A GESTÃO DE COMPETÊNCIAS E HABILIDADES INDIVIDUAIS COMO REQUISITO PARA FORMAÇÃO PROFISSIONAL
A GESTÃO DE COMPETÊNCIAS E HABILIDADES INDIVIDUAIS COMO REQUISITO PARA FORMAÇÃO PROFISSIONAL:
Um estudo de caso nas Instituições de Ensino Superior e as Médias empresas varejistas de Vitória da Conquista
Esse tema nos reporta ao entendimento do valor agregado contábil que aplica-se aos ativos intangíveis. Trazendo uma analogia aos processos internos e mapeamentos dos processos das companhias delinear uma cultura de ter um conceito do BSC focado nos resultados operacionais para atendimento dos clientes. Assim as empresas passam de fornecedores e vendedoras para parceiros, fazendo o ativo intangível, funcionar em todas as etapas do processo, onde denominamos gestão. Atendendo as demandas de forma eficaz e eficiente, trazendo a efetividade, irá conduzir a um relacionamento mais fidelizado por parte dos clientes, uma vez que o cliente sente-se a vontade e seguro ao confiar as companhias suas necessidades e demandas onde estão sendo devidamente assistidas e atendidas. Com isso as companhias para estabelecer parcerias duradoras e fortalecidas, abrem mão de certas situações monetárias para manter seus parceiros, e o capital intelectual, aplicado em cenários dessa natureza muitas vezes não mensurados, traz um ganho competitivo para companhia que deixará ela em uma zona de vantagem competitiva, por processar informações e tornar os projetos em ganhos reais e mensuráveis. Como no artigo Ativos Intangíveis: Fonte de Vantagem Competitiva, reporta ao ativo intangível em sua esfera conceitual e caracterização, em suas espécies, e mas ainda em suas fontes de geração do conhecimento, onde esta passa ser um principio para gerencia do capital intelectual, no texto de Robert Frost, uma vez que o know-how esta na construção do conhecimento nas comunidades de prática das organizações e/ou ciclos, reuniões informais, redes, cultura organizacional onde destaca-se as idéias, competências, habilidades e capacidades intelectuais dos profissionais, denominados ainda de recursos humanos.
1. INTRODUÇÃO
A sociedade contemporânea não pôde presenciar as revoluções mais marcantes da história: Revolução Francesa que era o nome dado ao conjunto de acontecimentos que, entre 5 de Maio de 1789 e 9 de Novembro de 1799, alteraram o quadro político e social da França; e a Revolução Industrial que consistiu em um conjunto de mudanças tecnológicas com profundo impacto no processo produtivo em nível econômico e social.
Essas mudanças foram siginificativas para uma sociedade industrializada e economicamente ativa. Criando uma economia respaldada nas relações onde buscou-se o aperfeiçoamento e qualificação profissional. Onde o mercado passou a enxergar, a necessidade de mudança do trabalhador mecanicista para profissionais com capacidade de gerar riquezas através do conhecimento.
As teorias na Administração começam a tomar um formato com as Teorias Clássicas e Burocráticas, e Escola da Administração Cientifica. Desde então, a administração passou a agir por áreas/setores, em que a departamentalização é o processo de agrupar atividades em frações organizacionais, definidas segundo um dado critério, com vistas à melhor adequação da estrutura organizacional e sua dinâmica de ação, pregando a ênfase na estrutura organizacional como forma de aumentar a eficiência e aprimorar as relações entre cada segmento de uma empresa, surgindo desta forma, a Gestão de pessoas, Logistica, Gestão de processos, Gestão Estratégica e Planejamento, Gestão dos Custos, Adm e Financeira, Gestão de Marketing e Vendas, Gestão pública, entre outras, departamentalizando os processos das organizações, criando assim subsistemas da estrutura administrativa. A Informação passa então a quantificar e qualificar os processos operacionais, criando agilidade e velocidade, encurtando o tempo das operações, sendo a Informação o viés para as transformações no mundo moderno. Comforme a contribuição de Cury (2005), na era da informação e do conhecimento, níveis administrativos rígidos e centralizados, não permitem decisões rápidas como o mercado, cada vez mais competitivo, exige. A descentralização e delegação de responsabilidades são decisões adotadas cada vez mais pelas empresas a fim de tornarem-se preparadas para a competitividade.
