As Organizações Em Seu Contexto Global

AS ORGANIZAÇÕES EM SEU CONTEXTO GLOBAL

Cíntia Toigo

Claudia Nara Arruda

Raquel de Arruda Siqueira

RESUMO

Atualmente vivemos na Era do Conhecimento, em que o domínio de processos e informações agrega grande valor nas relações, tanto pessoal quanto profissional. Sendo assim, numa sociedade cada vez mais global e em um ambiente econômico de crescente competitividade, as atitudes devem ser positivas e pró-ativas para que haja um crescimento sustentável. Assim, a valorização do capital intelectual dos colaboradores, é de extrema importância para uma competitividade saudável que estimula o crescimento econômico e social sustentável.

Palavras-Chaves: Gestão do Conhecimento. Desenvolvimento Organizacional. Universidade Corporativa. Liderança. Gestão Participativa.

1 INTRODUÇÃO

Cada vez mais percebemos a importância da educação nas organizações, pois é necessário ter agentes que estejam em constante busca de novos saberes e dispostos a compartilhá-los, para que ocorra o enriquecimento do seu processo de gestão do conhecimento.

Essa mudança que vem ocorrendo nas organizações, impõe uma formação profissional que estimule o colaborador a refletir sobre tudo aquilo que está acontecendo de novidades e também, a sua nova postura em relação a este novo contexto global.

Isso faz com que a organização esteja preocupada com assuntos como qualidade, reengenharia, responsabilidade social, ética e cidadania, bem como questões ligadas a liderança e gestão participativa. Assim, será possível ir em busca de um desenvolvimento organizacional pleno, garantindo sua permanência de forma competitiva, em seu mercado de atuação.

Não basta apenas o saber técnico relacionado a partes isoladas, o que se exige hoje, é multiqualificação, ou seja, a ampliação das habilidades e a visão global do processo de gestão coletiva do trabalho, através da educação corporativa.

O desenvolvimento dessas habilidades constitui o novo perfil das relações de trabalho, onde a nova gestão de pessoas está voltada para o profissionalismo e em resultados.

Da mesma forma, o processo e a integração, precisam dar sentido para as coisas. O conhecimento deve produzir resultados e ações claras, que atendam aos objetivos do negócio e também das pessoas. Assim, o processo deve integrar seu capital intelectual, e todos devem estar sintonizados com o rumo que estão dando a organização, em seu contexto global.

2 DESENVOLVIMENTO

Como vivemos hoje, a chamada era do conhecimento, do capital intelectual, da criatividade e genialidade, o aprendizado individual é considerado de importância significativa na aprendizagem organizacional, pois quem nos traz as informações nas organizações, são os indivíduos.

O conhecimento organizacional é armazenado nos indivíduos, mas as organizações devem estar atentas para que este aprendizado não fique bloqueado, é necessário dar seguimento a este aprendizado, através da busca de novos conhecimentos, atualizando seus indivíduos. A educação assume grande relevância perante esse aprendizado, pois ela tem que ser contínua.

Também é de suma importância o grupo, em uma organização, pois esse aprendizado tende a ser mais rico e positivo para a organização. Entretanto, sabemos que a aprendizagem organizacional depende muito do aprendizado individual, pois grande parte das informações e dos conhecimentos, entra nas organizações através dos indivíduos.

Como eles passam muito tempo em seu ambiente de trabalho, a empresa torna-se um lugar de constante ensino-aprendizagem, os quais ocorrem, através da interação entre as pessoas e da troca de experiências.

Dessa forma, a organização socializa a aprendizagem individual. Isso acontece a partir da formação de novos conceitos, muitas vezes construído após algum conflito de opiniões, da constante reflexão, da interação dos indivíduos e da formação de grupos.

Como a organização tem uma grande capacidade de aprendizagem, ela acaba influenciando os indivíduos, e esses, atingem diretamente a empresa, ou seja, há um ciclo em torno da aprendizagem organizacional.

É de grande importância, transmitir as informações adquiridas para a organização, sendo que esse conhecimento é adquirido tanto internamente quanto a partir de fatores externos. Essa interação com os colegas e com o meio externo, leva os indivíduos a conviverem com culturas diferentes, que são os responsáveis pela construção de significados, os quais formam valores, que justificam as ações de cada indivíduo.

Tanto a organização quanto os indivíduos, são responsáveis pelo conhecimento organizacional, pois um traz as experiências e habilidades e o outro as ferramentas para que essas competências se confirmem. Para que essa aprendizagem seja positiva, é necessário que a organização esteja em constante busca de novos conhecimentos, mudando alguns comportamentos e colocando novas práticas organizacionais em vigor.

