EDUCAÇÃO CORPORATIVA NO BRASIL:

1 INTRODUÇÃO

O mundo globalizado impõe constantes mudanças para as organizações. O dinamismo do mercado exige das empresas mais incentivo a atração, manutenção e desenvolvimento de talentos. As áreas de TD&E (Trabalho, Desenvolvimento e Educação) adquirem importância vital frente as demandas do mercado interno e externo, ao proporcionando treinamentos para o desenvolvimento de funcionários polivalentes.
O conceito de Educação Corporativa (EC) surgiu da necessidade de adaptar o processo de TD&E as necessidades estratégicas das organizações do século XX (TIMÓTEO, 2009). Assim ela surge como forma de elevar o estágio de competitividade empresarial, por meio do desenvolvimento, da instalação e da consolidação de competências críticas empresariais e humanas.
As organizações, principalmente as da era da informação, caracterizadas pelo uso massivo de tecnologia, investem cada vez mais em capacitação para seus funcionários. O investimento, almeja, também, o desenvolvimento do empregado, proporcionando a geração de novos conhecimentos, com reflexos diretos sobre o desenvolvimento pessoal e organizacional.
Os programas de TD&E, associados, a Educação Corporativa, exigem das organizações grandes investimentos que retornarão para as empresas através de retorno financeiro e desenvolvimento de pessoal.
Dessa forma, a utilização de Sistemas de Educação Corporativa, valendo-se das proposições dos programas de TD&E, objetiva institucionalizar uma cultura de aprendizagem contínua, vinculada às mais importantes estratégias organizacionais.

