Conflitos Na Implantação De Processos
O contexto da implantação de novos processos tende a afetar a estrutura organizacional, tornando-a mais horizontalizada. Podemos dizer que este processo é multidisciplinar, pois são utilizadas ciências como Organização e Métodos (ligada ao mapeamento da performance do processo), Tecnologia de informação (componente tecnológico) e Gerenciamento de Mudança (para lidar com a organização, sua cultura e seus profissionais). Mas há uma dificuldade ao mesclar tais ciências, pois os profissionais de TI, pouco entendem de Gerenciamento de Mudanças e podemos dizer o mesmo dos profissionais da área administrativa que pouco sabem da área tecnológica, onde estão subordinados à Organização e Métodos.
Tratando-se da subjetividade das pessoas, dois fatores influenciam no processo de adaptação, um são as exigências externas através de um conjunto de elementos tais como clientes, concorrentes, lucratividade, tecnologia, colegas de trabalho, tais exigências que fazem com que empresa e pessoas busquem a melhor adaptação. Já o segundo, as exigências internas, decorrentes daquelas que são inerentes ao indivíduo tais como: individualidade, conhecimento, manipulação, domínio, socialização, valores e principalmente, personalidade individual, já na empresa, metas, cultura, políticas, hierarquias, em fim, todas são exigências motivadoras que podem eventualmente minar conflitos.
Sempre houve mudanças no mundo, sejam incrementais (contínuas) ou revolucionarias (descontínuas).
As mudanças incrementais são aquelas que não afetam poderes constituídos, como exemplo uma reunião na igreja presbiteriana onde o tema principal é "As Mulheres podem ser ordenadas Pastoras da Igreja?". É óbvio que não. Isto é, fazemos assim porque sempre fizemos assim. Ponto final. Na verdade, essa é a grande desculpa para que não haja mudanças. Caso elas ocorram que sejam incrementais não atingindo os poderes constituídos. Já às mudanças revolucionárias como a guerra, revolução industrial e outras nos pegam de surpresa, hoje as mesmas acontecem com uma intensidade muito maior que na época da revolução industrial, vivemos atualmente, na sociedade da informação que vem substituindo a sociedade industrial, dando maior importância ao capital intelectual.
Podemos conceituar Mudança Organizacional como qualquer mudança nas características da organização como funções, organograma, estilo de liderança, tecnologia.
Podemos classificar as mudanças em 3 tipos:
·Crises e problemas: dificuldades com estrutura organizacional; incapacidade de atender às necessidades dos clientes; restrição de recursos;
·Novas oportunidades introdução de novas tecnologias; introdução de novos produtos e serviços; disponibilidade de novos recursos;
·Novas diretrizes internas ou externas: adequação a novas leis; adaptação a novas estratégias corporativas; implementação de novos sistemas de controle.
Estar no processo contínuo de mudança, nos tempos de hoje, não é unicamente acompanhar a moda, mas sim, uma necessidade que as organizações têm de atualizar seus recursos tanto tecnológicos quanto capitais humanos para que assim, permaneçam competitivas no mercado. Se quantificarmos esse tempo de renovação, segundo Denis Alcides Resende é necessário em média cinco anos para que as mudanças aconteçam de forma natural e significativa.
É preciso exercitar continuamente a prática da busca de novos conceitos, tendências, experiências para que analisadas, possam ser aperfeiçoadas e inseridas nas suas políticas, atendendo suas particularidades organizacionais.
É necessário que as organizações exercitem a política das discussões exaustivamente em todos os seguimentos organizacional de forma organizada e objetiva diante das mudanças onde todos participem no intuito de diminuir os pontos conflitantes tanto na inserção de novas técnicas quanto em sua manutenção.
As organizações tendem a dizer não às mudanças passageiras, e sim melhoria contínua.
Ao contrário do que se acredita o conflito, não é sempre uma coisa ruim. Na verdade, existem duas vertentes.