Pensar sobre a construção do capital intelectual da organização é atualmente, uma preocupação iminente. Mas, para falarmos em capital intelectual é importante compreender o conceito de conhecimento. Que este sendo o saber passa a constituir como a moeda do século XXI. Onde o conhecimento aplica-se nas esferas do Conhecimento Organizacional, Individual, Tácito e Explicito , configurando-se como mais uma grande revolução, denominada revolução do Conhecimento . O conhecimento transforma-se em capital intelectual a partir do momento em que passa a agregar valor aos produtos/serviços da organização, ou seja, a partir do processo de socialização do conhecimento. E esse capital é, em alguns casos, mas valioso do que o próprio capital humano.
As organizações estão ampliando sua visão e atuação estratégica. Os empregados contribuem com seus conhecimentos, capacidades e habilidades, proporcionando decisões e ações que dinamizam a organização. A Gestão do Conhecimento valida estas situações trazendo maior viabilidade técnica nos processos das organizações, moldando cultura, ambiente, clima e competitividade. O estudo da Gestão do Conhecimento envolve áreas com conhecimentos especificos como economia e psicologia, estas que contribuem para a sinergia com a organização, ocorrendo uma entropia negativa , criando um ambiente propício ao crecimento, interferindo diretamente no resultado operacional da organização.
Nesse sentido, as organizações estão inseridas em um cenário de constante mudança, conforme, como corrobora Naddeo (2008), que comungamos no pensamento que um mercado competitivo como dos dias de hoje, não é mais possível garantir que um produto ou o serviço de uma empresa seja o melhor do seu segmento por muito tempo. Também não é mais suficiente saber que o cliente está satisfeito com o que a empresa tem lhe oferecido para ter garantia de boa margem de lucro ao final de um período.
As mudanças e transformações gradativas na estrutura das organizações começam a exigir maior competitividade, no mapeamento e diagnóstico das operações, processos operacionais, Sistemas Operacionais, Recrutamento de profissionais mais qualificados, benchmarking , o conhecimento se tornou uma ferramenta inseparável no ambiente organizacional, tornando as pessoas como parceiros da organização. O conhecimento exige mudanças, quebra de barreiras individuais e organizacionais, uma vez que ele mesmo deprecia, e se não propormos inovação permanente, pode a organização destituir de seu posicionamento no mercado.
Considerada como uma revolução de grandeza similar à aquelas, a Revolução Tecnológica começa a criar cultura, tendo como pressuposto básico a TI (Tecnologia da Informação) como elemento que referencia as organizações em seus projetos de expanção. Essa discrepância entre a velocidade de mudança do ambiente do setor e a velocidade de mudança do ambiente interno da empresa impõe a assustadora tarefa da transformação organizacional. Buscamos o ferramental na construção da pesquisa conforme Prahalad (2005) afirma em seu pensamento, normalmente, a agenda de transformação organizacional inclui dowsinzing e empowerment . Embora sejam extremamente importantes, essas iniciativas não conseguem recuperar a posição de liderança de uma empresa no setor, nem garantir que ela intercepte o futuro.
Buscamos analisar o fenômeno de como a Gestão de Competências e Habilidades individuais formam profissionais competitivos frente a formatação curricular das Instituições de Ensino Superior para o mercado de trabalho na contemporaneidade, no embate das MEs Varejistas Vitória da Conquista que têm como parâmetro a experiência profissional como entendimento/requisito de qualificação profissional.
2. JUSTIFICATIVA
O mercado de trabalho vem passando por mudanças significativas, como a própria evolução social, parafraseando Marchiori (2008), "mudam as formas de produção, muda o comportamento da estrutura social. O trabalho agora é visto como parte central dessa estrutura". Nesse contexto, vê-se a mudança e a evolução da sociedade, que de agrícola passou para industrial, pós-industrial, e se encontra na era da informação e do conhecimento. Avanços com certeza, sociedade em rede, novas tecnologias, um mundo cada vez mais dinâmico, flexível e inovador. O mercado de trabalho, englobando oferta de vagas de trabalho, principalmente quando tratamos de mercado local, pouco valorizam o perfil do profissional, pela sua capacidade intelectual, ou seja, os processos seletivos e entrevistas de emprego para mensurar os conhecimentos técnicos, intelecto, cultural, e currículo, em cursos de aperfeiçoamento profissional ou pós acadêmica; são substituídos em detrimento da experiência profissional, ocorrendo uma demanda por tais profissionais. Citamos os cursos de Medicina, onde se cumprem as exigências do MEC de aulas práticas de anatomia humana, um período de execução técnica e prática de residência. Entendemos como a experiência é um diferencial competitivo, e como as IES se comportam no preparo de seus alunos, tecnicamente, para absorção do mercado no desenvolvimento de atividades práticas.