Assim, a organização estará facilitando a aprendizagem individual, para que a organização busque uma melhoria contínua, no gerenciamento de seus processos. A partir dessas inovações, ela será capaz de acompanhar as mudanças do mundo empresarial, fortalecendo-se diante dos desafios e das competições do mercado. Isso ocorre quando o conhecimento é bem empregado na realização de projetos, o que leva a uma aprendizagem contínua, resultando em mudanças organizacionais.

Então, percebe-se, que para ocorrer a aprendizagem organizacional, é necessário que haja a geração de conhecimentos, não apenas de maneira individual, mas também nos níveis grupal e organizacional. Só assim, esse processo de transmissão e gerenciamento de informações, poderá contribuir para o desenvolvimento da organização.

Nesse mesmo sentido, o SERPRO define gestão do conhecimento como

[...] o processo sistemático de identificação, criação, renovação e aplicação dos conhecimentos que são estratégicos na vida de uma organização. É a administração dos ativos de conhecimento das organizações. Permite à organização saber o que ela sabe.

Assim, acredita-se que a gestão do conhecimento encaminha as organizações a determinar com mais precisão a sua eficiência, tomando decisões corretas com relação as melhores estratégias a serem adotadas, agregando valores às informações e distribuindo-as.

Ainda conforme o SERPRO, para que a gestão do conhecimento produza efeitos práticos nas organizações, é preciso estar plenamente amparada pelas

[...] decisões e compromissos da alta administração a respeito das iniciativas necessárias em termos de desenvolvimento estratégico e organizacional, investimento em infra-estrutura tecnológica e cultura organizacional, que celebre o trabalho em conjunto e o compartilhamento.

Já no entendimento de Fernandes (2006) apud Davenport e Prusak (2002) para que ocorra a gestão efetiva do conhecimento é necessário "criar e nutrir mercados do conhecimento", já que o conhecimento, por algumas vezes, está incorporado na organização e pode ser muito difícil encontrá-lo e controlá-lo.

Segundo a autora (p. 25), há três tipos de participantes envolvidos em um mercado do conhecimento:

Compradores de conhecimento: pessoas que buscam ideais e interpretações para resolver seus problemas;

Vendedores de conhecimento: pessoas que detêm o conhecimento do processo (como as coisas são feitas) ou que são especialistas em um tema específico;

Intermediários do conhecimento: pessoas que fazem a ligação entre vendedores e compradores; pessoas que não são, necessariamente, especialistas da área, mas sabem onde encontrar as pessoas certas da organização.

Então, para que este mercado do conhecimento ocorra com eficácia, é necessário que as organizações optem por um processo sistêmico onde ocorra a estimulação à instalação desta gestão do conhecimento.

As organizações que trabalham com pensamento sistêmico, conseguem ir em busca das causas a partir dos efeitos apresentados, para então chegarem a solução de possíveis problemas. Isso vai determinar como as organizações aprendem e pensam diante da realidade.

Portanto, o pensamento sistêmico faz com que a organização se compreenda como parte integrante do mundo, repensando suas ações, pois percebem o quanto elas influenciam nessa totalidade. Assim, os profissionais se comprometem mais com os objetivos e as metas organizacionais, contribuindo para a competitividade da empresa, interferindo positivamente em seu desenvolvimento.

O desenvolvimento organizacional nada mais é do que as mudanças que ocorrem dentro de uma organização. Segundo essa teoria aberta, democrática e participativa, as organizações devem se voltar mais às pessoas do que às técnicas e recursos, para conseguir uma maior capacidade de realizar as mudanças necessárias ao desenvolvimento organizacional. O conceito de desenvolvimento organizacional está intimamente ligado aos conceitos de mudança e de capacidade adaptativa da organização à mudança.

O mundo de hoje caracteriza-se por um ambiente em constante mudança. O ambiente que envolve as organizações é extremamente dinâmico, exigindo delas uma elevada capacidade de adaptação, como condição básica de sobrevivência. Então, o processo de mudança organizacional começa com o aparecimento de forças, que vêm de fora ou de algumas partes da organização. A tendência natural de toda organização é crescer e desenvolver-se, entretanto, o desenvolvimento é um processo lento e gradativo, que conduz ao exato conhecimento de si próprio e à plena realização de suas potencialidades.

A eficiência da organização relaciona-se indiretamente com sua capacidade de sobreviver, de adaptar-se, de manter sua estrutura e tornar-se independente da função particular que preenche. Então, para que uma organização possa alcançar um certo nível de desenvolvimento, ela deve utilizar diferentes estratégias de mudança.