Efeitos positivos do conflito: Aumento da motivação; Aumento da identificação de problemas e soluções; Coesão de grupo; Adaptação à realidade;Aumento de conhecimento/habilidades; Aumento da criatividade; Contribuição para atingir objetivo; Incentivo para o crescimento;
Efeitos Negativos do conflito: Diminuição da produtividade; Diminuição da confiança; Formação de aliança com posições polarizadas; Sigilo e redução do fluxo de informações; Problemas morais; Perda de tempo; Tomada de decisões estagnadas.
Classificar conflitos, suas causas e reações típicas podem ser muito complexos. Contudo nos ajuda a entender conflitos dos tipos internos, interpessoais, intragrupais e intergrupais tão bem quanto à diferença entre conceitos de idéias, de personalidade e de comunicação. É importante que identifiquemos as necessidades psicológicas básicas de muitos conflitos e as categorias de reação.
Conflitos internos
O conflito interno é um distúrbio da raiva dentro de si mesma. Isso envolve discordância emocional em um indivíduo quando sua competência, interesses, metas ou valores são testados no cumprimento de certas tarefas ou expectativas que vão além de níveis confortáveis ou quando esses níveis estão em conflito entre si. Os conflitos internos refletem uma falha entre o que você diz que deseja e o que você faz a respeito. Isso dificulta o dia-a-dia e pode paralisar certas pessoas.
Conflitos interpessoais
São aqueles que existem entre indivíduos. As necessidades psicológicas básicas do ser humano quando violadas, detonam um conflito: a necessidade de ser valorizado e tratado como indivíduo, de estar sob controle, de ter auto-estima e de ter consistência.
Conflitos Intragrupo ou Intergrupo
Conflito intragrupo é aquele existente entre indivíduos de um grupo particular (em um time, departamento, empresa, etc.), ao passo que o conflito intergrupo envolve mais de um grupo (entre departamentos, empresas, organizações, etc.).
Apesar de não termos uma regra definida de onde surgirá o conflito, até por que sua origem vem do ser humano e este é sempre "uma caixa de surpresas", temos condições de posicionarmos diante deles, através das cinco abordagens aceitas universalmente: colaboração, passividade, dominação, estilo de evitar ou meio-termo. É importante a conscientização de que dependendo do conflito, o gestor deverá saber qual desses estilos deve posicionar-se na tentativa de estabelecer a concórdia.
Quando identificamos em um cenário um conflito do tipo mais suave onde o comprometimento do processo não se encontra ameaçado, o gestor pode usar um estilo de colaboração, do tipo "todo mundo ganha". Este estilo depende muito do nível de informação que tem o gestor para que através destas, possa examinar as diferenças e chegar a uma solução aceitável para todas as partes. É lógico que tal estilo só terá sucesso quando os envolvidos se encontram em um clima amistoso, sem disputas ou interesse pessoais, ou seja, todos estão dispostos a reconsiderar para um bem comum.
Um outro estilo passividade, caracteriza geralmente aquele gestor que se encontra indeciso ou com sua auto-estima abalada daí valorizando alguém, eleva o conceito dessa pessoa e acata de forma passiva diferenças entre as partes e abrindo mão das suas próprias idéias. O lado positivo desse estilo é quando o administrador está incerto quanto a uma posição ou teme com as conseqüências a partir de uma tomada de decisão errada faz com que ele aceite o poder de outro pelo menos com a intenção de ganhar tempo e se situe com mais firmeza diante dos fatos ou mesmo se sua posição na empresa não for politicamente comprometida.
Os riscos maiores do uso de um estilo passivo são transformar a pessoa em um indivíduo submisso sem seguidores ou sem importância. Já ao contrário desse estilo é conhecido como dominação, não considera opiniões, assume as suas e se preciso, passa por cima das pessoas para valer sua posição. O estilo dominante trás vantagens estratégicas, em períodos de turbulência, onde uma empresa precisa de decisões rápidas.
Por fim podemos destacar que não existe uma regra para adotar um posicionamento ou outro com relação a conflitos organizacionais, mais é necessário que o gestor conheça e saiba utilizar o método mais adequado para por um fim no choque de opinião, na recusa de uma mudança, nos interesses pessoais ou de um grupo. É preciso implantar o bom senso e a harmonia na organização, restabelecendo o processo produtivo, a comunicação e o crescimento de todos.
Autor: Marcelo Correa
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