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A gestão de pessoas na maioria das organizações não recebe a atenção merecida. Em muitas delas, a área de Recursos Humanos ainda é vista apenas como responsável pela folha de pagamento e outros pormenores na relação com os funcionários.

Trata-se de um grande erro. Em um mercado competitivo, os resultados bem-sucedidos estão diretamente relacionados à capacidade que a empresa tem de liderar, motivar e capacitar seus funcionários. Dessa forma, é indispensável que os gestores de RH estejam alinhados às estratégias de crescimento da empresa e integrados aos aspectos comerciais e institucionais da mesma.

Nem todas as instituições são grandes o suficiente para terem uma área específica para tratar de recursos humanos, nesses casos, o importante é estar atento para a necessidade da formação de uma cultura organizacional que privilegie o desenvolvimento de pessoas, pois são elas as principais responsáveis pelos resultados da empresa.

2 A ARTE DE GERIR PESSOAS – RECURSOS E DESENVOLVIMENTOS HUMANOS

2.1 AS MUDANÇAS QUE OCORRERAM NO PAPEL DO GESTOR DE RECURSOS HUMANOS AO LONGO DA HISTÓRIA

Os gestores da área de Recursos e Desenvolvimentos Humanos, vem  há muito tempo convivendo com notícias das mais diversas origens,  a maioria delas focadas  sobre as mudanças que estão ocorrendo no contexto das relações do trabalho.  Isso é evidente e não há como contestar. O ambiente organizacional atualmente exposto tem mostrado que se os gestores de RH não mudarem e se modernizarem em seu modelo de atuação, em pouco tempo estarão fora do mercado.

No mundo dos negócios, mais do que nunca, é necessário possuir um grande poder de ajuste às mudanças. Estas mudanças advindas da tecnologia provocam alterações profundas tanto na sociedade como nos mercados, e a grande dificuldade dos empresários, da alta gerência e dos trabalhadores é que estas mudanças exigem muitas vezes um repensar na maneira de fazer os negócios. O desafio dogestor de recursos humanos é manter vivo o espírito de colaboração dos trabalhadores para que possam conduzir a mudança com segurança, pois após cada transformação uma nova mudança acontece, nos intermináveis fluxos de mudanças tecnológicas frutos do desenvolvimento e ampliação do conhecimento humano.

A análise sobre os gestores de recursos humanos nasúltimas décadas deixa claro um descompasso entre a percepção de problemas eidentificação de tendências e a prática desta administração. O movimento da administração de pessoal para a área de recursoshumanos é bastante conhecido, tendo ocorrido em épocas diversas para diferentes setores da economia.

Muitos dos assuntos referentes à modernização que se observa para a transformação dos Recursos Humanos giram em torno de descentralização, consultoria interna, planejamento estratégico, administração de mudanças, gerenciamento participativo, comprometimento, envolvimento e motivação dos funcionários. Assim consideram-se alguns desafios a serem enfrentados e vencidos pelo RH para se atualizar, tornando-o mais eficaz e competitivo. O resumo de tudo é como trilhar o caminho da modernização, sem desqualificar o estágio de desenvolvimento dos Desenvolvimentos Humanos, para que possa impactar sensíveis mudanças no ambiente organizacional, elevando a qualidade, a produtividade e a competitividade das empresas.

2.2 O NOVO PAPEL DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

A apreensão quanto à importância do capital intelectual tem mudado a gestão dos recursos humanos nas empresas. Observa-se que os processos de recrutamento e seleção sofrem constantes modificações no sentido de usar novas técnicas, adequadas para identificar pessoas com potencial de crescimento, flexibilidade e pensamento tático.

No mercado profissional complexo e competitivo de hoje, a escolha das pessoas certas se torna essencial para a produção da empresa. Pessoas bem selecionadas e bem posicionadas não somente contribuem para o adequado funcionamento da empresa como também constituem uma significativa representação para futuras substituições.

Atualmente há um grande número de organizações em que a área de recursos humanos cumpre o papel de valorizar o funcionário e, ao mesmo tempo, se mantém em sincronia com a realidade dos negócios, cada vez mais complexos, mutáveis e dinâmicos. Elas efetivamente acreditam que o capital humano faz a diferença, tratando do assunto com a mesma relevância com que tratam assuntos estratégicos.

As instituições precisam de pessoas adequadas para incentivar a criação e comunicação do conhecimento, estruturá-lo, mantê-lo ou aprimorá-lo. Esta nova função envolve habilidades relacionadas à prática de uma cultura organizacional de aprendizagem.

O que se acredita é que o profissional de RH, munido de conhecimento real sobre os processos de aprendizagem e mensageiro da visão global de mercado, seja capaz de articular na empresa os processos básicos de gestão.