Esse desenvolvimento organizacional é uma resposta da organização a essas mudanças. É um esforço educacional muito complexo, destinado a mudar atitudes, valores, comportamentos e a estrutura da organização, de tal maneira que esta possa se adaptar melhor às novas conjunturas, mercados, tecnologias, problemas e desafios que estão surgindo em uma crescente progressão.

Portanto, visa a clara percepção do que está ocorrendo nos ambientes interno e externo da organização, a análise e decisão do que precisa ser mudado e a intervenção necessária para provocar a mudança, tornando a organização mais eficaz, perfeitamente adaptável às mudanças que estão ocorrendo.

Outras preocupações das organização na atualidade, são as questões ligas a qualidade e reengenharia. Visa-se hoje, a busca pela qualidade total, onde um conjunto de métodos, téncicas e programas são aplicados no controle dos processos, para que a organização tenha um menor custo e melhor qualidade em seus bens e serviços, atendendo assim, as exigências dos seus clientes.

Já na reengenharia ocorre uma mudança significativa nos processos da organização. Dessa forma é possível se adaptar, para manter-se competitiva no seu mercado de atuação, atingindo suas metas. Esse redesenho de processos visa alterar o perfil do processo empresarial, o que proporciona mudanças significativas em toda a estrutura da organização, incluindo valores e sistemas de informação.

O grande desejo dessas organizações, que estão preocupadas com a globalização e disposta a quebrar paradigmas, é tornar-se uma empresa Classe Mundial. Para isso é necessário focar em "inteligência de perdas", de acordo com suas metas estratégicas, testando assim novas metodologias e estar disposta a criar a "Organização do Aprendizado", para que toda a organização aprenda e assimile essa nova forma de administração.

Outra novidade, que vem ganhando espaço neste contexto global é a administração participativa, onde ocorre a substituição dos estilos tradicionais de administrar pessoas, pela cooperação mútua, trazendo a tona conceitos como: informar, envolver, delegar, consultar e perguntar, tornando-se, por si mesma, uma ferramenta de motivação.

A administração participativa, de maneira abrangente, pode ser definida como a valorização da participação das pessoas no processo de tomada de decisão e solução de problemas. Assim sendo, a administração pública é, por conceito, participativa.

A gestão participativa é um dos campos mais complexos da moderna teoria geral da administração, envolvendo diversos conceitos, técnicas, experiências práticas e um profundo conteúdo filosófico-doutrinário.

De maneira abrangente, administração participativa é uma filosofia ou doutrina que valoriza a participação das pessoas no processo de tomar decisões sobre diversos aspectos da administração das organizações.

Administrar participativamente, consiste em compartilhar as decisões que afetam a empresa, não apenas com funcionários, mas também com usuários, fornecedores, e concessionários da organização. É através da participação que os profissionais se envolvem com os objetivos e resultados das organizações, e se sentem parte integrante do processo, elevando o grau de interação com a cultura organizacional.

Muitos paradigmas mantêm a maioria dos trabalhadores alienados em relação ao controle de seu próprio trabalho e à gestão da organização, desperdiçando o potencial de contribuição das pessoas. Administrar participativamente implica, entre outras coisas, no redesenho das estruturas organizacionais, cargos e grupos de trabalho, além do sistema de normas e procedimentos, de forma que a própria estrutura seja fator motivador da participação.

Assim, a participação das pessoas nos diversos níveis de decisão, contribui para aumentar a qualidade das decisões e da administração, bem como a satisfação e a motivação dos colaboradores.

Em relação a motivação, pode-se dizer que ela é uma espécie de energia psicológica, que faz com que o organismo humano se movimente, determinando seu comportamento. Dessa forma, é preciso desenvolver o capital humano das organizações, de maneira que eles se alinhem as suas estratégias organizacionais.

É importante reconhecer o talento humano que cada profissional representa, para que ele sinta-se motivado. A organização também pode fazer um trabalho de energização, a fim de melhorar seu ambiente de trabalho, permitindo que seus profissionais estejam com a sua alto-estima elevada, confiando em seu trabalho e na organização. Esse processo de energização ocorre gradualmente e é de suma importância que a organização tenha líderes preparados, para que sua equipe de trabalho esteja em sintonia.

Nesse sentido Boog (2006) faz referência a Costa, dizendo que "mudam-se os tempos, mudam-se as exigências". Assim, a gestão das organizações, no novo contexto, exige habilidades para lidar com a instabilidade dentro de vários fatores: humano, econômico, tecnológico, flexibilidade, participação e criatividade, que são atributos organizacionais estratégicos.

