A Importância da Gestão de Carreira como Fator de Retenção do Talento Humano



INTRODUÇÃO

Uma das maiores dificuldades em todas as empresas atualmente é a Retenção de Talentos, pois as pessoas tendem a ficar trabalhando nas melhores empresas e nas que as mais motivam. A organização viável é aquela que não somente consegue adequar os seus recursos humanos, como também os mantém satisfeitos em longo prazo na organização. Sabe-se que a falta de dinheiro não é mais desculpa para a empresa não ser um bom ambiente de trabalho, hoje há uma infinidade de medidas que melhoram o ambiente de trabalho e que não exigem grandes investimentos financeiros.
O talento é sem dúvida essencial, o jovem no Brasil esta entrando cada vez mais novo no mercado de trabalho, está em busca de desafios. Isso não significa que ele não se preocupe com dinheiro, mas sim que ele não pensa no salário quando trabalha, mas sim em aplicar seus conhecimentos adquiridos na faculdade realizando assim seus projetos profissionais. Os mercados de trabalho esta se transformando por isso as empresas devem estar se qualificando para poder reter seus bons talentos através de um planejamento estratégico, estudar o plano de carreira. O processo de manutenção de pessoas se aproxima do modelo de autodeterminação e auto-realização das pessoas, com ênfase na flexibilidade à liberdade e autonomia.
Se o objetivo da empresa é ser uma força no mercado, é necessário investir no profissional do futuro, para isso é necessário que cada empresa tenha o seu sistema de retenção e de compensação adequados para não perder esse profissional quando ele estiver pronto e moldado conforme a empresa assim desejar.

1. Retenção de Talentos nas Organizações

O mercado de trabalho tem adquirido maior o crescimento e desenvolvimento das empresas. Esse considerável avanço se justifica pelo fato das pessoas estarem se tornando a cada dia grandes diferenciais nas organizações, mas na busca por talentos, as empresas continuam encontrando dificuldades para atingirem suas metas e objetivos, pois para gerir talento humano é necessário ter planejamento e um sistema de gestão de recursos.
Para que o processo de retenção de talentos ocorra de maneira satisfatória para a empresa e colaborador, é necessário que as partes envolvidas mantenham o foco no seu objetivo. Segundo Xavier (2006) "as pessoas precisam dirigir seus esforços e talentos para o mesmo objetivo, mas sabe-se que é vital um maior desempenho dos indivíduos, e a empresa precisa contar com este apoio. O ser humano requer aprendizado contínuo para fazer parte de uma organização e esta para manter-se nos padrões de exigência do mercado".
Os profissionais são preciosos e continuamente requisitados pelo mercado, por isso é necessário preocupar-se em mantê-lo na empresa, capacitando esse talento, além de disponibilizar alguns benefícios comuns como, alimentação, transporte e saúde.
O valor das pessoas na organização também é enfatizado por Mayo (2003, p. 26), que diz:
"A incomparável contribuição das pessoas compreende seu comando de informação e experiência, sua habilidade de integrá-las e de fazer uso de seu discernimento pessoal, de se mostrar inovador e intuitivo e de desenvolver relacionamentos. Essas são as dinâmicas vitais de uma organização em processo de desenvolvimento. Sem as pessoas, todos os elementos estruturais ? tanto relativos aos clientes como organizacionais - poderiam se desintegrar e, com toda certeza, deixariam de crescer. As únicas exceções possíveis seriam as metodologias devidamente documentadas ou o conhecimento patenteado [...]"

A retenção de talentos tem se tornado um fator de extrema importância para a sobrevivência e permanência das organizações no mercado conforme reportagem do Jornal Carreira e Sucesso (2011) as organizações devem investir em estratégias, assumindo novas responsabilidades pessoais para promover o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores garantindo assim a satisfação e a seu futuro banco de talentos. É importante ressaltar que a busca pela retenção de talentos tem quebrado tabus de que motivar e incentivar o colaborador não são fatores relevantes e de importância para o desenvolvimento da organização. Fazer o reconhecimento do profissional como um todo, é uma maneira de acerto e de sucesso, mas principalmente como o colaborador e a empresa reagem em momentos de erro e de fracasso.
"Ser competente está relacionado com um bom desempenho numa determinada tarefa, o que não garante que esse desempenho será bom sempre. Ter competência para a realização de uma tarefa significa ter conhecimentos, habilidades e atitudes compatíveis com o desempenho dela e ser capaz de colocar esse potencial em prática sempre que for necessário". (RABAGLIO, 2004).
A organização deve preocupar-se após atração e desenvolvimento de talentos também em retê-los, evitando o aumento da rotatividade dentro da empresa, já que quando a instituição perde um talento para o mercado, perde também capital humano, novamente reforça-se a importância de reter e a importância do diferencial humano para o sucesso da instituição.
Com a valorização da compensação, dos planos de benefícios sociais, da higiene e segurança do trabalho, e também das relações trabalhistas, tendência das organizações é reter uma maior parcela de talentos do que se não tivessem essas políticas de capital humano, já que dessa forma, a empresa passa a valorizar seus colaboradores, demonstrando que as pessoas são fundamentais no desempenho pleno e satisfatório das atividades da empresa, contribuindo para o crescimento e desenvolvimento da organização.