2 TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E EDUCAÇÃO ? TD&E

A palavra desenvolvimento, em sua acepção tradicional, do latim, propõe uma ênfase nas mudanças externas, a fim de produzir resultados que refletirão, futuramente, no progresso de uma pessoa (ZANETTI, 2002, apud PANCERI, 2007). Logo, desenvolver-se é mudar a longo prazo, preparando o indivíduo para assumir melhores posições e almejando um futuro mais próspero.
Treinamento, do latim trahëre, assume o significado de: ser capaz de fazer alguma coisa, que nunca fez antes, utilizando métodos sistemáticos, permitindo-o fazê-lo futuramente, sem a assistência de quem ensina. O treinamento envolve a transmissão de ensinamentos específicos, para a execução de uma determinada função, permitindo, com isso, a aquisição de habilidades, para o desenvolvimento de seu trabalho (ZANETTI, 2002, apud PANCERI, 2007).
O treinamento, hoje, vem adquirindo maior importância, devido principalmente aos progressos da tecnologia, a facilidade de comunicação, a pressão competitiva do mercado e mudanças sociais e culturais. A globalização exige uma melhor preparação dos funcionários, das organizações que desejam competir em um cenário mutante.
Treinamento pode ser considerado com um sistema formado por subsistemas, inter-relacionados entre si e com o ambiente externo. Os elementos, que compõem os subsistemas e que são fundamentais para aperfeiçoar constantemente o sistema de treinamento, são: avaliação das necessidades do treinamento; planejamento do treinamento; avaliação do treinamento (CASTRO, 1999 apud PANCERI, 2007).
Os conceitos de TD&E envolvem esses três elementos díspares, porém, intimamente relacionados: treinamentos, objetivando melhorar o desempenho do trabalhador; educação, referindo-se às possibilidades dadas pela organização, para que o empregado possa progredir; e desenvolvimento, que se refere ao conjunto de experiências e oportunidades de aprendizagem, proporcionados pela organização (CASTRO, 1999 apud PANCERI, 2007).
Dessa forma, de acordo com Panceri (2007, p. 37), é possível distinguir os elementos componentes do TD&E, como:
[...] desenvolvimento é uma noção mais abrangente, significando o conjunto de oportunidades fornecidas pela organização para que o indivíduo desenvolva seu potencial como pessoa e como profissional, tendo propósitos genéricos de longo prazo. O treinamento envolve o processo de ensino-aprendizagem que conduz à aquisição de habilidades e competências, oportunizando que a pessoa desenvolva a capacidade de fazer algo novo, aperfeiçoar o que já sabia fazer, melhorando seu desempenho no cargo em que ocupa, com propósito específico de curto prazo. Por fim, depreende-se que a educação é um processo sistemático, planejado e controlado, e não uma mera aprendizagem ao acaso, a partir da experiência, e visa alterar conceitos, habilidades, atitudes e conhecimentos nos indivíduos e grupos, bem como reforçar o aspecto organizacional.
De acordo com Abbad e Zerbini (2005, apud PANCERI 2007), muitas empresas despendem elevados investimentos na criação e manutenção de programas de treinamento, desenvolvimento e educação (TD&E), porém estes não atendem as necessidades das empresas, em função de inadequados levantamentos de necessidade.
Para que os resultados dos programas de TD&E sejam eficientes e eficazes, é fundamental que eles sejam submetidos a uma avaliação. A avaliação consiste em um método de coleta de dados, a fim de verificá-los, no que tange a adequação das informações aos critérios pertinentes do escopo definido (PANCERI, 2007). De acordo com Castro (1999, apud PANCERI 2007, p. 27) as pesquisas na avaliação dos programas de TD&E estão organizadas em 7 categorias:
1. Avaliação das necessidades: linha caracterizada pelo diagnóstico de necessidades em três níveis, organizacional, de tarefas e de pessoal;
2. Projeto de Treinamento: as principais preocupações desta linha de pesquisa são de caráter tecnológico e relacionadas a estabelecimento de objetivos instrucionais, escolhas de estratégias de ensino, métodos e técnicas de treinamento, relações práticas acerca de relações custo- benefício;
3. Características da Clientela: investiga o relacionamento entre características pessoais da clientela e a eficácia de eventos instrucionais, em termos de aprendizagem, reação e transferência;
4. Métodos de Treinamento: se caracteriza pela avaliação da eficácia dos métodos empregados;
5. Contextos de Treinamento: investiga o relacionamento entre fatores externos contextuais e a eficácia de programas de treinamento;
6. Treinamento de Clientelas Específicas: se preocupam em produzir e validar tecnologias de treinamento e desenvolvimento gerencial;
7. Validação e Avaliação de Treinamento: coleta sistemática de informações descritivas e valorativas necessárias para tornar eficazes as decisões relacionadas à seleção, adoção, valorização e modificação de várias atividades instrucionais.

