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Os Direitos Do Aprendiz – Uma Análise Da Legislação Em Vigor

Os direitos do aprendiz – uma análise da legislação em vigor

Sumário: Introdução; 1. O negócio jurídico e o contrato de trabalho; 2. Contrato de aprendizagem; 2.1 Aprendizagem; 2.1.1 Menor aprendiz; 2.2 Natureza jurídica do contrato de aprendizagem; 2.3 Requisitos de validade do contrato de aprendizagem; 2.4 Hipóteses de contratação do aprendiz; 3. Principais características do contrato de aprendizagem; 3.1 A duração do Trabalho do aprendiz; 3.2 A remuneração do aprendiz; 3.3 Outros direitos trabalhistas; 3.4 Extinção do contrato de aprendizagem; Bibliografia

Introdução

O objetivo do Direito do Trabalho "é a relação de trabalho clássica, com origem em um contrato livremente celebrado por sujeitos de direito postos em pé de igualdade formal. A debilidade econômico-social do trabalho é compensada por uma superioridade jurídica emergente de uma rede de proteção legislativa tão completa quanto possível, cuja violação enseja o rápido restabelecimento pela enérgica ação da Justiça do Trabalho, sempre pronta a estender o seu manto protetor sobre o desvalido social"[1].

Por óbvio, a função central do Direito do Trabalho, que é a melhoria das condições de pactuação da força de trabalho na ordem sócio-econômica, não pode ser apreendida sob uma ótica meramente individualista, enfocando o trabalhador isolado.

Buscando atingir tal objetivo, o legislador brasileiro, seguindo as diretrizes internacionais, permitiu que o menor exerça uma atividade laboral. Entretanto, o próprio legislador estabeleceu diversos requisitos e condições para que essa atividade seja desenvolvida.

O ponto mais importante dessa relação reside na possibilidade do menor, ao exercer sua atividade laboral, aprender um ofício, adquirindo, nas palavras do legislador, uma "formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico".

Tomando por base essas questões, iremos analisar no presente trabalho as principais características de uma espécie muito importante de trabalhador, que é o aprendiz. As questões versarão desde a formação do contrato até as formas de sua extinção, analisando seus requisitos de validade e os seus direitos.

1. O negócio jurídico e o contrato de trabalho

O artigo 81 do Código Civil de 1916 dizia que "todo ato lícito, que tenha por fim imediato adquirir, resguardar, transferir, modificar ou extinguir direitos, se denomina ato jurídico".

Atualmente, o Código Civil de 2002 não mais trata do ato jurídico, mas sim do negócio jurídico. O negócio jurídico, além de conter as características de aquisição, resguardo, transferência, modificação ou extinção de direitos, veicula uma manifestação da vontade privada de produzir esses efeitos, porém, com intuito negocial.

Assim, negócio jurídico é, na definição de Miguel Reale, "aquela espécie de ato jurídico que, além de se originar de um ato de vontade, implica a declaração expressa da vontade, instauradora de uma relação entre dois ou mais sujeitos tendo em vista um objetivo protegido pelo ordenamento jurídico"[2].

Um negócio jurídico, para ser válido precisa preencher três requisitos: (i) o agente que externará sua vontade precisa ser capaz; (ii) o objeto do negócio jurídico precisa ser lícito, possível, determinado ou determinável; e (iii) deve haver uma forma prescrita ou não defesa em lei. Tais requisitos vêm dispostos no art. 104 do Código Civil de 2002.

Maurício Godinho Delgado define o contrato de trabalho como o "negócio jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma pessoa natural obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonalizado a uma prestação pessoal, não eventual, subordinada e onerosa de serviços"[3]

Quando analisamos o contrato de emprego, que é uma das espécies de contrato de trabalho, verificamos que ele é um negócio jurídico, pois cumpre os requisitos do art. 104 do Código Civil, entretanto, apresenta algumas características peculiares: alicitude do objeto do contrato de emprego é sempre necessária[4], porém, não há no contrato de emprego, via de regra, a exigência de uma forma pré-definida para a sua celebração.

Entretanto, algumas considerações devem ser feitas no tocante à capacidade do agente. A Constituição Federal veda o trabalho noturno, insalubre ou perigoso para o menor de 18 (dezoito) anos e de qualquer trabalho para o menor de 16 (dezesseis), salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 (quatorze) anos[5].

