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Sistema de Avaliação de Desempenho

A lógica que tem prevalecido na Empresa Brasileira de Pesquisa Agropecuária (Embrapa) em relação a esta temática é do planejamento de atividades, vinculada à avaliação de desempenho individual e a competição entre pessoas, equipes e Unidades, evidenciadas pelo Sistema de Avaliação e Acompanhamento do Trabalho Individual (SAAD), pelos Projetos de Pesquisas e pelo Sistema de Avaliação de Unidades (SAU), adicionalmente, norteados pelo Sistema de Premiação (SAPRE).

O resultado não tem sido bom por que o encaminhamento de soluções para esta conjuntura passa por quebrar paradigmas. O primeiro deles é a da necessidade da simplificação e flexibilidade no sistema. A segunda é a da lógica da autogestão no âmbito dos critérios de excelência da gestão, preconizada no critério liderança. Quando a construção é coletiva todos os aspectos negativos vão sendo evidenciados e as pessoas vão sendo empoderadas da capacidade de contribuir e compreender o sistema.

Tem-se, hoje na Embrapa, cultura e aprendizado organizacional suficientes para se propor um sistema simples e flexível com conexões entre o estratégico, o tático e o operacional e, construído coletivamente, ao se incorporar às experiências já existentes na Empresa.

Estabelecendo-se algumas premissas, dentro de novos paradigmas, um novo sistema surge quase que automaticamente, por exemplo: o plano de metas individual, associado a um elenco de obrigações institucionais, serão critérios de elegibilidades e, não, critérios de avaliação. A elegibilidade, por si só, deverá ser capaz de recompensar os empregados com uma referência salarial. Outras avaliações que abordem as competências ou até mesmo o comportamento individual dos empregados, ainda que necessárias, deverão ser utilizadas apenas para a identificação de oportunidades de melhorias, visando à elevação dos indicadores do clima organizacional da Empresa.

.Com essas premissas grande parte dos problemas está resolvida, mas, resta um mecanismo de indução de formação e avaliação de equipes e, eventualmente critério de desempate e critério para recebimento de referências adicionais, neste sentido uma ferramenta que está sendo construída, coletivamente, na Embrapa Tabuleiros Costeiros, Aracaju, SE, e, também, no mesmo contexto tem acontecido em várias outras Unidades da Empresa consta do que se segue explicitado:

Gradativamente vem sendo desenvolvida uma metodologia de avaliação por processos, considerando que desde 2003, através da filiação da Unidade à Associação Brasileira das Instituições de Pesquisa Tecnológica – ABIPTI, bem como a adesão ao Gespública do Núcleo do Estado de Sergipe, a Unidade vem apresentado Relatórios de Gestão com base nos critérios de excelência, visando a elevação do padrão de qualidade dos produtos e serviços gerados e disponibilizados à sociedade.

Considerando que estes critérios permeiam toda a Unidade e que são avaliados externamente, através dos seus relatórios, demonstrando total imparcialidade e, que a evolução ou involução destes critérios correspondem diretamente ao nível de dedicação dos colaboradores envolvidos, estamos fazendo uma conexão à avaliação individual do empregado, considerando o percentual de participação de suas atividades.  O objetivo desta metodologia passa por avaliar processos e não pessoas. O resultado da avaliação desses critérios depende única e exclusivamente do esforço coletivo dos empregados.

Ganham aqueles que tiverem maior participação nos critérios mais bem avaliados pelas instituições avaliadoras. A metodologia, embora em fase de implementação, já foi devidamente avaliada (testada) nos agrupamento do corpo gerencial da empresa, com os resultados dos relatórios de gestão anteriores, ficando comprovada a sua aplicabilidade, provocando inclusive, o ranqueamento necessário dentro dos agrupamentos funcionais.

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