Experiência esta que conduz de forma empírica ás MEs varejistas locais a valorizar este perfil profissional em detrimento do conhecimento, ou seja, das competências e habilidades. O reconhecimento deste capital, formado pelas IES, mensurado pelas organizações como ativos intangíveis redirecionam positivamente a organização para o mercado, projetando uma visão mais holística, que conduz a uma acuracidade nos processos organizacionais, de forma que vislumbrem a expansão dos projetos da organização.
Propomos um diagnostico das organizações que buscam uma melhoria continua na qualificação e aperfeiçoamento profissional, nas chamadas universidades corporativas ou educação corporativa, onde as empresas percebam a importância do capital intelectual e humano, com a capacidade de inovação transformando a inteligência emocional e empresarial em vantagem competitiva, realizando um link entre o conhecimento e a prática para criação de marcas fortes no mercado, com uma imagem que, agregando valor as empresas tão como a marca das organizações, adotando um novo conceito chamado de GCA ? Gestão do Conhecimento Aplicado . Como aponta Takeuchi e Nonaka (2008), "as organizações que conseguirem estabelecer marcas valiosas prosperarão no século XXI", e para Prahalad (2005) " uma empresa teve sucesso no desenvolvimento de uma hierarquia que abrange competências, habilidades, tecnologias e considera cada funcionário individualmente ? os detentores das competências." Sendo assim, uma das premissas da GCA, é a valorização da organização por meio dos investimentos em capital intelectual. Contribuindo com a formação dos estudantes, com avaliação e aplicação da teoria nas organizações, abrindo espaço de ação através das Empresa Junior, SEBRAE, IEL/CIEE e FIEB, que na formatação do projeto, poderá ser o elo de conexão para os estudantes, onde poderá voltar essas atividades educacionais para projetos estruturados por estas instituições, capacitando profissionalmente para aperfeiçoamento e desenvolvimento das competências e habilidades. Interagindo as Micro Empresas ? ME, Instituições de Ensino Superior - IES/UESB e Estudantes dos cursos de Administração, Economia e Ciências Contábeis, onde será desenvolvido um projeto no formato cientifico ? técnico ? laboral, para que possa ser identificado e diagnosticado, por meio das visitações e questionários in loco, e verificar um nivelamento entre o conhecer, o saber em função da experiência profissional.
O conhecimento é a ferramenta indispensável na associação e configuração das empresas uma vez que contribui com a formação do capital intelectual das organizações, agregando o valor que as MEs varejistas de Vitória da Conquista poderiam ter, e que não construíram em função de uma gestão de pessoas limitado em detrimento de custos, motivacionais, experiência profissional entre outros fatores que inibiram a expansão por não reunir a gestão com o conhecimento. Uma abordagem de Prahalad (2005), nos conduz a apreciação de que a arquitetura estratégica muito bem elaborada não tem grande valor sem a capacidade de transformar a liderança intelectual em liderança de mercado e fazer isso antes de seus rivais. Sendo o conhecimento o viés de mudança tecnológica, de inovação e empreender das organizações, mas temos que avaliar a metodologia, ou mesmo, o formato de educação das IES, no que tange ao ensino técnico e prático, para o preparo destes profissionais, onde se torna um ponto questionável frente a ruptura que muitas vezes acontece na conexão estudante, IES e mercado.
Enumeramos o entendimento de Prahalad (2005), onde o dinheiro não é o combustível da viagem para o futuro, e sim a energia emocional e intelectual de cada funcionário, consoante com o pensamento, vamos explorar como objeto de estudo, as atividades curriculares das IES, nos aspectos ligados aos estágios e formação prática dos estudantes, realizando pesquisas e estudos voltados a avaliação de desempenho dos mesmos, nas suas atividades acadêmicas e profissionais. Dessa forma vamos diagnosticar as matrizes curriculares das IES para identificação de suas deficiências na formação de profissionais que possam atender a demanda e absorção do mercado para estimular a introdução de um conceito diferenciado nas organizações vislumbrando a possibilidade de agregar valor ás organizações.
Relacionamos assim as possibilidades de intervenção nas organizações no alcance da GCA, ou seja, gerir de forma continua o conhecimento nas organizações, para criar e fortalecer a marca das organizações com a expansão, organização e métodos, mapeamento de processos, gestão de materiais, financeira, pessoas, TI (Tecnologia da Informação) e GCA: Vantagem competitiva em relação à concorrência; Redução dos custos e tempo de produção e desenvolvimento de produtos; Rápida comercialização de novos produtos; Maximização do capital intelectual/ativos intelectuais; Melhoria dos processos internos e maior fluidez nas operações e informações; Processos de tomada de decisões mais eficientes e melhores resultados; Melhoria na coordenação de esforços entre unidades de negócios; Melhoria da prestação de serviços (agilidade), da qualidade dos produtos e da qualidade do serviço ao cliente.
