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ASSÉDIO MORAL – UM PROBLEMA ATUAL

Carolina Rosier Silva de Moraes[1]

RESUMO

O emprego constitui um bem precioso e escasso na atualidade, e essa escassez leva o empregado, muitas vezes, às situações mais vexatórias em prol da mantença desse "status", agindo o empregador, por muitas vezes, de forma humilhante e ofensiva. A estes conjuntos de atos ofensivos aos direitos do empregado a doutrina denomina assédio moral ou, como alguns preferem denominar, violência moral no trabalho ou terror psicológico que, uma vez detectado, ensejará reparações. O presente trabalho possui objetivo de cunho social, uma vez que tem a função de disseminar o tema e os seus desdobramentos, para que cada vez mais pessoas possam conhecê-lo, permitindo, portanto, que elas possam acordar para uma realidade que podem estar vivenciando ou que pode estar acontecendo com alguém próximo.

Palavras-chave: assédio, moral, trabalho, norma, dano.

SUMÁRIO: 1. Conceito; 2. Classificação; 3. Situações que caracterizam o assédio moral; 4. Leis que regulam o assédio moral; 4.1. Legislação brasileira; 4.2. Direito comparado – Breves linhas; 5. Conseqüências da ocorrência do assédio; 6. Combate ao assédio e meios punitivos; 6.1. Indenização por dano moral à vítima; 7. Conclusão; 8. Referências Bibliográficas.

1. CONCEITO

O assédio moral está presente em todo o mundo e, por essa razão, seu conceito e características variam de acordo com a cultura e o contexto de cada país.

É conhecido no Brasil como terror psicológico, manipulação perversa, psicoterror e coação moral. Em países da Europa, como Itália, Alemanha, Noruega, Suécia, por exemplo, o fenômeno é conhecido por mobbing, vocábulo que vem do verbo to mob, que significa maltratar, molestar, perseguir.

Ulisses Otávio Elias dos Santos (2007, p. 01) acredita que para que se melhor entenda o conceito de assédio moral, necessário analisar, separadamente, os termos assédio e moral, conforme transcrito abaixo:

Para melhor entendermos o conceito de assédio moral necessário se faz a separação dos termos. Dessa maneira, assédio expressaria o sentido de insistência impertinente, perseguição, pretensão constante em relação a alguém, e moral seria o conjunto de princípios ou valores que pertencem ao domínio do homem, que vai nortear seu modo de agir e de pensar geralmente de maneira virtuosa.

O assédio moral consiste na exposição de trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, de forma repetitiva e prolongada, no exercício de suas funções, sendo mais comum em relações hierárquicas autoritárias, de forma a desestabilizar a relação da vítima com o ambiente de trabalho como um todo.

A doutrina consagrou o assédio moral de diversas maneiras e, segundo Marie-France Hirigoyen (2005, p. 17):

Assédio moral no trabalho é definido como qualquer conduta abusiva (gesto, palavras, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma  pessoa, ameaçando o seu emprego ou degradando o clima de trabalho.

Diante do conceito em epígrafe, podem ser extraídos quatro elementos caracterizadores do assédio moral: conduta abusiva, natureza psicológica do atentado à dignidade psíquica do indivíduo, reiteração da conduta e finalidade de exclusão.

A conduta abusiva refere-se ao abuso de direito como ato ilícito, que ocorre quando são extrapolados os limites do aceitável em relação aos laços de convivência do seres humanos.

A conduta é um elemento de grande relevância para a constatação do assédio, que, segundo Celso Teixeira Junior (2007, p. 03), em linhas gerais:

A conduta é componente essencial para a constatação do assédio moral, pois é em decorrência dela que se constatará a existência de dano a direito de personalidade da vítima, ou seja, para que se configure o assédio moral é necessário que se verifique conduta capaz de ferir direito subjetivo, patrimônio moral do indivíduo, lesão a honra e intimidade do empregado.

O assédio moral implica violação a direito de personalidade, devido à prática de atos contra a dignidade humana, sendo este o segundo elemento caracterizador do assédio moral.

Em decorrência da atitude abusiva do empregador, o mesmo acaba ofendendo direitos garantidos constitucionalmente, como a honra, intimidade e dignidade do trabalhador, e este acaba por se sentir ridicularizado, inferiorizado e oprimido com as condutas do assediador.

O assédio moral não se restringe a casos pontuais, esporádicos, mas sim, a um comportamento permanente, destrutivo, distanciado do fato isolado, que pode ocorrer entre indivíduos no ambiente de trabalho, devendo ser a conduta do assediador repetitiva e prolongada.

Assediar é perseguir com insistência, importunar com perguntas ou pretensões insistentes, submeter alguém, sem trégua, a pequenos ataques repetidos com insistência, ou seja, assediar é um ato que só adquire significado pela insistência e freqüência. A violência isolada não é verdadeiramente grave, o efeito destrutivo está nos traumas freqüentes, repetitivos sob a vítima em certo lapso de tempo.

É importante frisar que o assédio moral tem um sentido de generalidade, não constituindo um fenômeno apenas da relação de emprego, podendo ser praticado em qualquer local onde haja um grupo de pessoas, uma coletividade, como por exemplo, bairros, instituições de ensino, família, entre outros, extrapolando, portanto, os limites da relação empregatícia.

Interessante se faz, para este trabalho, abordar o assédio moral decorrente do ambiente empresarial, tendo em vista que é neste local que o tema se torna mais perverso, em razão da hipossuficiência do trabalhador em face do empregador, uma vez que aquele, com receio de perder o seu emprego, acaba se submetendo a situações absurdas e ofensivas à sua dignidade.

As manifestações do assédio moral variam de acordo com o sexo. Entre as mulheres, o assediador visa intimidá-la, proibir a fala, interditá-la. Já em relação aos homens, a maior forma de manifestação do assédio é atingindo a virilidade masculina.

