Plano de Cargos - Uma Ferramenta para a Gestão Estratégica de Pessoas



1 INTRODUÇÃO

No contexto das complexidades do setor público e das exigências cada vez maiores dos clientes quanto ao nível de qualidade dos trabalhos, acredita-se que o aperfeiçoamento institucional e a melhoria dos padrões de desempenho organizacional assumam papel fundamental, exigindo, por parte das instituições, a realização de intervenções inteligentes, cuja efetividade fica na dependência do seu grau de flexibilidade (MILKOVICH, 2000).

A primeira questão de interesse deste trabalho se refere à caracterização da organização – como objeto de estudo escolheu-se o quadro de funcionários da Câmara Municipal do Natal. Especificamente, abordou-se a esfera de atuação, o tempo de fundação, o número de funcionários e algumas curiosidades sobre a história.

Outra questão foi a definição da Missão e Visão para a organização de modo a se estabelecer a Diretriz Organizacional para um horizonte de cinco anos.

Definida a Missão e a Visão da organização, serão analisados os ambientes externo e interno, identificando as ameaças e oportunidades, e os pontos fortes e fracos.

Por fim diagnosticou-se o Plano de Cargos, Carreiras e Remuneração (PCCR) com as características essenciais, o desenho de alguns cargos com suas funções e tarefas, a forma de acesso e as promoções dos servidores.

DESENVOLVIMENTO

2 CONTEXTO

Considerando a visão administrativa atual, seria razoável acreditar que essa flexibilidade deveria ter como características básicas: a supremacia da comunicação e da informação; a valorização de recursos humanos e a adoção de modelos organizacionais sistêmicos, sintonizados, ágeis, racionais e objetivos. Tal desenvolvimento organizacional só é possível se antecedido do desenvolvimento de recursos humanos, base da excelência institucional e fator gerador de todos os processos de mudança.

O foco no desenvolvimento de recursos humanos, torna-se mais evidente quando se analisa o novo perfil profissional requerido, tendo em vista os novos paradigmas de tecnologia, qualidade, produtividade e competitividade: um profissional com habilidades para identificar e solucionar problemas, incorporar informações e propor melhorias.

Dessa forma, é imprescindível investir-se no desenvolvimento de recursos humanos, baseando-se nos princípios da educação permanente, procurando-se estabelecer uma rede de conteúdos programáticos de aperfeiçoamento, com metas específicas a serem cumpridas num determinado tempo, já que o cenário atual leva a acreditarmos que a busca do conhecimento e a reciclagem profissional devem constituir recursos estratégicos fundamentais ao aproveitamento dos recursos tecnológicos e financeiros postos à disposição das instituições públicas.

As organizações não podem prescindir de uma política de desenvolvimento de seus recursos humanos dentro de uma visão estratégica e contextualizada no ambiente interno e externo, capaz de otimizá-los, a partir da sensibilidade administrativa e das habilidades de seus gerentes.

Este conjunto de ferramentas proporciona a empresa conhecer os degraus que seus colaboradores necessitam galgar para atender o perfil do cargo e os objetivos da empresa.

Visto a situação atual, vamos passar à caracterização da organização a ser analisada.

3 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO

A Organização escolhida foi Câmara Municipal do Natal, não o plenário com os vereadores e sim o quadro de funcionários, cuja esfera de atuação é prestar apoio administrativo ao Presidente, à Mesa Diretora e aos Vereadores da Câmara Municipal do Natal no desempenho de suas atribuições parlamentares, através do planejamento, coordenação, acompanhamento, avaliação e execução com qualidade e presteza as atividades referentes ao orçamento, finanças, materiais, contratações, licitações, compras, patrimônio, recursos humanos, informática, serviços gerais e segurança institucional.

A Câmara Municipal possui 398 anos, tendo sido fundada em 1611 por D. Diogo Meneses, então Governador-Geral do Brasil.

Para a execução das suas atribuições, a Diretoria Geral conta com 240 funcionários efetivos. Existem ainda os servidores comissionados que prestam serviço diretamente aos Vereadores, num total de 14 funcionários comissionados por vereador.

