade, diminuir custos e promover outras melhorias, de acordo com os objetivos estratégicos da organização.
Os facilitadores têm que ter, também, know-how (saber como) para desenvolver programas de treinamento eficientes e eficazes, de acordo com as diretrizes especificadas na norma ISO 10015.
Os instrutores, por dever de ofício, são responsáveis por diversas modalidades de avaliações. Quando o treinamento é terceirizado, deve-se solicitar do fornecedor desse serviço, detalhamento do processo de avaliação que melhor atenda os objetivos do programa a ser desenvolvido.
e)Os prestadores de serviços de treinamento
A terceirização dos serviços de treinamento é muito comum, principalmente nas grandes organizações; o que é bastante positivo. Mas, infelizmente, estes serviços, são, geralmente, pouco avaliados.
São pouco avaliados porque, na maioria das vezes, só é feita a avaliação de reação.
Como, normalmente, os profissionais que desenvolvem cursos e seminários são bastante capacitados, é fácil, para eles, “agradarem” os participantes, e obterem uma boa avaliação de reação.
Os responsáveis pela contratação de serviços de treinamento precisam ser mais exigentes. É preciso solicitar aos prestadores de serviços de treinamento, que façam as avaliações de aprendizagem, de mudança de comportamento e de resultados, de acordo com o treinamento que irão desenvolver.
Empresas de consultoria e profissionais que desenvolvem treinamento, normalmente, estão capacitados para elaborar os recursos necessários para as avaliações, como também, estão capacitados para aplicá-los. É SÓ EXIGIR ...
E, para manter os padrões ideais de Qualidade, o item 4.3.5 da ISO 10015 diz o seguinte:
Recomenda-se que todo fornecedor de treinamento, externo ou interno, seja submetido a um exame crítico antes de ser selecionado para fornecer o treinamento.
f)Os treinandos
Os treinandos são agentes e pacientes de muitos tipos de avaliações. Como agentes, compete a eles avaliar o programa de treinamento, avaliar os instrutores e os recursos utilizados. Como pacientes, podem ser avaliados pelo instrutor e pelo gestor de sua área. O treinando também pode avaliar seu próprio aproveitamento, fazendo sua auto-avaliação.
A auto-avaliação é um recurso bastante recomendado, pois envolve o treinando no processo ensino-aprendizagem, conforme é descrito no item 4.1.3 da norma NBR ISO 10015:
4.1.3 Envolvimento do pessoal
O envolvimento apropriado do pessoal cuja competência está sendo desenvolvida, como parte do processo de treinamento, pode favorecer um sentimento de co-autoria deste processo, tornando este pessoal mais responsável por assegurar o seu sucesso.
Carl Rogers também enfatizou a importância da auto-avaliação, ao dizer: “A auto-avaliação é o principal método de avaliar o progresso ou o sucesso”
Sebastião Guimarães
Autor: Sebastião Guimarães
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