As primeiras pesquisas sobre o assédio moral no trabalho iniciaram no campo da medicina e da psicologia. Somente nas últimas décadas o assédio moral veio a ser identificado como um fenômeno capaz de atormentar as relações humanas no ambiente de trabalho, porém o assunto é antigo na Europa.

Irany Ferrari e Melchíades Rodrigues Martins (2006, p. 83) descrevem o surgimento dos primeiros estudos sobre o assédio moral, bem como sua evolução ao longo dos anos:

Registre-se, também, que o assédio moral foi objeto de muito estudo no ramo da Psicologia, depois deslocado para outros ramos da ciência, notadamente o da Sociologia e finalmente foi levado ao campo do Direito, uma vez que se trata de um tema voltado para as relações humanas. A somatória dos estudos ocorrida nos vários ramos da ciência proporcionou a averiguação das causas determinantes da sua ocorrência e ao mesmo tempo os instrumentos necessários para coibi-lo que vai desde a conscientização dos trabalhadores até a dos empregadores.

O assédio moral constitui um fenômeno internacional, segundo levantamento da OIT com diversos países envolvidos. Em pesquisa realizada no ano de 1996, detectou-se que 12 milhões de trabalhadores na União Européia já passaram por situações humilhantes no ambiente de trabalho. No Brasil, a pesquisa pioneira foi realizada pela médica Margarida Barreto, que, em sua tese de mestrado, constatou que 42% dos brasileiros entrevistados já foram vítimas de assédio moral.

A Organização Internacional do Trabalho e a Organização Mundial de Saúde indicam índices pessimistas em relação às conseqüências do terror psicológico na vida dos trabalhadores. Neste sentido, expõe Sônia Mascaro Nascimento (2007, p. 08):

Estudo realizado pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) e a Organização Mundial de Saúde (OMS) mostra que as perspectivas para os próximos vinte anos são muito pessimistas no que tange ao impacto psicológico nos trabalhadores das novas políticas de gestão na organização do trabalho vinculadas às políticas neoliberais. Segundo tal pesquisa, predominará nas relações de trabalho as depressões, o stress, angústias, desajustes familiares e outros danos psíquicos, denotando o dano ao meio ambiente laboral.

A partir dessas informações, conclui-se que o fenômeno atinge pessoas que trabalham em diferentes setores, apontando, ainda, como principais vítimas do assédio moral, as mulheres e que o terror psicológico manifesta-se de diferentes maneiras, a depender do sexo.

Assim, pode-se perceber que, diante desses posicionamentos, são as principais vítimas do assédio moral aquelas pessoas já discriminadas pela sociedade, como as mulheres, os negros, os homossexuais, os deficientes e ainda, aqueles que possuem estabilidade provisória.

2. CLASSIFICAÇÃO

No campo do assédio moral podem-se visualizar três modalidades básicas, que são o assédio moral vertical (descendente e ascendente), horizontal ou misto.

O assédio moral vertical é aquele praticado entre sujeitos que se encontram em distintos níveis de hierarquia, envolvidos por uma relação jurídica de subordinação. A violência psicológica neste caso é executada, como o próprio nome diz, no sentido vertical, de cima para baixo ou vice-versa.

É a modalidade mais comum de assédio moral, caracterizando-se por relações autoritárias e desumanas, onde predominam os desmandos, a manipulação do medo e a competitividade.

O assédio moral vertical descendente é aquele praticado pelo hierarquicamente superior, com o objetivo de agredir o seu empregado e ocorre quando pessoas que atuam na função de chefia, como diretor ou gerente, começam a extrapolar a autoridade que possuem dentro da empresa, adotando posturas manipuladoras, perseguindo o empregado de diversas maneiras, a fim de que o mesmo se sinta pressionado e peça demissão.

Assim, o empregador não será obrigado a arcar com as despesas de uma dispensa imotivada. Aqui há o emprego abusivo do poder diretivo do empregador e de alguns prepostos que exercem um cargo superior.

Já o assédio moral vertical ascendente ocorre quando o hierarquicamente inferior age com o intuito de assediar o superior, sendo que este tipo de assédio não é tão raro.

Observa-se nas situações em que um superior recém contratado não alcança um nível de empatia e adaptação na empresa ou mesmo quando se impõe, de forma agressiva, perante os subordinados.

Caracteriza-se como modalidade de assédio vertical ascendente a possibilidade dos inferiores hierárquicos sabotarem a chefia do superior, não cumprindo as metas estabelecidas, uma vez que estas, se não cumpridas, serão posteriormente cobradas pela direção da empresa ao gerente ou chefe da equipe que não as atingiu, e não ao empregado.

O assédio moral horizontal éaquele praticado entre sujeitos que se encontram no mesmo nível hierárquico, ou seja, que não possuem nenhuma relação de subordinação.

A respeito deste tipo de assédio, entendem Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante e Francisco Ferreira Jorge Neto (2007, p. 02) que:

O assédio moral horizontal é o que se instaura em pessoas de mesma hierarquia, tendo como característica básica a pressão para produzir com qualidade e baixo custo. É a humilhação presente nas relações cotidianas entre os mais produtivos e os menos produtivos.

Observa-se, assim, que o assédio horizontal ocorre devido à política da empresa em produzir com qualidade, gastando cada vez menos e, para tanto, se instaura um desgaste diante da competitividade entre os trabalhadores, que deverão produzir cada vez mais e atingir metas, muitas vezes, impossíveis de serem alcançadas.

Por fim, no assédio moral misto, o assediado é atingido, tanto pelos colegas de mesma hierarquia, quanto pelo superior ou empregador. Há a presença de três sujeitos: o assediador vertical, o assediador horizontal e a vítima.