As competências e habilidades inerentes aos profissionais e estudantes delimitam sua competitividade, podendo essa assertiva ser considerada ou não como o capital intelectual das organizações, quando passam a enxergar a valorização do ser humano como instrumento de elevação de cultura, conceitos e profissionalismo, havendo uma valorização das capacidades humanas como principal fonte que irá construir o crescimento das organizações. No entanto, na teoria Prahalad (2005), ele afirma que ao contrario dos ativos físicos, as competências não sofrem desgaste, embora uma competência possa perder seu valor com o tempo. Em geral, quanto mais a competência é usada, mais aprimorada e mais valiosa ela se torna. Projetar o futuro, tão incerto, mas certo dentro de uma perspectiva da Gestão do Conhecimento, que promove o desenvolvimento onde buscaremos enumerar as variáveis que apontam a necessidade do capital intelectual como diferencial que alavanca a competitividade.
3. OBJETIVOS
3.1. OBJETIVO GERAL
a. Analisar como a Gestão de Competências e Habilidades individuais podem formar profissionais competitivos frente as principais razões exigidas no mercado de trabalho para recrutamento nas MEs varejistas de Vitória da Conquista - Ba.
3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
a. Avaliar o perfil funcional de seleção dos profissionais das MEs corroborando com os profissionais das academias;
b. Apontar a gestão do conhecimento como diferencial competitivo nas MEs, para aumentar a competitividade da organização através da valorização de seus bens intangíveis, apoiando a geração de novos conhecimentos;
c. Avaliar nas IES a formação técnica dos estágios, como forma de preparação dos profissionais recém formados, para gerar valor as marcas das empresas;
d. Conhecer as principais dificuldades dos estudantes, criando propostas de aperfeiçoamento dos estudantes formados, para inserção no mercado de trabalho;
e. Entender as MEs na formação profissional e educacional dos colaboradores, nas Universidades ou Educação corporativa;
4. REFERÊNCIAL TEÓRICO
O conhecimento passa por mudanças significativas com o advento da tecnologia, criando acessibilidade a todos, através da internet. As inovações tecnológicas, criam ferramentas de saber que transpõe o mundo literário, contribuindo com a formação e socialização empírica do conhecimento. Criar o conhecimento se torna o referencial de mudança e concepção de formas diferenciadas de leitura da sociedade, das organizações, das pessoas. O pensar concede aos inquietos a possibilidade de inovar, empreender e possibilitar ao mundo externo de ter a essência do conhecimento, construída dentro de cada ser que ao pensar e construir, se torna humano.
A Gestão do Conhecimento passa por Prahalad (2005, pag. 35) com o seguinte questionamento: "dadas as nossas atuais habilidades ou competências, que participação nas oportunidades futuras podemos esperar? Que novas competências teríamos que desenvolver e que modificações teríamos que incorporar à nossa definição de ?mercados servidos? para podermos aumentar nossa participação nas oportunidades futuras? Como atrair e fortalecer as habilidades responsáveis pelas competências que abrem as portas as oportunidades futuras?" O autor contribui com nossa linha de pesquisa ao abordar as habilidade e competências como pressuposto elementar que poderá criar o diferencial competitivo. Assim, como afirma Rocha-Pinto (2007, pag.37) [...] A gestão de competências pressupõe que a empresa consiga discernir os resultados que almeja no longo prazo e, adote uma estratégia coerente e possa identificar e desenvolver, em seus funcionários, as competências para alcançar os propósitos organizacionais [...].O planejamento estratégico, direcionamentos, controles e avaliações passam por conhecimentos específicos que irá delinear e estruturar os projetos e futuro das organizações, observando as oportunidades e ameaças, os pontos fortes e fracos, onde percebe-se a necessidade de gestão do conhecimento, para contribuir com a potencialidade das competências e habilidades.
