Administração por Objetivo
A APO tem como características a democracia. Gerentes e subordinados identificam objetivos comuns, discutem, negociam e formulam metas para o alcance dos resultados estabelecidos. O gerente compromete-se em apoiar, dar direção e orientação, garante recursos, treinamentos, equipamentos e etc. O subordinado passa a trabalhar para alcançar metas, cobrando os meios para alcançar os resultados. Gerentes e subordinados se reúnem para avaliação conjunta desses resultados. Após a avaliação, decidem o redimensionamento. Outras características estão relacionadas entre os executivos e o superior, onde se estabelece objetivos departamentais, ou seja, mensuração e controles departamentais, avaliação e participação de outras gerências, apoio intensivo do staff, treinamento e preparo.
A Administração por Objetivos é um modelo que estabelece metas. Sua fixação é um enunciado sobre os resultados a serem alcançados em um período determinado. De uma forma quantificada, os números medem o desempenho da organização, dos departamentos e das gerências. Sua importância é determinística para uma diretriz, que permite trabalho em equipe e serve para avaliar planos e erros devido à omissão. Além disso, melhoram a previsão de futuro e quando os recursos se tornarem escassos orienta e prevê a melhor distribuição das ações.
Existe critério para a escolha dos objetivos e esses critérios estão relacionados às prioridades, atividades que tem maior impacto sobre os resultados. O objetivo deve ser claro, mensurável e baseado em fatos concretos: "o que", "quanto", "quando". Focalizar o objetivo nas atividades e não nas pessoas, concentrar nos alvos vitais do negócio e não nos secundários, indicar resultados a atingir. O objetivo deve ser difícil de atingir, mas não algo impossível, e sim que gere esforços. Deve estar ligado com os lucros da empresa.
Como a organização busca vários objetivos, a APO traça uma hierarquia. Objetivos organizacionais são os de nível mais alto. É um objetivo estratégico, amplo, de longo prazo. Um exemplo é o retorno sobre investimento. O segundo nível da hierarquia são os objetivos departamentais, os táticos, de médio prazo, cujos objetivos podem ser o aumento do faturamento, redução de custo, etc. O último nível são os objetivos operacionais, de curto prazo, ou seja, o detalhamento, busca da eficiência, melhora nos rendimentos, qualidade, recrutamento e seleção de pessoas.
A APO geralmente é interligada a um programa de desenvolvimento de executivos. Pois para enfrentar o desafio é necessário vitalidade, motivação e interesse do executivo. Para as necessidades das organizações serem supridas, investe-se em planos individuais, planos de sucessão, treinamentos e avaliações de desempenho. Por isso, quando se alcança os resultados, é importante que o executivo tenha recompensas, promoções, prêmios e pagamentos de acordo.
Antes da APO as organizações olhavam para dentro, tinham ênfase no "como", tinham estilo autoritário, centralizado, investiam em máquinas e no individualismo. Hoje focalizam no futuro, tendo uma visão para fora, orientada para pessoas e clientes, estilo participativo e com ênfase no "para que". Mas não é uma fórmula mágica e pode fracassar quando for aplicada em um programa acelerado, quando não se tem a participação da direção ou quando se delega a APO para o pessoal de nível inferior. Também não alcança o sucesso quando se concentra no individualismo, quando as pessoas não estão preparadas para as cobranças, quando os objetivos organizacionais não são bem definidos e, por fim, quando se tem excesso de regulamentos ou motivações negativas.
Luiz Carlos C. Ribeiro
Autor: Luiz Ribeiro
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