Este tipo de violência ocorre geralmente nas empresas em que há uma alta competitividade interna, bem como nos empregos em que o chefe exige um nível bastante elevado de eficiência.

3. SITUAÇÕES QUE CARACTERIZAM O ASSÉDIO MORAL

Alguns aspectos são imprescindíveis para a caracterização do assédio moral, como ataques de forma repetitiva e prolongada com a intenção de desestabilizar a vítima emocionalmente, visando afastá-la do ambiente de trabalho.

Estes atos, em um primeiro momento, nem sempre são percebidos pelo empregado, mas, se observados em conjunto, expõem o trabalhador a situações constrangedoras e humilhantes.

O dano decorrente de um único ato ofensivo deverá ser reparado, uma vez que ocorreu um ato ilícito e conseqüente ofensa à honra e dignidade da vítima, porém tal conduta isolada não caracteriza o terror psicológico. Um ato isolado, ainda que doloso, não comprova a ocorrência do assédio moral.

Adriana Calvo (2007, p. 01) entende que um mero problema de relacionamento não constitui assédio moral:

É preciso diferenciar um mero problema de relacionamento do assédio moral. Um fato isolado, como uma discussão em um momento de tensão, pode até deixar alguém aborrecido, mas, provavelmente, não irá lhe causar um dano psicológico que o deixe em depressão, afete sua saúde ou, mesmo, o leve a pensar em suicídio. O assédio moral é um processo, um conjunto de atos que minam a auto-estima profissional do empregado.

Para que caracterize assédio moral deve ser observado, além da lesão a direito alheio, se a conduta causou um dano psicológico e se visou, efetivamente, expor a vítima a uma situação vexatória.

Importante ressaltar que o assédio moral caracteriza uma conduta abusiva e, como tal, pressupõe um ato doloso daquele que pratica a violência, uma vez que o ofensor tem a intenção de excluir a vítima do ambiente de trabalho. Se, portanto, a conduta for culposa, não resta caracterizado o terror psicológico.

Assim entende Rodrigo Dias da Fonseca (2007, p. 06):

Da referência no conceito à "conduta abusiva" deve-se deduzir que o assédio pressupõe ato doloso do agente. Com efeito, o abuso, excesso ou descomedimento revela, no contexto abordado, a intenção antijurídica, danosa, visada deliberadamente pela parte. Não nos parece possível, portanto, falar-se em assédio moral se a conduta for meramente culposa. O ato que retrata o assédio não é uma decorrência natural do trabalho, antes deriva da intenção manifesta de excluir ou discriminar um indivíduo no ambiente de trabalho.

A forma de agir do ofensor é desestabilizar a vítima. A pessoa que comete a violência psicológica ataca principalmente pessoas que aparentam uma maior fragilidade, por isso as mulheres são apontadas como as maiores vítimas da violência.

O objetivo do ofensor é, muitas vezes, tentar fazer com que a vítima pratique algum mal contra ele para que ela própria acabe parecendo responsável pelas atitudes humilhantes do empregador. Este, no intuito de inverter o quadro, induz a vítima ao erro, para que ela passe a ter uma imagem negativa de si mesma, se sentindo culpada por não estar conseguindo desenvolver determinada atividade de maneira satisfatória. O empregado, diante desta situação, acaba se tornando objeto do contrato de emprego, objeto de manipulação do patrão, ao invés de parte contratante, como verdadeiramente é.

Há um estado de submissão ideológica do trabalhador, em que o empregador incute naquele o pensamento de que não é qualificado para aquela determinada atividade que exerce, que o mesmo não se encaixa no perfil da empresa, bem como não contribui de maneira satisfatória para o objetivo do empreendimento.

Geralmente, o processo do assédio moral é realizado sutilmente, de forma dissimulada, quase imperceptível, visando atingir a auto-estima da vítima, humilhando-a, com o objetivo de ter prazer de sentir certo poder sobre a vítima.Esta atitude do agressor pode se dar verbalmente, através, até mesmo, de uma simples brincadeira que tem a intenção de inferiorizar o empregado, que deverá ocorrer, certamente, de forma repetitiva.

"Há uma relação de dominante-dominado na qual aquele, que tem o poder de domínio, procura submeter o outro até que ele perca a identidade e tenha dificuldade de se defender devido à sua frágil posição. O indivíduo perde a confiança em si próprio". (SALVADOR, 2007).

Por ser o assédio praticado de maneira sutil, complicado se faz identificá-lo na maioria das vezes. É o que afirma Sônia Mascaro Nascimento (2007, p. 05):

É justamente por ser uma forma sutil de degradação psicológica que, por muitas vezes, a tarefa mais difícil é identificar o assédio moral, pois a pessoa é envolvida em um contexto tal que é levada a pensar que é merecedora ou mesmo culpada pelas situações constrangedoras. Ultrapassada esta fase de reconhecimento do assédio, mais acessível é a fase de comprovação do mesmo, pois, em grande parte, o processo é feito perante os demais colegas, com a exposição pública e reiterada das críticas e ofensas ao trabalho da pessoa, ainda que nem sempre de maneira escrita (como, por exemplo, afixação em mural de lista dos funcionários que não atingiram a meta mensal) e de declarada perseguição.

A lista de atitudes passíveis de enquadramento como assédio moral é enorme. Isso ocorre porque o empregador se aproveita da sua situação de superioridade hierárquica em relação ao trabalhador, consciente que está do receio que tem o seu subordinado de perder o emprego.

Dentre os inúmeros exemplos de assédio moral pode ser citada a recusa de comunicação direta, que se dá quando o empregador não atribui a devida atenção ao que o empregado fala ou quando proíbe o mesmo de falar com os demais colegas.