O novo perfil do gestor prioriza a capacidade de adaptação e a ampla visão, capazes de perceber ações alternativas, para estar apto a lidar com todos os tipos de situações, através do acesso à informação compartilhada e à convivência participativa.

Entretanto, o paradigma dominante de liderança nas organizações é normalmente contraditório. Enquanto lucratividade e resultado encontram-se de um lado, princípios e valores não estão, necessariamente, desse mesmo lado. Essa contradição gera discussão pouco usual no mundo dos negócios, mas extremamente oportuna e necessária.

A liderança pode ser compreendida como um caminho a ser trilhado, contudo, nunca acaba, e durante a trajetória, constrói-se a sabedoria de se relacionar com o outro. Forma-se uma comunicação permanente, partilha-se o

conhecimento, as metas e alguns ideais, compromete-se comunitariamente, fazendo com que ocorra mudanças, permitindo o exercício de liderar a todos os membros do grupo, preparando a sua equipe para estas práticas, de forma constante.

Portanto, ela contém o sentido de servir ao próximo, ao seguidor. Diz-se com propriedade, que só existe liderança se houverem seguidores. Seguir, verdadeiramente por desejo próprio, implica em confiança e respeito, elementos que só estão presentes numa relação madura e verdadeira, nunca pela figura de um chefe, ou de um líder, nos moldes em que é descrito e exercido em muitos casos.

Desfazer-se de idéias enraizadas é trabalhoso e requer reflexões que levem a construção de novos conceitos, além de boa abertura e predisposição a este respeito, condição considerada imprescindível.

aprendizagem é parte essencial da liderança, pois compreendendo a maneira como cada membro aprende, é possível gerar mudanças, inclusive da conceituação pertinente.

É possível desenvolver a liderança, exercendo-a em várias oportunidades, porém, não há como mantê-la permanentemente, pois nem sempre é possível acionar as suas características básicas: influência ao invés de imposição, propósito compartilhado, intenção, responsabilidade pessoal, mudança e seguidores, ao invés de pessoas obrigadas a um determinado fim.

Exercer a liderança requer também a quebra de paradigma, no qual entende-se que líder é apenas um, e este é quem resolve os problemas. Significa o exercício compartilhado de todos do grupo, incluindo a liderança em alguma oportunidade, por determinado tempo. É, então, sair do lugar comum e crescer, construindo conjuntamente a história da qual se faz parte.

Atualmente, fala-se muito em líder-educador. Este tipo de líder tem uma habilidade comunicativa incrível e sabe utilizá-la de acordo com as pessoas que compõem o ambiente, se ajustando ao linguajar verbal e corporal de sua equipe. Assim, ele tem a responsabilidade pela comunicação e essa é a grande diferença, pois ensina e aprende a qualquer hora e lugar e encara qualquer situação vivida como uma lição aprendida.

Para alguns autores, o líder educador deve apresentar o seguinte perfil:

Usar a influência para comunicar metas organizacionais.
Estabelecer metas desafiadoras, mas realistas, com a participação dos subordinados.
Delegar responsabilidade.
Fornecer feedback orientando para o resultado.
Reconhecer excelentes desempenhos.
Desenvolver subordinados e formar equipes de alta performance.

Então, favorecer este meio aberto, ao desenvolvimento de novos conhecimentos, é o papel fundamental do líder educador.

Assim, é preciso que o líder conscientize sua equipe para esta realidade de mudanças constantes, de ameaças, de concorrência acirrada, de incertezas e da necessidade de buscar novas soluções a cada dia.

A partir dessa conscientização, o líder deve oferecer as condições ideais para que a aprendizagem organizacional faça parte do cotidiano da empresa, favorecendo na sua equipe o surgimento de uma atitude de aprendizagem permanente, essencial para que haja por parte das pessoas o compromisso com a melhoria da qualidade de vida, dos produtos e dos serviços.

Deve-se deixar claro que o espírito de aprendiz é exigido do profissional comprometido com o futuro. Para alcançar a capacidade de antever oportunidades, é necessária então, a renovação através da aprendizagem contínua, com atividades de desenvolvimento pessoal, que estão relacionadas com os processos mais profundos de formação da personalidade e da melhoria da capacidade de compreender e interpretar o conhecimento.

Em relação a essa aprendizagem contínua, pode-se falar num novo modelo de educação organizacional, que é a Universidade Corporativa, um instrumento de apoio ao alcance dos objetivos organizacionais, através da criação e gestão dos processos de aprendizagem na organização.

Assim, realiza-se a formação e requalificação profissional dos funcionários, fornecedores, clientes, e o atendimento das necessidades educacionais das comunidades de interesse. Portanto, o capital intelectual deve ser administrado se as organizações desejarem mantê-lo, pois lida com aspectos estratégicos do conhecimento organizacional, diante de um ambiente de mudança contínua.