3 RELAÇÃO ENTRE EDUCAÇÃO CORPORATIVA E O CONCEITO DE TD&E

Os programas de desenvolvimento e capacitação são observados, pelos participantes, como uma possibilidade de ascensão a melhores cargos no futuro, além de permitirem que os profissionais sejam reciclados, gerando em conseqüência disso uma melhoria no desempenho para a execução de suas funções.
A ferramenta de treinamento, alinhada com os valores e objetivos estratégicos da organização, é uma das chaves para o aumento de competitividade das organizações que atuam em um mercado permeado pelo conhecimento. Logo, o desenvolvimento organizacional está intimamente relacionado com os programas de disseminação e retenção de conhecimento assumindo uma postura para contribuir para o diferencial competitivo das organizações.
As organizações, ao atuarem de forma efetiva no mercado, precisam compreender as quatro dimensões fundamentais para sua evolução: a dimensão institucional, presença e efetividade das leis do direito das pessoas e instituições; dimensão do conhecimento, geração, retenção e aplicação do conhecimento; dimensão humana, motivação para geração de valor; e dimensão cultural, valores culturais estabelecidos por grupos ou pessoas (ANDRADE e RODRIGUES, 2008).
No passado os programas de TD&E eram criados a partir das necessidades individuais dos funcionários, alinhado com o que já havia sido estabelecido como habilidades necessárias para um determinado cargo (EBOLI, 2010, apud PORTAL IDIS, 2010). Hoje as organizações investem em Educação Corporativa a fim de obter um alinhamento estratégico e cultural (EBOLI, 2010, apud PORTAL IDIS, 2010).
Diferentemente do que se pensa a Educação Corporativa não se restringe apenas a cursos de formação como os MBAs (Master of Business Administration) ou ensino a distância, ela pode assumir também a identidade de ações educacionais. Assim, visitas técnicas para levantamento de informações e conhecimento in loco, sobre determinado tema, ou aspecto de uma empresa, podem ser considerados como uma forma de Educação Corporativa (EBOLI, 2010, apud PORTAL IDIS, 2010).
Segundo Eboli (2010, apud PORTAL IDIS, 2010), são os seguintes aspectos filosóficos a serem adotados na criação de um Sistema de Educação Corporativa:
1. Competitividade: a valorização das pessoas e o uso da educação como forma de diferenciar a empresa em seu segmento;
2. Perpetuidade: de forma que sistema de educação transmita os valores e a herança cultural da instituição;
3. Conectividade: que é favorecida pela integração e interação entre as pessoas, construindo um saber coletivo, por meio de sistemas de gestão de conhecimento tanto para público interno quanto externo;
4. Disponibilidade: propiciando que as pessoas aprendam a qualquer hora e em qualquer lugar;
5. Cidadania: que deve privilegiar a formação de pessoas que ajudem a construir e transformar a realidade em que vivem;
6. Parcerias: ação conjunta com outras instituições, quando necessária, para atender à implantação do sistema e envolvimento da liderança da organização;
7. Sustentabilidade: num conceito mais restrito, entendida como a sustentação do próprio sistema, com avaliação mensuração de resultados e auto-estabilidade financeira, com o oferecimento de cursos e de certificação externas que gerem receita.
Assim, de acordo com Borges e Andrade (2002, apud ANDRADE e RODRIGUES, 2008, p. 2), a Educação Corporativa é uma ação organizacional elaborada de modo sistêmico, acarreta "a aquisição de habilidades motoras, atitudinais e intelectuais, assim como o desenvolvimento de estratégias cognitivas que podem tornar o indivíduo mais apto a desempenhar suas funções atuais ou futuras".
Segundo Marins e Mourão (2009, p. 4), "as ações de Educação Corporativa têm a intenção de proporcionar aos treinamentos um aperfeiçoamento por meio da aprendizagem e a preocupação em mesurar, se, de fato, a aprendizagem está ocorrendo e se está sendo transferida para as atividades de trabalho. Logo, a avaliação dos treinamentos assume um importante papel para fiscalização dos investimentos e mensuração dos resultados oriundos desses programas.