Também poderá ocorrer o isolamento, quando o empregador ignora a presença da vítima na frente dos demais e também quando o empregado é posto separado dos demais sem motivo justo, além do "vexame decorrente da crítica ao seu trabalho de forma injusta e exagerada na frente dos outros empregados ou mesmo quando zombam de suas deficiências físicas, de suas origens, de suas crenças religiosas. Acrescenta-se a isso a imposição de prendas que expõem o empregado ao ridículo". (BASSO, 2007).

Para melhor ilustrar o assunto, há o caso da professora Denise Gomes, que por sofrer com as atitudes do seu chefe, ajuizou uma ação, na qual obteve a rescisão contratual, além da indenização de 25 mil reais. Em depoimento à Revista Veja (2005), declarou:

Entre 2004 e 2005, fui moralmente assediada por coordenadores do departamento da universidade onde trabalhei até o mês passado. Depois de um período de afastamento, encontrei um ambiente hostil. Deram-me um horário irracional. Em um dia, tinha de trabalhar doze horas ininterruptas. Quase todos os dias recebia ofícios de advertência, sem que nada tivesse feito de errado. Elegi-me para uma comissão de prevenção de acidentes e passei a ser ainda mais humilhada. Deram-me atividades de orientação de estagiários, com a justificativa de que eu não tinha qualificação para dar aulas. Numa reunião, o coordenador agrediu-me aos berros na frente de colegas e funcionários. Cheguei a ser colocada numa salinha, sem nada para fazer. Nesse processo estressante, adoeci e voltei a sofrer convulsões depois de 24 anos sem ter esse problema. Também perdi mais da metade da minha renda.

De acordo com o transcrito acima, o empregador humilhava a sua subordinada, através de atitudes como deixá-la no ócio, sem nada para fazer, tratando a vítima com descaso, tornando o ambiente de trabalho insuportável para a mesma, o que lhe ocasionou danos à saúde.

Tem-se ainda, como exemplo da violência psíquica, a situação do empregado que se realça de forma positiva na empresa, ocupando uma posição de destaque perante os colegas. Estes, por inveja ou por medo de que a sua permanência se torne uma ameaça, acabam tornando o ambiente de trabalho desgastante para o ofendido, passando este a ser alvo de chacotas permanentes.

Outra situação que pode ser definida como assédio moral é quando os empregados passam a sabotar a chefia do superior, não cumprindo as metas estabelecidas pelo mesmo, uma vez que estas, se não alcançadas, serão posteriormente cobradas pela direção da empresa ao chefe da equipe que não as atingiu, e não aos empregados.

4. LEIS QUE REGULAM O ASSÉDIO MORAL

4.1 Legislação brasileira

É importante frisar que o assédio moral é uma conduta abusiva e imoral, repetitiva e freqüente, através da qual um sujeito exerce sobre a pessoa a quem ele quer vitimar.

À luz dos direitos e garantias fundamentais elencados na Constituição Federal de 1988, há como atacar o assédio moral por força de seus princípios.

O assédio moral, quando provado, viola os direitos à saúde e à dignidade da pessoa humana, bem como os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa, elencados pelo art. 1º, III e IV da CF, que possuem a seguinte redação:

Art. 1º. A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos:

III. a dignidade da pessoa humana;

IV. os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa.

Além da dignidade da pessoa humana e dos demais direitos constitucionais elencados no parágrafo anterior, o assédio moral é atentatório à honra e à intimidade do trabalhador, direitos fundamentais trazidos pelo art. 5º, X da Carta Magna, que estabelece o dano moral nos casos de sua violação: "são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação".

A Constituição Federal veda, ainda, em seu artigo 5º, inciso III, o tratamento desumano ou degradante, ao preceituar que "ninguém será submetido à tortura nem a tratamento desumano ou degradante".

A nossa Lei Maior disciplina em seus artigos 3º, incisos III e IV, e 4º, II, valores como uma sociedade justa e a promoção de bens a todos, bem como a prevalência dos direitos humanos, respectivamente, como exposto abaixo:

Art. 3º. Constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil:

III. Erradicar a pobreza e a marginalização e reduzir as desigualdades sociais e regionais;

IV. Promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação.

Art. 4º. A República Federativa do Brasil rege-se nas suas relações internacionais pelos seguintes princípios:

II. Prevalência dos direitos humanos.

O empregador deve proporcionar as garantias trazidas pela Constituição Federal, no que diz respeito à dignidade da pessoa humana e a todos os instrumentos de valorização social do trabalho, assegurando a prevalência do interesse social em detrimento do interesse particular do lucro.

Estabelece, ainda, o artigo 225 da Constituição, transcrito a seguir, a proteção a um ambiente de trabalho agradável ao empregado, respeitando os direitos do mesmo.

Art. 225. Todos têm direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, bem de uso comum do povo e essencial à sadia qualidade de vida, impondo-se ao Poder Público e à coletividade o dever de defendê-lo e preservá-lo para as presentes e futuras gerações.

Todos estes direitos trazidos pela Constituição Federal devem ser abordados de maneira conjunta e o descumprimento destes fundamentos, acarretará em um aumento da probabilidade do surgimento de casos de assédio moral no ambiente de trabalho.

O art. 483 da CLT autoriza o trabalhador a postular em juízo as indenizações correspondentes às violações do contrato por descumprimento exclusivo do empregador.

Trata-se da rescisão indireta do contrato de trabalho por parte do trabalhador, findando a relação trabalhista. Pode haver, em tal rescisão, cumulação de outros pedidos indenizatórios, como por exemplo, a indenização a que está obrigado, resultante da relação de dano moral.