Algumas curiosidades a respeito da Câmara, de início chamado Senado, sua primeira localização foi no consistório da Igreja Matriz de Nossa Senhora da Apresentação. Em 1722 funcionou no segundo andar do prédio da Cadeia Pública, atual Praça André de Albuquerque Maranhão, vizinho ao prédio nº 594, ainda existente. A Câmara ainda passou por diversas sedes, desde 21 de dezembro de 1975 situa-se à rua Jundiaí nº 546 no prédio onde funcionou a antiga Escola de Serviços Sociais. O prédio também é conhecido como Palácio Padre Miguelinho – uma homenagem ao líder revolucionário republicano.

Após termos caracterizado a organização em análise, estabelecer-se-á a Diretriz organizacional para um horizonte de cinco anos.

4 DIRETRIZ ORGANIZACIONAL

Diretrizes organizacionais são os direcionamentos maiores de uma organização, servem para definir a intenção estratégica. De início é preciso definir a missão e a visão da organização.

A Missão deduzida da organização pode ser assim sintetizada – Assistir o Presidente, a Mesa Diretora e os Vereadores no desempenho de suas atribuições parlamentares, que define o negócio, o público alvo e o que se pretende proporcionar.

A Visão que a organização pretende alcançar nos próximos cinco anos é o de ser referência entre as Câmaras Municipais do Brasil, até 2014, como modelo de administração ágil e eficiente.

Agora que a Diretriz Organizacional foi estabelecida, há de se analisar os ambientes externo e interno à organização com vistas à trazer à tona as ameaças, as oportunidades, os pontos fracos e fortes de modo a que possam ser corrigidos ou potencializados.

5 ANÁLISE DO AMBIENTE

A análise será dividida em duas partes: o ambiente externo à organização (ameaças e oportunidades) e o ambiente interno à organização (pontes fortes e fracos).

Apesar de o ambiente externo à organização estar fora do controle da mesma, é bastante útil ter-se conhecimento para monitorá-lo e procurar aproveitar as oportunidades da maneira mais ágil e eficiente e evitar sempre que possível as ameaças.

Em nosso estudo, verificamos a seguinte oportunidade:

- Parlamento Jovem e Projeto Escola na Câmara – através desses dois projetos, a sociedade tem a oportunidade de conhecer o funcionamento do legislativo municipal e a relevância do apoio prestado aos vereadores na consecução das atribuições parlamentares.

Como ameaças relacionamos:

- Direitos dos funcionários efetivos – apesar de trabalharem na Casa do Povo, os servidores efetivos se ressentem da falta de cumprimento das leis e resoluções aprovadas pelos vereadores, proporcionando desmotivação nos mesmos.

- Alienação dos funcionários efetivos – uma decorrência do item anterior, visto que ao se verem relegados, os funcionários não se empenham nos serviços, cumprindo apenas o expediente, não havendo comprometimento com a instituição.

No ambiente interno, podemos analisar os pontos fortes e fracos, estes podem ser controlados pela Diretoria Geral, visto ser o resultado de sua própria atuação. Desta forma, os pontos fortes devem ser ressaltados, enquanto que os pontos fracos devem ser minimizados.

Os pontos fortes encontrados foram:

- TV Câmara – a qualidade dos programas transmitidos pela emissora tem atendido de forma brilhante à finalidade de sua criação, tendo alcançado picos de audiência de 40 mil espectadores.

- Ordem do Dia – o registro no sistema informatizado da Câmara das atas das sessões ordinárias e despachos diversos, proporciona aos vereadores a facilidade de consultar os anais de forma rápida e fácil.

Como pontos fracos podemos citar:

- Infraestrutura deficiente – as instalações existentes não permitem um apoio efetivo, dificultando a execução dos trabalhos por parte dos servidores.

- Servidores Comissionados – alguns desses servidores, não possuem escolaridade compatível nem formação técnica apropriada para as funções que desempenham, causando embaraços aos servidores efetivos, principalmente no atendimento ao público.

De posse da análise do ambiente onde está inserida a organização, faremos um diagnóstico do PCCR dos servidores da Câmara Municipal do Natal.

6 DIAGNÓSTICO DO PCCR DOS SERVIDORES DA CÂMARA MUNICIPAL DO NATAL

A realização de um diagnóstico do ambiente organizacional, envolve um processo complexo de coleta e elaboração de informações.

É importante ressaltar que os planos são criados para facilitar e proporcionar melhores contratações bem como mostrar a possibilidade de crescimento dentro da empresa.