4 A EDUCAÇÃO CORPORATIVA NO BRASIL

De acordo com Meister (1999, apud TIMÓTEO, 2009) o modelo de Educação Corporativa apresenta cinco grandes forças do cenário global: surgimento de organizações flexíveis, administradas por processos e horizontalizadas; emergência da gestão do conhecimento; volatilidade da informação e obsolescência do conhecimento; foco na empregabilidade; e mudança no mercado da educação geral.
As empresas brasileiras, principalmente, as grandes empresas, vêm investindo em Educação Corporativa como forma de se diferenciar no mercado, desenvolvendo competências fundamentais para seu ramo de negócio. Segundo Eboli (2010, apud PORTAL IDIS, 2010), as empresas procuram a Educação Corporativa para atender o público interno e, posteriormente, ampliam sua atuação para o público externo.
De acordo com Eboli (2010, apud PORTAL IDIS, 2010), a Educação Corporativa tem potencial para promover internamente a inovação, o empreendedorismo e a sustentabilidade. Nos últimos 10 anos a Educação Corporativa no Brasil sofreu um processo de amadurecimento e evolução das experiências. A Educação Corporativa é hoje "concebida e desenhada para atender com sucesso a estratégia de negócio, olhando para o futuro e para fora da organização" (EBOLI, 2010, apud PORTAL IDIS, 2010).
Ainda segundo Eboli (2010, apud PORTAL IDIS, 2010), existem poucas redes integradas para a Educação corporativa no Brasil, além de ser necessária uma revisão dos critérios que regem essa prática e das formas de avaliação dos cursos.
A Pesquisa Nacional de Práticas e Resultados da Educação Corporativa, coordenada pela Prof.ª Marisa Eboli, (PNPREC, 2009), contou com a participação de 54 empresas de diversos setores, como infra-estrutura (energia elétrica e saneamento), indústrias (alimentos, cosméticos, petroquímica e etc.), serviços (consultoria, saúde, transporte e etc..), comércio varejista (alimentos, eletrônicos, vestuário), e financeiro (bancos e etc.).
Os dados foram coletados entre agosto de 2009 e outubro de 2009. Das 54 organizações que participaram 67% tinham capital nacional, 26% estrangeiro e 7% misto. O faturamento anual de 31 organizações era acima de R$ 1 Bi e 23 empresas apresentavam mais do que 5000 funcionários (PNPREC, 2009).
De acordo com a Pesquisa Nacional (PNPREC, 2009), os resultados mostram que as empresas se interessam pelo desenvolvimento da prática de Educação Corporativa. Mais de 59 % das empresas que participaram da pesquisa gastam cerca de 3% de seu faturamento com Educação Corporativa, outras 55,5% afirmam que já desenvolvem essa prática a mais de quatro anos.
Em relação às estruturas dos Sistemas de Educação Corporativa (SECs), 28 organizações afirmaram já desenvolver seus programas de educação a mais de 4 quatro anos. A alocação do pessoal nos SECs seguiu uma distribuição de 80% de funcionários efetivos, 11% de trainees e estagiários e 9% de parceiros (PNPREC, 2009).
No que tange ao tema Alinhamento Estratégico e Direcionamento das Ações Educacionais, os programas de revisão que obedecem aos ciclos de planejamento estratégico, receberam uma pontuação inferior aos demais aspectos, como: disseminação da cultura; associação com os objetivos estratégicos e etc. O aspecto "ações direcionadas ao público" também apresentou baixa pontuação frente ao direcionamento para o público interno, o direcionamento para desenvolvimento de competências técnicas, entre outros (PNPREC, 2009).
A integração entre a avaliação da Educação Corporativa e a avaliação de desempenho, bem como a conexão entre desenvolvimento de competências e remuneração, apresentaram a mais baixa pontuação para aos aspectos de percepção com relação à integração (PNPREC, 2009). Isto justifica a revisão dos sistemas de Educação Corporativa utilizados por essas organizações, a fim de incorporar mecanismos de mensuração e recompensa.
A pesquisa mostrou que em relação à integração com a gestão do conhecimento, a Educação Corporativa apresenta grande influência na aplicação do conhecimento. Além disso, esse conhecimento adquirido pela Educação Corporativa retorna para as organizações em setores importantes, como a resolução de problemas e o desenvolvimento de lideranças (PNPREC, 2009).
Assim, a Pesquisa demonstra que as tendências da Educação Corporativa, no Brasil e no mundo, são: o uso contínuo de tecnologias e sistemas de informação; integração entre ações da EC e das demais áreas da empresa; consolidação das práticas existentes no mercado; EC como elemento indutor da sustentabilidade na empresa; e parcerias com outras empresas, formando universidades setoriais (PNPREC, 2009).
De acordo com a pesquisa a Educação Corporativa no Brasil ainda tem muitos desafios a serem superados como: o acesso irrestrito a todos os públicos internos e externos; conscientização e participação das lideranças em todo o processo; valorização da meritocracia como elemento crítico no desenvolvimento das pessoas; integração entre as ações de EC e as demais áreas da empresa; superar as barreiras culturais (interna e externa), apropriada mensuração e avaliação dos resultados; consolidação práticas existentes no mercado; e EC como elemento indutor da sustentabilidade na empresa (PNPREC, 2009).