O rol de situações capazes de ensejar a rescisão indireta é exemplificativo e encontra-se transcrito abaixo:

Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear e devida indenização quando:

a)forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b)for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos comrigor excessivo;

c)correr perigo de manifesto de mal considerável;

d)não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e)praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f)o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g)o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Assim, percebe-se da simples leitura da alínea "b" do dispositivo em epígrafe, que uma das hipóteses de assédio moral, que é o tratamento com rigor excessivo por parte do empregador ou superior hierárquico, é capaz de acarretar uma futura rescisão indireta, podendo o empregado pleitear a indenização cabível.

Cumpre informar que o assédio moral ainda não foi regulamentado legalmente no Brasil, sendo flagrante a omissão acerca do tema.

José Affonso Dallegrave Neto (2007, p. 295) expõe seu estudo sobre tal ausência de regulamentação e explica a possibilidade de reparação dos danos sofridos por outros meios:

Em relação ao assédio moral, importa registrar a falta de regulamentação legal como conduta típica, apesar da possibilidade de reparar os danos materiais e morais decorrentes dessa ardilosa prática com fundamento no art. 5º, X, da CF e por flagrante ofensa à boa-fé contratual e a confiança negocial esperada pelas partes.

Assim, como explicitado, ainda não há, no Brasil, uma lei federal que trate do assunto, apenas projetos de leis na Câmara dos Deputados.

Tramita na Câmara Federal o Projeto de Lei nº. 7124/02 (Senado Federal), que visa taxar o dano moral em valor certo e determinado, além de propostas de alteração do Código Penal da Lei nº. 8.112 e outros projetos relativos ao tema.

Um deles, o Projeto de Lei nº. 4742/2001, que pretende incluir o artigo 146-A no Código Penal Brasileiro com a seguinte redação:

Art. 146 - A. Depreciar, de qualquer forma e reiteradamente a imagem ou o desempenho de servidor público ou empregado, em razão de subordinação hierárquica funcional ou laboral, sem justa causa, ou tratá-lo com rigor excessivo, colocando em risco ou afetando a saúde física ou psíquica.

Pena – Detenção de uma a dois anos.

Como pode ser observado neste artigo, será responsabilizado penalmente aquele que menospreza a imagem ou desempenho de empregado, bem como aquele que coloca em risco a sua saúde física e psicológica em decorrência da subordinação que detém.

Importante ressaltar que a conduta do superior deve se dar de forma reiterada, de modo que se a ação não for repetitiva, o empregador não incorrerá nas penas previstas neste artigo.

Há ainda o Projeto de Lei nº. 4591/2001 na área administrativa, que visa alterar a Lei nº. 8112 de 11 de dezembro de 1990, estabelecendo a aplicação de penalidades à ocorrência do assédio moral em relação aos servidores públicos da União, das fundações públicas federais, das autarquias e seus subordinados.

Ademais, cabe mencionar a Lei nº. 9029/95, sendo que a mesma não trata especificamente do assédio moral, abordando-o, portanto, de forma indireta, como se pode depreender do artigo 1º, que em seu caput traz a seguinte redação:

Art. 1º. Fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor prevista no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal.

No âmbito estadual, o Rio de Janeiro foi o pioneiro a adotar legislação sobre o tema, através da Lei Estadual nº. 3.921/2002. Esta lei proíbe o exercício de qualquer ato que possa caracterizar assédio moral no trabalho por parte do superior hierárquico contra o empregado, que implique em violação da dignidade deste ou sujeitando-o a condições de trabalho humilhantes.

Nos estados do Rio Grande do Sul, Pernambuco, Paraná e Bahia tramitam projetos semelhantes.

Na seara municipal, cabe mencionar a Lei nº. 13.288/2002, de iniciativa do vereador petista, Arselino Tatto, da cidade de São Paulo, que dispõe sobre a aplicação de penalidades à prática de assédio nas dependências da Administração Pública Municipal. O artigo 1º conceitua o assédio da seguinte maneira:

Art. 1º. Para fins do disposto nesta lei considera-se assédio moral todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela sua repetição, a auto-estima e a segurança de um indivíduo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis; passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de idéias de outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele por meio de terceiros. Sonegar informações de forma insistente, espalhar rumores maliciosos, criticar com persistência, subestimar esforços.

O artigo, além de conceituar o assédio moral, demonstrando que para que seja assim caracterizado, deverá ser a conduta repetida, afetando a auto-estima e a dignidade do indivíduo, cita, ainda, alguns exemplos do que seria a prática do terror psicológico.

Vale ressaltar que outros municípios brasileiros já possuem leis regulamentando o assédio moral, como Americana (Lei 3.671 de 07/06/2002), Guarulhos (Lei 358 de 19/07/2001), Campinas (Lei 11.409 de 04/11/2002), Cascavel (Lei 3.243 de 15/05/2001), Natal (Lei 189 de 23/02/2002), São Gabriel do Oeste (Lei 511 de 04/04/2003), Jaboticabal (Lei 2.981 de 17/11/2001), dentre outras.

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4.2 Direito Comparado – Breves linhas

Até meados da década de 80, poucos países haviam adotado normas específicas sobre o assédio moral. Nos últimos anos, devido ao aumento significativo do número de casos sobre o fenômeno, alguns países têm implantado em seus ordenamentos jurídicos normas que acarretam sanções para aquele que pratica condutas abusivas caracterizadas como assédio moral no ambiente de trabalho.

A partir da divulgação dos estudos de Heinz Leymann, em 1995, surgiram as primeiras estatísticas sobre o assédio moral na Europa.

Em pesquisa realizada em 1998, foi demonstrado que 8,1% dos trabalhadores europeus sofriam violência psicológica de vários tipos no ambiente de trabalho e alguns países já possuíam legislação específica sobre o tema como, por exemplo, França, Suécia, Noruega, Austrália e Portugal.

A OIT, no uso de suas atribuições em elaborar normas internacionais relativas às questões do Direito do Trabalho, no ano de 2002, editou um informe sobre algumas formas de configuração do assédio moral.

