Não Basta Mudar. Tem Que Ser Pra Melhor! (parte 2)
Vimos no artigo anterior que para a mudança ser bem sucedida é imperioso desenvolver um plano de comunicação e de acompanhamento do progresso do atingimento de objetivos.
Tornar-se uma Organização Empowered é crucial para que os talentos assumam as responsabilidades pelos seus atos e participem das decisões que interferem diretamente em seu desempenho.
O primeiro passo é sair do ciclo burocrático onde a dependência e a estrutura fortemente hierarquizada são estimuladas.
Os processos de Recursos Humanos, de Recrutamento (interno e externo), de Treinamento, de Remuneração, de Desenvolvimento de Carreira e de Retenção de Talentos devem estar dirigidos para os novos comportamentos e em apoio à Visão e Missão da organização.
Processo de Mudança das Pessoas
Os valores e os comportamentos dos Líderes devem estar alinhados à Visão de negócios da organização. Os Líderes devem possuir habilidades para dirigir o processo de mudança e aceitarem a responsabilidade de fazê-lo.
As ações a serem tomadas devem ser dirigidas a aumentar a capacidade dos profissionais e orientar para a Visão de negócios de modo que funcionem perfeitamente no novo ambiente.
O alinhamento dos Valores Pessoais com os Valores da Organização, o sentimento de ser tratado como pessoa Maior e Autônoma (Emmanuel Kant) reforça a auto-estima e dignidade, contribuindo para gerar a motivação necessária para o desenvolvimento de novas competências e a segurança para a mudança.
Há valores que são universais e que são desejados em todas as pessoas. Um exemplo é a Honestidade.
Qualquer organização (seja ela uma empresa ou uma igreja ou mesmo um grupo criminoso – isso mesmo, os criminosos também têm valores), em qualquer lugar do mundo, em qualquer cultura e em qualquer língua se não tem esse valor escrito, o tem subtendido.
Há outros valores que por sua vez, são diferentes em diversas partes do mundo. Como exemplo, posso citar a Virgindade.
Há alguns anos em nossa cultura era imperioso que uma moça casasse virgem.Um marido poderia anular o casamento se descobrisse que havia sido enganado ao casar-se com alguém que supunha ser virgem. Hoje isso não é mais importante para a maioria das pessoas e inclusive essa exigência foi retirada do Código Civil.
Mas há países onde a virgindade continua sendo assunto sério e é inadmissível uma moça desvirginada casar-se.
Por isso é relevante que as pessoas alinhem seus valores pessoais aos da organização.
Imaginem como se sentem as pessoas que têm que suportar condutas que são contrárias à sua forma de pensar e de agir.
Quando os valores da organização - rígidos - e os valores pessoais são incompatíveis a solução é Mudar – Mudar de emprego!
A mudança consistente e duradoura da organização somente vai acontecer se as pessoas mudarem, afinal as organizações são feitas de pessoas e não só de processos e máquinas.
O processo de mudança começa pela aquisição de conhecimentos e habilidades, as quais precisam ser incorporadas ao dia-a-dia (atitude) mudando o comportamento individual.
A soma de novos comportamentos individuais é que resultarão na mudança do grupo/organização.
É um processo longo que exige acompanhamento e feedback constante.
Em se tratando de mudança não há milagres. As organizações precisam de tempo (e dar tempo aos colaboradores) para que as mudanças efetivamente ocorram e se consolidem.
Os exemplos de organizações mais bem sucedidas (inclusive a maioria delas se encontra listada entre as melhores para se trabalhar) é que as mudanças foram planejadas, implantadas e avaliadas gradativamente de forma contínua e consistente ao longo de muitos anos até transformarem-se em nova cultura organizacional.
Para algumas organizações, entretanto, parece que esse tempo não existe.
Há CEOs mais preocupados em apresentarem resultados num curto espaço de tempo já que precisam aparecer para os acionistas e estarem prontos para alçarem vôos mais altos em suas carreiras.
Assim, um CEO implanta uma política de mudança agressiva, obtém resultados (ou não), é promovido ou se transfere para outra organização (e na maioria das vezes leva junto um séqüito de assistentes executivos) e a organização, ora a organização… vai passar por tudo novamente pois o novo CEO também precisa estar na vitrine em pouco tempo. Ou seja, os interesses pessoais suplantam os da organização.
Nessas organizações não há mudanças. Há ações pontuais e os colaboradores (aqueles que não terão a mesma chance de mudar de emprego ou serem promovidos) entram num ciclo vicioso de fazer o que mandam e parecer que mudaram. Enfim, comportam-se como a orientação do momento exige, afinal nessas organizações “quem tem…, tem medo…”.
Autor: Orivaldo Andreazza Peres
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