Assim, vemos que a regra para a capacidade do agente estabelecida na parte geral do Código Civil não se aplica às relações de trabalho. Pela regra estabelecida pela Constituição Federal são absolutamente capazes os maiores de 18 (dezoito) anos e absolutamente incapazes os menores de 14 (quatorze) anos. Já os relativamente incapazes, se dividem em dois grupos, os maiores de 14 (quatorze) anos, que só podem ser aprendizes e os maiores de 16 (dezesseis) anos, que podem prestar qualquer serviços, desde que não trabalhem em horário noturno ou em locais insalubres e perigosos.

2. Contrato de aprendizagem

Uma das espécies de contrato de trabalho é o contrato de aprendizagem, sendo definido pela CLT, em seu artigo 428, como o "contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação".

Procuraremos abordar, no presente trabalho, as principais características do contrato de aprendizagem. Antes disso, porém, analisaremos brevemente o seu conceito.

2.1 Aprendizagem

O professor Octávio Bueno Magano define a aprendizagem como "o sistema em virtude do qual o empregador se obriga, por contrato, a empregar um jovem trabalhador e a lhe ensinar ou a fazer que se lhe ensine metodicamente um ofício, durante período previamente fixado, no transcurso do qual o aprendiz se obriga a trabalhar a serviço de dito empregador"[6].

Já Oris de Oliveira nos ensina que a aprendizagem é "a fase primeira de um processo educacional (formação técnico-profissional) alternada (conjugam-se ensino teórico e prático), metódica (operações ordenadas em conformidade com um programa em que se passa do menos para o mais complexo), sob orientação de um responsável (pessoa física ou jurídica) em ambiente adequado (condições objetivas: pessoal docente, aparelhagem, equipamento"[7]

O art. 62 do Estatuto da Criança de do Adolescente define aprendizagem como a "formação técnico-profissional ministrada segundo as diretrizes e bases da legislação de educação em vigor".

A lei n.º 9.394/95, que estabelece as diretrizes e bases da educação nacional, passou a tratar, em recente alteração ao seu texto legal[8], da educação profissional técnica de nível médio e assegura que o ensino médio poderá preparar o educando para o exercício de profissões técnicas. Além disso, a preparação para o trabalho e a habilitação profissional poderão ser desenvolvidas nos próprios estabelecimentos de ensino médio ou em cooperação com instituições especializadas em educação profissional.

Assim, concluímos que a aprendizagem é, no âmbito das relações de trabalho, um meio pelo qual o empregador se compromete com o desenvolvimento do jovem trabalhador, incumbindo-se de ensinar ao aprendiz uma profissão.

2.1.1 Menor aprendiz

A expressão utilizada pela CLT é "menor aprendiz", como vemos no artigo 428, §2º da CLT.

Entretanto, o referido artigo sofreu uma alteração em 2005, por meio da Lei n.º 11.180, que ampliou a idade máxima do aprendiz de 18 para 24 anos. Com isso, a Lei passou a permitir que os trabalhadores sejam contratados como aprendizes até os 24 anos, sendo que essa limitação etária não será aplicada quando o aprendiz for portador de deficiência.

Desta forma, entendemos que a expressão menor aprendiz poderá ainda ser utilizada, sendo mais correto, no entanto, utilizar a expressão "aprendiz".

2.2 Natureza jurídica do contrato de aprendizagem.

Ao analisarmos o conceito de contrato de aprendizagem estabelecido pela CLT, verificamos que se trata de um contrato de trabalho especial, em que o empregador se compromete a assegurar ao aprendiz uma formação técnico-profissional metódica.

Essa relação de trabalho pode-se dar de duas formas: (i) contratação do aprendiz feita pela empresa onde se realizará a aprendizagem; ou (ii) pelas entidades mencionadas no inciso II do art. 430[9].

A CLT é expressa ao dizer que no caso da contratação feita por intermédio de entidades sem fins lucrativos e por escolas técnicas de educação, não haverá a configuração do vínculo empregatício com a empresa tomador de serviços.