Segundo Sônia Mascaro Nascimento (2007, p. 10), o referido informe elencou diversas condutas que se revelaram mais comuns:

O rol estabelecia que o assédio moral consistiria em:

A. Medida destinada a excluir uma pessoa de uma atividade profissional;

B. Ataques persistentes e negativos ao rendimento pessoal e profissional sem razão;

C. A manipulação da reputação pessoal ou profissional de uma pessoa através de rumores e ridicularização;

D. Abuso de poder através do menosprezo persistente do trabalho da pessoa ou a fixação de objetivos com prazos inatingíveis ou pouco razoáveis ou a atribuição de tarefas impossíveis;

E. Controle desmedido ou inapropriado do rendimento de uma pessoa.

A França foi pioneira ao instituir uma lei em seu ordenamento jurídico com o objetivo de coibir o assédio moral. A normatização do tema encontra-se no Capítulo IV da Lei 2002-73/2002 (Lei de Modernização Social).

Entre outros aspectos, a legislação estabelece que nenhum trabalhador deva sofrer atos repetidos de assédio moral que tenham por efeito a degradação das condições de trabalho capazes de lesar a sua saúde física ou mental ou ainda, comprometer o seu futuro profissional.

Na Suécia, o assédio moral é considerado crime, sendo que a norma que trata do assunto possui um caráter administrativo e preventivo, uma vez que o empregador deve fornecer ao empregado informações necessárias e suficientes a respeito de suas atividades e objetivos, utilizando-se, para isso, de trabalhos individuais e em grupo com todos os seus empregados.

A Noruega, desde 1977, já disciplina, no Código do Trabalho, no parágrafo 12, a tutela jurídica genérica contra qualquer forma de assédio moral, porém, mesmo antes da legislação específica contra o assédio moral, havia a proteção legal do trabalhador.

A Itália ainda não possui uma legislação específica que impeça a prática da violência psicológica, porém a conduta é perfeitamente penalizada, através da proteção geral estabelecida pelo Código Civil, em seus artigos 2.043, 2.087 e 2.103.

No referido país, o empregador é proibido de praticar ou deixar de praticar, no ambiente de trabalho, qualquer comportamento lesivo à integridade e à personalidade moral de seu subordinado.

Atualmente, tramitam no Congresso da Itália projetos de lei sobre as condutas ofensivas de perseguições ao empregado no ambiente empresarial.

Em Portugal, o assédio moral é disciplinado no artigo 24 do Código do Trabalho, que o define como uma conduta que afeta a dignidade da pessoa ao tornar o trabalho humilhante e degradante.

Abaixo, o artigo 24 do Código do Trabalho de Portugal:

Art. 24. Assédio

1 - Constitui discriminação o assédio a candidato a emprego e a trabalhador.

2 - Entende-se por assédio todo o comportamento indesejado relacionado com um dos factores indicados no nº. do artigo anterior, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objectivo ou o efeito de afectar a dignidade da pessoa ou criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.

3 - Constitui, em especial, assédio todo o comportamento indesejado de carácter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física, com o objectivo ou o efeito referidos no número anterior.

Vê-se, assim, o avanço dos países europeus, que buscam disciplinar a matéria, dada a sua relevância em âmbito federal, de modo a aumentar a proteção dos ofendidos, coibindo com rigor esta prática nefasta. Que fique o exemplo a ser seguido pelo Brasil.

o da dignidade deste ou sujeitando-o a condiçaçpauta e caracteriza o assuso comum do povo. bjetivo n

5. CONSEQÜÊNCIAS DA OCORRÊNCIA DO ASSÉDIO

As hipóteses de assédio moral acarretam diversas conseqüências ao empregado, afetando seu estado físico e psicológico.

O assédio moral caracteriza-se pela degradação das condições de trabalho em que prevalecem condutas negativas, normalmente do empregador em relação aos seus subordinados, acarretando prejuízos práticos e emocionais a este último.

Muitas vezes, por medo de perder o emprego, o trabalhador acaba se submetendo a diversas situações degradantes de forma silenciosa, tendo, por exemplo, que produzir acima do limite de suas forças de forma silente, não podendo manifestar sua insatisfação. A vítima tem a permanente sensação de estar sendo ameaçada e vigiada durante todo o seu período de trabalho, sentindo-se altamente pressionado por essa situação.

Em curto prazo, as conseqüências da violência psicológica é o stress, assim como um sentimento de impotência para exercer qualquer atividade. Daí pode decorrer perturbações físicas, tais como cansaço, nervosismo e falta de sono.

A humilhação repetitiva e prolongada acaba interferindo na vida do trabalhador de forma direta, comprometendo suas relações afetivas e sociais, causando graves danos à saúde física e mental, evoluindo, muitas vezes, para um quadro mais grave e prejudicial ao empregado, como por exemplo, incapacidade laborativa e desemprego.

Aloysio Santos (2002, p. 121) demonstra o mal que o assédio moral pode causar no psicológico da vítima, ao afirmar que:

Esse cerco moral quando praticado contra um colega de trabalho, subordinado ou não, causa uma desarrumação do universo psicológico da vítima que a leva, via de regra, ao desespero por ter de conviver num ambiente inóspito e intimidador, com a pessoa que a está levando à beira da histeria nervosa ou do estresse.

Inúmeras são as conseqüências sofridas por aqueles que são vítimas de assédio moral, e estas vão desde ansiedade, angústia, distúrbios do sono, depressão e doenças psicossomáticas, conflitos internos e sentimentos confusos, que reafirmam o sentimento de fracasso e inutilidade, perda da autoconfiança, e até mesmo, em casos mais graves, ao suicídio.