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

A Educação Corporativa é um programa educacional voltado para o desenvolvimento de competências individuais e organizacionais, que tem como missão fornecer o alcance das metas organizacionais. Logo a educação corporativa é um programa de treinamento articulado com os objetivos organizacionais que fornecem valor à organização.
A Educação Corporativa tem como característica essencial o seu alinhamento com a estratégia das organizações. Logo para um efetivo modelo de Educação Corporativa é fundamental que sejam definidos as necessidades da implantação desse programa de treinamento, o planejamento do programa e a definição dos métodos de avaliação, além de ser imprescindível o comprometimento da alta direção da empresa.
A avaliação dos programas de treinamentos é uma das atividades mais importantes nos programas de TD&E, associados à criação de Sistemas de Educação Corporativa, pois exige que todas as etapas anteriores tenham sido planejadas e mesuradas.
Os grandes investimentos, dependidos pelas empresas nos Sistemas de Educação Corporativa, justificam uma detalhada avaliação dos programas, uma vez que estes são realizados, sobre tudo, com a finalidade de agregar valor às organizações.
Assim a Educação Corporativa no Brasil está se desenvolvendo a cada dia, aumentando com isso os investimentos em programas de Treinamento, Desenvolvimento e Educação associados a criação de Sistemas de Educação Corporativa. No entanto, as empresas ainda necessitam aplicar métodos de avaliação de desempenho dos programas, além de ser imperativo o envolvimento das lideranças nesses sistemas de EC.

6 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ANDRADE, Ronnie Joshé Figueiredo de; RODRIGUES, Martius Vicente Rodriguez y. Educação Corporativa: Prática de Treinamento na Sociedade do Conhecimento. IV Congresso Nacional de Excelência em Gestão. Agosto de 2008.
PORTAL IDIS (2010). Educação Corporativa Precisa de Envolvimento de Lideranças. Disponível em: http://www.idis.org.br/acontece/noticias/educacao-corporativa-precisa-do-envolvimento-das-liderancas/. Acessado em: novembro de 2010.
PANCERI, Reginete. Desenvolvimento de competências: avaliação de um programa gerencial. 2007. 177 f. Dissertação (Mestrado em Engenharia e Gestão do Conhecimento) ? Programa de Pós-Graduação em Engenharia e Gestão de Conhecimento, UFSC, Florianópolis.
MARINS, Jesiane; MOURÃO, Luciana. Avaliação de treinamento e desenvolvimento nas organizações: resultados relativos ao nível de aprendizagem. Revista de Psicologia e Organização do Trabalho. V.9 n.2. Florianópolis. Dezembro de 2009. Disponível em: http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?pid=S1984-66572009000200007&script=sci_arttext. Acessado em: novembro de 2010.
VIERA, Rosely. Educação Corporativa na Justiça do Trabalho. 2ª Simpósio Nacional de Gestão de Pessoas da Justiça do Trabalho. Setembro de 2010. Disponível em: http://www.csjt.jus.br/simposiogp/apresentacoes_publicacao/04_apresentacao_rosely.pdf. Acessado em: novembro de 2010.
TIMÓTEO, Marcela de Oliveira. Princípios e Práticas de Educação Corporativa no Tribunal de Contas da União. 2009. 79 f. Monografia de especialização em Gestão da Educação Corporativa. Instituto Serzedello Corrêa. Brasília.
PNPREC, (2009). Pesquisa Nacional Práticas e Resultados da Educação Corporativa 2009. Disponível em: http://www.fea.usp.br/siecb/pesquisa/2009Pesquisa%20Nacional_de_Educacao_
corporativa.pdf. Acessado em: novembro de 2010.

Autor: Edward Barbosa

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