Outra nova maneira de conduzir os negócios da organização é através da Responsabilidade Social, que é um processo educativo que permite desenvolver inúmeros projetos, onde as empresas adotam uma postura mais responsável em suas ações.

A responsabilidade social é hoje, uma estratégia empreendedora das grandes organizações, que estão sintonizadas com o mundo globalizado, o qual tem se tornado cada vez mais exigente em relação a sustentabilidade empresarial. Essa estratégia pode transformar uma organização, tornando-a mais competitiva, transparente, dinâmica, e principalmente humana e ética.

Por isso, também é de grande importância que as organizações estejam constantemente preocupadas com a ética e a cidadania. Esses princípios e valores mantêm as pessoas e a própria organização firme, diante das imensas dificuldades do mundo globalizado.

É através da ética e da cidadania, que a organização ganha respeito e credibilidade da sociedade, o que rende excelentes resultados, agregando valor à sua imagem organizacional. Para isso é necessário que toda a organização haja de forma ética durante todo o tempo, demonstrando compromisso diante da sua comunidade. Dessa forma estará contribuindo com o desenvolvimento e agindo efetivamente, com responsabilidade social.

3 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Ao olharmos o mundo com toda suas peculiaridades e diferenças, podemos dizer que estamos apenas no começo de uma nova mudança. Hoje, as organizações têm como objetivo ter no seu quadro de profissionais, pessoas que estão se atualizando de acordo com o mercado, trazendo para sua organização a educação continuada, o que resulta em muitos benefícios, tanto para a empresa quanto ao próprio profissional.

Em virtude disso, as organizações estão preocupadas em ter funcionários comprometidos com sua organização, obtendo assim, um retorno maior na qualidade de seus serviços.

As mudanças significativas que estão ocorrendo no mundo, com a globalização, são visíveis. Essas mudanças precisam ser enfrentadas simultaneamente pelas organizações, que devem começar por reexaminar as competências necessárias, mudando paradigmas conceituais, estruturais, de valores e comportamentais, para saber administrar as atuais competências, desenvolvendo e incorporando novas.

Assim, as competências são uma combinação de tecnologias, aprendizado coletivo e capacidade de compartilhar conhecimentos, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades, que agreguem valor à organização a ao indivíduo. O que dá personalidade ao conceito moderno e forte de competência, gerando resultado, é o fato de cada pessoa ter seu ritmo e forma própria de aprender. Portanto, isso deve ser levado em consideração pelas organizações, sempre que pensarem em gestão do conhecimento.

4 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BOOG, Gustavo; BOOG, Magdalena (coord). Manual de Treinamento e Desenvolvimento: Gestão e Estratégias. São Paulo: Persoan Prentice Hall, 2006.

FERNANDES, Marlene. Pedagogia Empresarial: Intervenções Educativas. Curso de Pedagogia Empresarial – EAD. Universidade Luterana do Brasil. Canoas, 2006 (mimeo).

SERPRO. Gestão do conhecimento como modelo empresarial. Disponível em http://www1.serpro.gov.br/publicacoes/gco_site/m_capitulo01.htm. Acesso em: março/2008.

5 OBRAS CONSULTADAS

ALVARENGA NETO, Rivadavia Correa Drummond. Gestão do Conhecimento em Organizações: proposta de mapeamento conceitual integrativo. São Paulo: Saraiva, 2008.

ANDRADE, Jairo: ABBAD, Gardênia, MOURÃO, Luciana. Treinamento e Desenvolvimento e Educação em Organizações e Trabalho. Porto Alegre: Artmed, 2006.

CHIAVANATO, Idalberto. Gestão de Pessoas e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 9ª edição. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

HELENA, Elaine de Santa. Paradigmas Organizacionais na Contemporaneidade. Curso de Pedagogia Empresarial. Universidade Luterana do Brasil. Canoas, 2008 (mimeo).

MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Teoria Geral da Administração: da Revolução Urbana à Revolução Digital. 5º edição. São Paulo: Atlas, 2006.

PETER, Diva Maria Caramori. Gestão de Pessoas e Ambientes Educativos. Curso de Pedagogia Empresarial. Universidade Luterana do Brasil. Canoas, 2007 (mimeo).

RIBEIRO, Rosane. Ações Investigativas e Gestão de Processos Educacionais nas Organizações. Curso de Pedagogia Empresarial. Universidade Luterana do Brasil. Canoas, 2008 (mimeo).

Autor: Raquel de Arruda Siqueira

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