Ansiedade intensa	94%
Distúrbios do sono	84%
Perda de concentração	82%
Depressão	41%
Acessos de pânico	33%
Fadiga crônica	31%
Enxaqueca	23%

Fonte: (PINTO, 2003, p. 3)

Além de afetar a saúde da vítima, a prática do assédio moral acarreta prejuízos às suas relações sociais, em decorrência de o trabalhador sentir-se inútil, fracassado, incapaz de se adaptar às mais diversas condições de trabalho, bem como inábil a realizar qualquer atividade laborativa de maneira eficaz, o que leva muitas vezes a um pedido de dispensa do empregado.

Além das seqüelas sofridas pelo empregado, conforme demonstrado em epígrafe, o assédio moral também gera diversas conseqüências para o empregador, como diminuição do lucro, uma vez que o trabalhador, vítima de assédio moral, com medo de novas ameaças, passa a faltar ao trabalho, justificando ou não a sua ausência através de atestados médicos.

Esta situação se agrava ainda mais quando o empregado exerce determinado tipo de função especializada, pois não há a possibilidade de substituí-lo imediatamente.

Assim entende Rodolfo Pamplona Filho (2007, p. 12-13):

Esta ausência dos trabalhadores é bastante grave para a empresa, principalmente se o trabalhador for especializado na sua atividade, não havendo como substituí-lo imediatamente, o que leva a uma conclusão apriorística de que o assédio moral de empregados que exercem funções com conhecimento especializado é muito mais danoso à empresa do que o relativo a outras situações.

Pode-se observar, ainda como conseqüência para o empregador que pratica o assédio moral, uma queda de produtividade, pois, em decorrência dos conflitos e do sofrimento emocional que enfrenta em decorrência deste mal, a vítima não tem condições de produzir de maneira eficaz.

6. COMBATE AO ASSÉDIO E MEIOS PUNITIVOS

Atualmente, caracterizado este tipo de problema, com o conhecimento que se tem acerca do assédio moral, fica mais fácil para a vítima combater este mal.

Além da proteção aos direitos materiais trabalhistas, deve ocorrer o amparo aos direitos fundamentais do empregado, garantidos constitucionalmente, como os direitos à intimidade, à honra, ao bem-estar e à dignidade, devendo o assédio moral ser combatido por todos.

A luta contra o assédio moral na relação de emprego demanda um conjunto de fatores e, o primeiro e mais importante deles, é a informação. As pessoas devem ser informadas deste tipo de prática cada vez mais freqüente no ambiente de trabalho para que, caso venham a sofrer este mal, estejam aptas a enfrentá-lo. Nesse sentido, a vítima pode recorrer a entidades que lhe prestem apoio neste momento, a exemplo do Ministério Público do Trabalho, da Delegacia Regional do Trabalho e do próprio sindicato representativo da categoria.

Os órgãos acima referidos devem adotar medidas preventivas, valendo citar o valoroso exemplo trazido por Nehemias Domingos de Melo (2007, p. 2), que se refere, especificamente, a uma categoria que criou o seu próprio código de ética:

Órgãos de classe, sindicatos e empresas, independente de legislação, têm adotado medidas de combate ao assédio moral, atitudes que devem ser elogiadas e estimuladas e, por exemplar, destacamos o Código de Ética aprovado pelo CONFEA que, ao tratar das condutas vedadas no exercício das profissões que regula, expressamente consignou ser proibido ao profissional exercer pressão psicológica ou assédio moral sobre os colaboradores (art. 10, g).

Assim, conhecendo com profundidade o fenômeno, estará o trabalhador apto a perceber o desenvolvimento de um processo de assédio moral e catalogar as provas para demonstração da situação ao Judiciário.

Devido à sutileza que, na maioria das vezes, utiliza o agressor na prática do assédio moral, torna-se difícil identificar o assédio e, por isso, nem sempre a vítima consegue, com facilidade, os meios para que se possa provar o que sofreu.

Isto se dá ao fato de que, em grande parte dos casos, a prova é feita através de testemunhas e, estas, que conviveram com a vítima no ambiente de trabalho, têm medo de serem alvo de perseguição ou até mesmo perderem o emprego, preferindo, desta forma, manter o silêncio.

Assim, para que se comprove a existência do assédio moral, as provas devem ser robustas, a fim de comprovar as situações humilhantes e a gravidade da acusação, não bastando comprovar que a assediada foi vítima do psicoterror se não possui o mínimo de conteúdo probatório para tanto.

Em relação ao dano psíquico, este pode ser constatado, muitas vezes, através de laudo médico, porém há outras formas do assediado demonstrar a violência sofrida, como por exemplo, através de anotações, bilhetes, e-mails e prova testemunhal.

A respeito da utilização das provas pelo trabalhador para comprovar a prática do assédio moral, entende José Affonso Dallegrave Neto (2007, p. 293) que:

A prova judicial da prática do assédio sexual e moral é de extrema dificuldade para a vítima, posto que, na maioria das vezes, o assediante, em manifesta conduta pusilânime, "age às portas fechadas". Mediante essa situação, o meio eficaz, disponível à vítima, geralmente é a gravação das conversas abusivas, devendo o julgador admiti-la sem maiores receios. E nem se cogite da invalidade dessa prova supostamente obtida "por meios ilícitos" (art. 5º, LVI, CF), sob pena de beneficiar o réu em detrimento da vítima assediada.

As pessoas devem lutar para que o fenômeno seja condenado e, ao mesmo tempo, para que cada vez mais as pessoas se conscientizem que não devem ficar inertes diante deste mal, que vem alcançando cada vez mais vítimas. Combater o assédio moral significa contribuir com o exercício de todas as liberdades fundamentais.

6.1 Indenização por dano moral à vítima

A legislação vigente assegura o direito de todo cidadão que tiver seus direitos de cidadania violentados, a buscar em juízo a indenização cabível para aquele caso, em sua integralidade.