No entanto, nos demais casos, haverá o reconhecimento do vínculo empregatício entre o aprendiz e a empresa contratante. Este contrato de emprego é de natureza especial, conforme assegura a própria lei, mas detém, em sua essência a característica de ser um contrato de emprego.

Para confirmar a posição até aqui adotada, citamos o disposto nos artigos 227, §3º, II da Constituição Federal e 65 do Estatuto da Criança e do Adolescente, que estabelecem que a criança e o adolescente terão proteção especial, assegurados os direitos trabalhistas e previdenciários.

Desta forma, podemos concluir que o contrato de aprendizagem é um contrato especial de emprego, que garante todos os direitos trabalhistas e previdenciários ao trabalhador aprendiz.

2.3 Requisitos de validade do contrato de aprendizagem

Os requisitos de validade do contrato de aprendizagem são os mesmos que dão validade para o negócio jurídico, contidos no art. 104 do Código Civil, além de outros estabelecidos em lei.

O primeiro requisito diz respeito à licitude, possibilidade e determinação do objeto do contrato. Assim, para que o contrato de aprendizagem seja válido, é preciso que seu objeto seja lícito, possível e determinado. O segundo requisito versa sobre a forma do contrato. O contrato de trabalho, via de regra, não possui forma pré-estabelecida, já o contrato de aprendizagem, conforme dispõe o art. 104 do Código Civil c/c o art. 428 da CLT, deve ser celebrado por escrito e por prazo determinado. Por fim, o terceiro requisito diz respeito à capacidade do agente. Neste ponto, as disposições em lei são numerosas, pois a Constituição Federal, a CLT e o Estatuto da Criança e do Adolescente estabelecem como idade mínima para o exercício do trabalho como aprendiz a idade de 14 (quatorze) anos.

Além disso, o art. 428 da CLT, §1º, estabelece que também são pressupostos de validade: (i) a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social; (ii) matrícula e freqüência do aprendiz à escola; e (iii) inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.

O Decreto nº 5598/05, que regulamenta a contratação de aprendizes, define, em seu artigo 6º, formação técnico-profissional metódica, para os efeitos do contrato de aprendizagem, as atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho.  A formação técnico-profissional metódica de que trata o decreto realiza-se por programas de aprendizagem organizados e desenvolvidos sob a orientação e responsabilidade de entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica: (i) serviços nacionais de aprendizagem (SENAI, SENAC, SENAR, SENAT e SESCOOP); (ii) escolas técnicas de educação, inclusive as agrotécnicas; e (iii) entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivos a assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente.

2.4 Hipóteses de contratação do aprendiz

A CLT estabelece duas formas para a contratação de um aprendiz, conforme dispõem os artigos 428 ao 431.

A primeira forma de contratação do aprendiz é feita pela empresa onde se realizará a aprendizagem. Neste caso, o contrato de aprendizagem será firmado entre o trabalhador, representado por seus pais ou responsáveis legais.

Neste caso, o contratante assumirá a condição de empregador, devendo inscrever o aprendiz em programa de aprendizagem a ser ministrado pelas entidades indicadas no Decreto 5.598/05.

Importante salientar que a empresa, ao contratar um aprendiz, deverá observar todos os requisitos de validade e todas as formalidades do contrato de aprendizagem. Caso não o faça, poderá haver a nulidade do contrato de aprendizagem, nos termos do artigo 9º da CLT.

Outra forma de contratação de um aprendiz é por meio de Escolas Técnicas de Educação, entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e à educação profissional.

3. Principais características do contrato de aprendizagem

3.1 A duração do trabalho do aprendiz

A Constituição da República Federativa do Brasil e a Consolidação das Leis do Trabalho expressamente proíbem o trabalho noturno[10], perigoso[11] ou insalubre[12] a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis, salvo na condição de aprendiz.

Com base nessas informações, já podemos concluir que o ambiente de trabalho em que o aprendiz prestará serviços não poderá ser perigo ou insalubre e que sua jornada de trabalho não poderá ser compreendida das 22 às 5 horas.

A jornada do aprendiz vem prevista no artigo 432 da CLT, que estabelece que ela não poderá exceder 6 (seis) horas diárias. Além disso, esse mesmo artigo proíbe que a jornada de trabalho do aprendiz seja prorrogada e que também não haja a compensação de honorários.