O crescimento dentro da organização é um grande atrativo para o profissional. Ter um direcionamento sobre sua carreira, metas a atingir, avaliação de desempenho, bom clima organizacional, benefícios compatíveis e uma boa remuneração formam um conjunto de ferramentas que atraem os bons profissionais para ingressar na empresa. Estas ferramentas completam o plano de carreira.

O Plano de Cargos, Carreira e Remuneração (PCCR) dos Servidores da Câmara Municipal do Natal foi aprovado pela Lei nº 5.710 de 18 de janeiro de 2006.

Neste diploma legal estão inseridos como serão organizados os quadros de pessoal, a estrutura do PCCR, da carreira e remuneração.

As práticas de seleção e contratação devem levar em consideração os requisitos de desempenho, igualdade e justiça perante a força de trabalho. As formas de levar em consideração os requisitos de desempenho incluem, habitualmente, como ponto de partida uma definição clara dos requisitos do cargo a ser preenchido, compreendendo: formação escolar e acadêmica, conhecimentos, habilidades e experiência anterior. A organização deve definir como para analisar eventuais candidatos, com relação ao grau em que eles atendem a esses requisitos, e essas práticas podem se basear, dependendo da complexidade do cargo, em análise de currículo, entrevistas, testes, dinâmicas e outras formas que permitam conhecer as características dos candidatos.

As carreiras do Poder Legislativo Municipal são acessíveis a todos os brasileiros, e o ingresso dar-se-á sempre em cargo de classe inicial de cada carreira, mediante concurso público de provas ou de provas e títulos.

Definir os níveis de desenvolvimento para os aspectos técnicos e até mesmo comportamentais, ao atingirem o patamar almejado são reconhecidos por seu esforço, situação esta que gera lucratividade para ambas as partes: organização e colaborador. Pois se de um lado a empresa quer bons profissionais e comprometimento com os resultados, do outro lado encontramos profissionais satisfeitos, motivados e comprometidos por serem reconhecidos ao atingir metas e crescer dentro da empresa.

O desenvolvimento do servidor na carreira, ocorre por progressão funcional, que é o avanço de uma referência para outra na tabela de vencimentos dentro do mesmo cargo, poderá ser por merecimento e/ou por conhecimento, dentro dos quadros previstos em lei (Art. 6º da Lei 5.710 de 18 de janeiro de 2006).

A progressão será vertical e/ou horizontal:

- Vertical é a movimentação do servidor de uma classe para a seguinte dentro do mesmo cargo, decorrente da antiguidade dentro do mesmo Grupo Ocupacional. (§ 1º Art. 8º da Lei 5.710 de 18 de janeiro de 2006)

- Horizontal é a movimentação do servidor de uma referência para a seguinte, observando-se os critérios de qualificação profissional e avaliação de desempenho, no limite máximo de uma referência. (§ 2º Art. 8º da Lei 5.710 de 18 de janeiro de 2006)

No Apêndice A estão desenhados, exemplos dos cargos de provimento efetivo dos Grupos Ocupacionais de Nível Superior, Médio e de Apoio.

Diagnosticado o PCCR e desenhado os cargos de provimento faremos uma síntese dos assuntos abordados com a finalidade de fixar os conhecimentos adquiridos.

7 CONCLUSÃO

Inicialmente fez-se necessário caracterizar o objeto de estudo - o quadro de funcionários da Câmara Municipal do Natal. Neste tópico também foram abordadas a esfera de atuação, o tempo de fundação, o número de funcionários e algumas curiosidades sobre sua história.

A seguir vimos a Missão e a Visão propostas para a organização de modo a se estabelecer a Diretriz Organizacional para um horizonte de cinco anos.

Definida a Missão e a Visão da organização, analisou-se os ambientes externo e interno, identificando as ameaças e oportunidades, e os pontos fortes e fracos.

Por derradeiro foi realizado um diagnostico do PCCR com as características essenciais, o desenho de alguns cargos com suas funções e tarefas, a forma de acesso e as promoções dos servidores.

É importante que órgãos públicos voltem sua atenção para seus colaboradores, pois colaboradores mais qualificados irão compor seu quadro funcional, juntamente com eles é que teremos um atendimento de qualidade ao contribuinte.


Autor: Renato Gomes


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