Por não haver legislação específica sobre o assédio moral, o empregado deve buscar sua reparação através do dano moral que, segundo Pablo Stolze Gagliano e Rodolfo Pamplona Filho (2006, p. 55):

O dano moral é aquele que lesiona a esfera personalíssima da pessoa (seus direito de personalidade), violando, por exemplo, sua intimidade, vida privada, honra e imagem, bens jurídicos tutelados constitucionalmente.

O direito à reparação por danos morais nas hipóteses de assédio moral encontra amparo, como visto, na Constituição Federal, daí a sua inequívoca aplicabilidade aos casos ocorridos na relação de emprego. Senão vejamos:

Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:

X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação;

Também encontra previsão no artigo 927 do vigente Código Civil, que estabelece que "aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito, ou causar prejuízo a outrem, fica obrigado a reparar o dano".

O parágrafo único deste mesmo artigo estabelece que, independentemente de culpa, o ato ilícito que causar dano a outrem deve ser reparado.

Parágrafo único: Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, riscos para os direitos de outrem.

Assim, o artigo em epígrafe também ampara as hipóteses ocorridas na relação de emprego, tendo em vista que a CLT é omissa a esse respeito, o que faz incidir a regra do Direito Civil, conforme preceitua o parágrafo único do artigo 8º da Consolidação das Leis do Trabalho:

Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste.

Com isso, resultam claros os pressupostos ensejadores da responsabilização por danos morais, que são os seguintes: ação ou omissão voluntária, dolosa ou culposa, do agente causador do dano; dano ou prejuízo causado ao patrimônio material ou moral da vítima e, por último, o nexo de causalidade entre o comportamento do agente e o dano sofrido pela vítima.

Sempre que, na relação empregatícia, determinada conduta acarretar dano moral à outra parte, o responsável ficará obrigado a reparar o dano, com base na responsabilidade civil.

A reparação do dano moral deve levar em consideração a intensidade do sofrimento da vítima, a repercussão da violência, bem como a extensão do prejuízo causado. A indenização pelos danos sofridos busca atenuar o seu sofrimento e não repará-lo, pois não há como reparar a dor e humilhação sofrida com a prática da conduta abusiva e degradante.

Quando o empregado consegue provar que sofreu o assédio moral haverá três tipos de reparação. A primeira é a rescisão indireta do contrato de trabalho, que é semelhante à justa causa só que em favor do empregado. A outra é a indenização por danos morais, visando reparar a dignidade do trabalhador. E a terceira, por fim, é a indenização por danos materiais, em decorrência da diminuição patrimonial experimentada pelo empregado ou a cessação dos lucros habituais.

Conclui-se, portanto que o assédio moral, como conduta abusiva e humilhante para a vítima, deve ser reparado, porém, por ainda não existir no Brasil legislação específica sobre o tema, busca-se indenização através do dano moral. A indenização, por sua vez, deve respaldar-se em todos os dispositivos elencados.

7. CONCLUSÃO

O presente trabalho abordou de maneira ampla a problemática atual do assédio moral nas relações de emprego. Nas últimas décadas, este fenômeno tomou proporções gigantescas, que fizeram com que os estudiosos passassem a estudá-lo com maior envolvimento.

Muitas são as situações ocorridas no ambiente de trabalho em que o empregador, exercendo o seu poder diretivo, cria situações constrangedoras, causando humilhação ao empregado e conseqüente degradação da sua dignidade, tornando, assim, o ambiente de trabalho inóspito.

Estas situações podem se dirigir à coletividade como também podem ter como alvo um empregado específico, sendo que nesta última hipótese observa-se, muitas vezes, uma atitude que objetiva uma iniciativa deste empregado em ver desfeito o seu contrato de emprego, ou seja, um pedido de dispensa, pois desta forma, o empregador não estará obrigado a pagar as verbas rescisórias a que tem direito o trabalhador.

Esse fenômeno ocorre mais comumente entre empregado e patrão, ou seja, entre sujeitos que se encontram em diferentes níveis hierárquicos, porém pode ocorrer também entre sujeitos que estejam no mesmo nível de hierarquia, sem nenhuma relação de subordinação.

O assédio moral, sendo uma conduta abusiva, causa à vítima inúmeras conseqüências, que vão desde o estresse a distúrbios psicológicos e doenças graves, como por exemplo, a depressão, podendo levar, em casos mais graves, até à morte do indivíduo.

Não existe no Brasil uma lei federal que trate do assunto, o que difere de outros países, a exemplo de Portugal, França e Suécia, apesar de existirem mais de 80 projetos de leis em diferentes municípios do país.

No âmbito federal, há propostas de alteração do Código Penal e outros projetos de lei, o que leva a crer que a doutrina seja uma importante fonte normativa capaz de auxiliar os operadores do Direito quando estes se depararem com situações desta natureza. Daí a importância de se abordar esse tema com a profundidade que o caso requer.

Uma das questões abordadas ao longo do trabalho foi o limite de atuação do empregador na relação de trabalho, as hipóteses em que o seu poder diretivo se constitui em assediar moralmente o empregado, bem como as maneiras de combater, de forma eficaz, o essa prática.

Assim, para que o assédio moral seja configurado, é imprescindível a ocorrência do dano psíquico-emocional, não bastando, portanto, somente a situação humilhante causada pela conduta ofensiva do empregador, deve haver a violação dos direitos garantidos na Constituição Federal, como os direitos à honra e à dignidade.

Uma vez constatado o assédio, a vítima deverá buscar a indenização pelos danos sofridos e, por não haver legislação específica sobre o tema, deverá requerer a reparação se valendo dos princípios e das garantias previstos na Constituição Federal, como os direitos à honra, à intimidade, aos valores sociais do trabalho e à dignidade da pessoa humana. Para tanto, deve lançar mão das ações reparatórias com pedido de indenização de dano moral.

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