Caso o aprendiz já tenha completado o ensino fundamental, o limite de 6 (seis) pode ser prorrogado para 8 (oito) horas, desde que nessas 8 (oito) horas já estejam computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.

Desta forma, o aprendiz terá uma jornada máxima de 6 (seis) horas diárias, salvo a hipótese de prorrogação para 8 (oitos) horas e não poderá trabalhar em jornada noturna, nem em regime de horas extraordinárias e também não poderá compensar os horários trabalhados em um dia pela diminuição ou folga e outros dias.

3.2 A remuneração do aprendiz

A remuneração do aprendiz será, segundo a CLT, o salário mínimo hora, salvo condição mais favorável (art. 428, §2º da CLT).

A expressão "condição mais favorável" vem definida no Decreto nº 5.598/2005, que regulamenta a contratação de aprendizes, no seu art. 17, parágrafo único, ao dispor:

"Entende-se por condição mais favorável aquela fixada no contrato de aprendizagem ou prevista em convenção ou acordo coletivo de trabalho, onde se especifique o salário mais favorável ao aprendiz, bem como o piso regional de que trata a Lei Complementar n^o 103, de 14 de julho de 2000."

De acordo com o dispositivo legal acima transcrito, a condição mais favorável ao aprendiz pode ser: (i) fixada no contrato de aprendizagem; (ii) prevista em convenção ou acordo coletivo de trabalho; ou (iii) piso regional de que trata a Lei Complementar nº 103/2000.

Desta forma, o aprendiz poderá receber como remuneração (i) o salário-mínimo hora (CLT, art. 428, § 2º); (ii) o valor fixado no "contrato de aprendizagem"; (iii) o valor que se especificar em convenção ou acordo coletivo; ou (iv)o que dispuser a respeito o piso regional.

A Lei Complementar nº 103/2000, que autoriza os Estados e o Distrito Federal a instituir o piso salarial a que se refere o inciso V do art. 7^o da Constituição Federal, por aplicação do disposto no parágrafo único do seu art. 22, mediante lei de iniciativa do Poder Executivo.

A Lei que cria e regulamenta o piso salarial, no Estado de São Paulo é a Lei nº 12.640, de 11 de junho de 2007. O artigo 2º dessa lei estabelece que os "pisos salariais fixados nesta lei não se aplicam aos trabalhadores que tenham outros pisos definidos em lei federal, convenção ou acordo coletivo, aos servidores públicos estaduais e municipais, bem como aos contratos de aprendizagem regidos pela Lei Federal nº 10.097, de 19 de dezembro de 2000".

Por expressa disposição do art. 2º da Lei estadual de São Paulo, o piso salarial ali fixado não se aplica ao aprendiz. Desta forma, a condição mais favorável se restringirá às hipóteses de salário mínimo-hora; ou o valor fixado no contrato de aprendizagem; ou o valor que está especificado em convenção ou acordo coletivo de trabalho.

3.3 Outros direitos trabalhistas

A Constituição Federal, em seu art. 227, §3º, II e o Estatuto da Criança e do Adolescente, em seu art. 65, prevêem que à criança e ao adolescente são assegurados os direitos trabalhistas e previdenciários.

Por este dispositivo legal, entendemos que o aprendiz, apesar de ter um contrato de trabalho especial e diferenciado dos demais trabalhadores, incluindo os empregados comuns, faz jus aos direitos que os trabalhadores empregados comuns possuem.

O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço é um direito assegurado constitucionalmente a todos os trabalhadores urbanos e rurais, conforme estabelece o art. 7º, III da CF.

A lei do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço prevê que todos os empregadores ficam obrigados a depositar a importância correspondente a oito por cento da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador. Essa disposição se aplica a todos os trabalhadores empregados, com exceção do aprendiz, já que este possui uma regra própria.

A regra própria para o aprendiz estabelece que os contratos de aprendizagem terão a alíquota do FGTS reduzida para dois por cento. Essa disposição encontra amparono Decreto n.º 5.598/05, que assegura a aplicação da lei do FGTS aos contrato de aprendizagem.

A Constituição Federal assegura, em seu art. 7º, XVII, o gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal, a todos os trabalhadores, o gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal.