1.1 Relações Trabalhistas e a Retenção de Talentos

As relações trabalhistas também caracterizam um importante meio de reter o talento humano nas organizações, principalmente nos inovadores modelos de gestão de pessoas e nas novas relações existentes entre empresa e colaborador.
A importância das relações trabalhistas é assunto abordado por Chiavenato (2003, p. 150) a seguir:
"O subsistema de manutenção dos recursos humanos de uma organização envolve também e principalmente o relacionamento da própria organização com as entidades representativas de seus empregados, isto é, com os sindicatos. Em outras palavras, as relações trabalhistas baseiam-se em políticas da organização em relação aos sindicatos, toados como representantes dos anseios, aspirações e necessidades ? pelo menos teoricamente ? dos próprios empregados. As relações trabalhistas constituem, no fundo, uma política de relacionamento da organização com seus próprios membros ou, em outros termos, uma especialidade política, pois o conflito entre Capital e Trabalho em uma sociedade em transição só pode ser resolvido mediante uma inteligente negociação política."

Relações trabalhistas pacíficas e amistosas entre colaboradores e empresas, geraram inúmeros benefícios para todos os envolvidos, já que as relações pacíficas aperfeiçoam e enfatizam as tomadas de decisão que evitam possíveis processos judiciais futuros.

CONCLUSÃO

As empresas têm comentado e investido muito em Retenção de Talentos hoje a gestão do talento humano é visto como uma prioridade, porém,as organizações perceberam que treinam, desenvolvem e depois acabam perdendo seus funcionários, muitas vezes pela concorrência.
Abordar aspectos que realmente mantém e retém as pessoas nas organizações, não possuem nenhuma formula mágica, as pesquisas bibliográficas realizadas mostraram que o que realmente as pessoas almejam é simples:
Ø Fazer um trabalho interessante e desafiador;
Ø Ter orgulho da empresa onde trabalham;
Ø Perceber que os critérios de recompensa é justo;
Ø Receber reconhecimento pelo trabalho feito;
Ø Trabalhar com um grupo de pessoas legais;
Ø Serem respeitados por seus superiores;
Ø Ter feedback sobre seu desempenho e potencial para aquela empresa;
Ø Aprender coisas novas;
Ø Sentir que a empresa se preocupa de verdade com elas.
No mercado de trabalho o essencial para as organizações e seus colaboradores para se sobressair além de ter definido uma política de atração e retenção de talentos, é estar realmente preparadas para este investimento, pois ainda algumas organizações continuam com aquele pensamento de que "... é só mais um discurso para poder ganhar títulos e pendurar em suas paredes..." deve ser desenvolvido urgentemente. Também é levantada a seguinte dúvida será que eles realmente se importam com seus talentos ou continuam privilegiando metas e lucros de curto prazo, pagando remunerações altas e prendendo o profissional somente a remuneração?
Neste caso as empresas até conseguem reter as pessoas por algum tempo, mas eles não terão a paixão, o coração e o orgulho pela empresa por isso é importante o papel do recursos humanos, pois ele deverá interagir com a "expectativa de encontrar formas de administrar o capital humano, visando à maximização dos benefícios econômicos entre o potencial dos empregados e os objetivos empresariais. As organizações devem analisar a importância de se ter não apenas pessoas, mas profissionais com diferencial e potencial, com algo a mais a ser oferecido à empresa, ou seja, verdadeiros talentos para fazerem parte do quadro de colaboradores das instituições. E quando a empresa desenvolve os talentos humanos ela também aperfeiçoa seu capital humano. Como diz Chiavenato (2004, p. 54) "o conceito de talento humano conduz necessariamente ao conceito do capital humano ? o patrimônio inestimável que uma organização pode reunir para alcançar competitividade e sucesso."
Algumas atitudes de gestores podem mudar o ambiente interno de trabalho, mudar o estilo da gestão não é fácil, porém, a transformação às vezes se faz necessária, para garantir manter uma equipe motivada.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
CATHO Online. Retenção de Talentos. Jornal Carreira e Sucesso. São Paulo. 2011.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2. ed., rev. e atual. Rio de Janeiro: Campus, Elsevier Publishing Company, 2004.
CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, benefícios e relações de trabalho: como
reter talentos na organização. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2003.
HSM Management. Atrair e Reter Talentos, o Novo Desafio. Maio-junho 2002. Pg. 32
MAYO, Andrew. O valor humano da empresa: valorização das pessoas como
Ativos. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2003.
RABAGLIO, Maria Odete. Seleção por competências. 4ª Edição, 2004. São Paulo: Editora Educator.
XAVIER, Ricardo. Gestão de Pessoas na prática: os desafios e as soluções. 2006. São Paulo: Editora Gente.

Autor: Katia Silene Navarro De Castro


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