[...] Na abordagem da gestão das competências, a noção de "competência individual" surge em substituição ao tradicional conceito de "qualificação para o posto de trabalho" como base para o desenvolvimento de modelos integrados de gestão de pessoas que sejam mais abrangentes e flexíveis[...]. (Mascarenhas, 2008, pag.177)
O capital intelectual nesse projeto ganha dimensão frente as mudanças organizacionais, visto que, seus resultados impactam diretamente na competitividade e lucratividade de uma organização. O mercado passa a perceber a necessidade de profissionais mais preparados e com melhores níveis de informações, ao estarmos expostos a um momento da revolução da informação e conhecimento, passa a estar mais contundente a necessidade de absorver, ou mesmo, preparar profissionais com capacidade e técnicas para aperfeiçoar, qualificar, acelerar, decidir, descobrir, direcionar, planejar e alcançar o destino proposto pelas estratégias organizacionais.
[...] o capital financeiro deixou de ser o recurso mais importante, cedendo lugar para o conhecimento. Mais importante do que o dinheiro é o conhecimento, como usá-lo e aplicá-lo de maneira rentável. Nessas circunstâncias, os fatores tradicionais de produção ? terra, mão de obra e capital ? produzem retornos cada vez menores em uma escala de rendimentos decrescentes. É a vez do conhecimento, do capital humano e do capital intelectual [...].(Chiavenato, 2005, pag. 38)
Inovar significa não somente melhorar, mudar ou aperfeiçoar os sistemas já existentes, mas entendemos que reagir criando mecanismos de leituras diferenciadas. Não sendo cooparticipativo das mesmas regras, mas reconstruindo através do pensar, uma fórmula nova de contrargumentar as categorias de formação já propostas.
[...] em uma economia onde a única certeza é a incerteza, a fonte certa de vantagem competitiva duradoura é o conhecimento. Quando os mercados transformam-se, as tecnologias proliferam, os competidores multiplicam-se e os produtos tornam-se obsoletos quase do dia para a noite, as empresas bem sucedidas são as que criam consistentemente novos conhecimentos, disseminam-no amplamente pela organização e o incorporam rapidamente em novas tecnologias e produtos. Essas atividades definem a empresa ?criadora do conhecimento?, cujo negócio principal é a inovação constante [...].(Takeuchi e Nonaka, 2008, pag. 39)
Empreender, capacidade singular dos construtores de projetos, compilando informações e traduzindo em fatos através dos resultados. Estes que não antes perceptível a capacidade do intelecto ou psíquico, mas envolto de um saber sensível e por vezes controverso ás concepções racionais do conhecimento. Segundo Chiavenato (2008, pag. 45), [...] o empreendedor não é um simples criador de novos empreendimentos, ou seja, um construtor de novos negócios. Ele é a força (ou mola) propulsora do cenário econômico, a alavanca de soluções e resoluções, o impulso de disposição, a dinâmica de criações [...]. Por conta disso, os empreendedores são pessoas que necessitam aprender continuamente, não apenas sobre o que está ocorrendo no seu espaço específico do empreendimento, para detectar as oportunidades de negócios e adotar decisões, como também sobre o que, por que e quem fazem, para que possam atuar e ajustar-se de acordo com a circunstância e dinâmica do negócio.
Gestão do conhecimento que passa a se tornar concebível aos comportamentos humanos de uma evolução do saber, proporcionando através da inovação e empreendedorismo a realização de uma forma diferenciada de moldar o capital interno das organizações, vinculado ao intelectual e espiritual, este último que concede valores morais, éticos, valoração do clima organizacional, equilíbrio e princípios. Onde este ferramental forma uma dialética proposital a uma mudança, gerado pela composição de um possível fenômeno organizacional. Segundo Chiavenato (2005, pag. 54) [...] o capital intelectual, ao contrario do capital financeiro, que é quantitativo, numérico e baseado em ativos tangíveis e contábeis, o capita intelectual é invisível e intangível. O capital intelectual é composto por capital interno , externo e humano [...].
Este projeto visa avaliar as MEs varejistas de Vitória da Conquista, em prospectar uma cultura de valorização do capital intelectual, sendo estes a fonte de subsistência de muitas organizações, que entendem a importância do capital intelectual, justamente nesse sentido vamos explorar, esse cenário demonstrando um outro valor agregado as organizações ao corroborar com a formação e seleção de profissionais que tenham este perfil. Como afirma Prahalad (2005, pag. 253) [...]uma empresa deve ser vista não apenas como um portfólio de produtos ou serviços, mas também como um portfólio de competências [...].
Assim a proposta de gestão do conhecimento convenciona-se que o PDCA , delimita o caminho, os mecanismos, as ferramentas, a gerência do conhecimento dentro de suas diversas categorias, mas disciplinadas em conhecimento individual, organizacional, explicito e tácito.
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Autor: Tiago Dutra
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