Esse direito é assegurado aos aprendizes por meio do artigo 25 do Decreto n.º 5.598/05, que estabelece que as férias do aprendiz devem coincidir, preferencialmente, com as férias escolares, sendo vedado ao empregador fixar período diverso daquele definido no programa de aprendizagem.

O décimo terceiro salário com base na remuneração integral é garantido a todos os trabalhadores, por meio do art. 7º, VIII. Porém, nem a lei do décimo terceiro salário, nem a lei do aprendiz e seu decreto contém nenhum dispositivo que garante tal direito ao aprendiz.

Embora não haja expressa previsão legal, aplica-se em relação ao 13º salário a regra genérica do art. 65 do Estatuto da Criança e do Adolescente que assegura ao aprendiz todos os direitos trabalhistas.

3.4 Formas de extinção do contrato de aprendizagem

Por se tratar de um tipo especial de contrato de trabalho, o contrato de aprendizagem tem regras muito específicas quanto ao seu término.

O contrato de aprendizagem, apesar de ser um contrato especial e não poder ser estipulado por mais de dois anos, ele não segue as mesmas regras do contrato por prazo determinado disposto nos artigos 443, 479 e 480 da CLT.

Desta forma, as hipóteses de extinção do contrato de aprendizagem são: (i) término do prazo do contrato de aprendizagem; (ii) se o aprendiz completar 24 anos, exceto se ele for portador de deficiência (art. 428, §5º da CLT); (iii) a pedido do aprendiz; e (iv) por rescisão antecipada. Neste caso, as hipóteses vêm previstas nos artigos 28 e 29 do Decreto 5.598/05.

Haverá rescisão antecipada do contrato de aprendizagem em três hipóteses: (i) caso o aprendiz apresente um desempenho insuficiente ou inadaptação para o trabalho, que deverá ser comprovada mediante um laudo de avaliação elaborado pela entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica; (ii) falta disciplinar grave, descrita na alíneas do art. 482 da CLT; e (iii) ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo, será comprovada por meio de declaração da instituição de ensino.

BIBLIOGRAFIA

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 7ª Ed. São Paulo: LTR, 2008.

MAGANO, Octavio Bueno. Manual de Direito do Trabalho, v. IV.

MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho. 7 ed. São Paulo: Atlas, 2002.

MARTINS, Adalberto. Manual didático de direito do trabalho. São Paulo: Malheiros. 2003.

MORGADO, Isabele Jacob. A arbitragem nos conflitos de trabalho. São Paulo: LTr, 1998.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 17 ed. São Paulo: Saraiva, 2001.

REALE, Miguel. Lições preliminares do direito. 27ª Ed. São Paulo: Saraiva, 2002.

ROMITA, Arion Sayão. A Terceirização e o Direito do Trabalho –in Revista LTR, vol. 56, nº 03, março de 1992.

[1] ROMITA, Arion Sayão. A Terceirização e o Direito do Trabalho –in Revista LTR, vol. 56, nº 03, março de 1992, p. 275.

[2] Miguel Reale, Lições preliminares do direito, p. 208.

[3] Maurício Godinho Delgado, Curso de Direito do Trabalho, p. 491.

[4] Não abordaremos, neste trabalho, as situações em que se discute a possibilidade de trabalhos ilícitos ou ilegais surtirem efeitos no contrato de emprego.

[5] Constituição Federal, art. 7º, XXXIII.

[6] Octavio Bueno Magano. Manual de Direito do Trabalho, p. 145, v. IV.

[7] Oris de Oliveira, O trabalho da criança e do adolescente, p. 89.

[8] Lei nº 11.741, de 16 de julho de 2008.

[9] Art. 430. Na hipótese de os Serviços Nacionais de Aprendizagem não oferecerem cursos ou vagas suficientes para atender à demanda dos estabelecimentos, esta poderá ser suprida por outras entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica, a saber:

(...)

II – entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente.

[10] É aquele executado no período compreendido entre as 22 (vinte e duas) de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte.

[11] É o trabalho que, por sua natureza ou método de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado (art. 193, CLT)

[12] É aquele realizado em condições que expõem o trabalhador a agentes nocivos à saúde acima dos limites de tolerados

Autor: Victor Hugo Nazário Stuchi e José Antonio Stuchi .

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