O ambiente organizacional atual requer ideias brilhantes, ações rápidas e uma constante adaptação a condicionalismos de mudança permanentes. Sob estas condições, a gestão de recursos humanos tem um papel mais crítico que nunca no atingimento dos objetivos pretendidos. Novas formas de fazer negócio requerem novas formas de envolver as pessoas. Rapidez, flexibilidade e inovação são alcançáveis unicamente quando estratégias efetivas de gestão do capital humano suportam os objetivos do negócio das organizações. A informação, o conhecimento, a criatividade, o sentido de oportunidade, são recursos estratégicos nesta era que assumem uma redobrada importância.

Na sua nova função, o RH deve delegar o papel de cuidar das pessoas para os gestores de equipes. São eles que precisam aprender a cuidar do seu pessoal dentro de políticas institucionalmente definidas, mas com a sensibilidade e flexibilidade que só o líder pode aplicar. O RH então, neste contexto, deve desempenhar o papel de consultor interno destes líderes, assessorando-os e desenvolvendo suas habilidades de comunicação, liderança e negociação. Com isso, é esperado que o RH se libere mais para aprender sobre o negócio, contribuir com a construção e implementação das estratégias corporativas de longo prazo e aumentar a aderência entre competências organizacionais e pessoais.

O RH tem ainda o papel de desenvolver habilidades, e esse processo é feito através de mentores, líderes humanísticos e outras referências muito próximas ao seu dia-a-dia, pois a melhoria e ampliação das competências sem esse suporte é muito mais lenta e nem sempre alinhada aos negócios. A área de RH participa ativamente no entendimento das competências necessárias para o desenvolvimento dos negócios. Cursos e treinamentos, por exemplo, são feitos de acordo com a necessidade e objetivos de suas respectivas áreas.

Por sua vez, além da formação humanística, os gestores de RH têm amplos conhecimentos sobre os processos de negócios da empresa (planejamento estratégico e conhecimento de mercado). Isso permite que tenham uma noção mais clara não apenas sobre como qualificar e desenvolver os colaboradores tecnicamente, mas também conscientizá-los sobre a missão, visão e objetivos da companhia. 

2.3 POSTURA DOS GESTORES DE RH EM RELAÇÃO AOS PROBLEMAS QUE ULTRAPASSAM OS LIMITES DA EMPRESA

Ao RH exige-se agora postura estratégica diante dos negócios da empresa, sem deixar de lado suas funções burocráticas, desempenhadas sob a CLT – Consolidação das Leis do Trabalho - e funções técnicas (quando não terceirizadas) como: recrutar, selecionar, avaliar, remunerar, treinar, desenvolver e demitir. Para ocupar seu espaço, os gestores de RH, precisam aceitar e vencer os desafios propostos pela empresa e pelo contexto em que a mesma atua, dependendo de algumas mudanças em seu perfil.

A organização bem sucedida exige do gestor a capacidade de identificar, no momento certo, oportunidades para responder pronta e adequadamente; exige também uma apurada capacidade de diagnóstico no sentido de detectar, paralelamente, as ameaças e dificuldades para neutralizá-las ou amortecê-las. Exige, sobretudo, que se distinga, claramente, as prioridades, pois não existe coisa mais inútil do que fazer com grande dose de eficiência as coisas que não precisam de ser feitas.

2.4 POSIÇÃO ÉTICA DO RH NA RELAÇÃO EMPRESA-FUNCIONÁRIO

A ética reflete o padrão ideal de comportamento e os valores compartilhados na relação empresa-funcionário, a mesma constitui a garantia de qualidade dos serviços prestados e principalmente como cumprimento da visão da organização. Pretende-se com a ética dentro do setor de Recursos Humanos que todas as ações da entidade sejam planejadas e executadas de acordo não apenas com as normas legais, mas também com a ética e a moral que regem o dia-a-dia das pessoas e das instituições.

Uma das posições éticas do setor de RH na relação empresa-funcionário é engajar todos em um processo que tenha como meta a coerência ética nas ações e relações da empresa com os diversos públicos com os quais interage, contribuindo para o desenvolvimento contínuo das pessoas e de suas relações entre si. Outra posição interessante é a de demonstrar transparência na forma de condução dos negócios da organização, buscando cumprir sua missão institucional por meio de um comportamento socialmente responsável.

Os deveres éticos dos funcionários compreendem a concretização dos direitos e interesses legítimos dos participantes e beneficiários das organizações em que atuam, incluindo os gestores, que almejam a otimização dos resultados com vistas ao cumprimento dos objetivos da entidade.

2.5 O RH FAVORECENDO NA CONSTRUÇÃO DE ESTRATÉGIAS PARA MELHOR ADEQUAÇÃO DA EMPRESA ÀS EXIGÊNCIAS DO MERCADO

Para que uma empresa obtenha sucesso e se mantenha competitiva é necessário criar estratégias que possibilitem uma melhor adequação às exigências do mercado, com isso um dos exemplos de como a atuação do setor de Recursos Humanos favorece a essa criação de táticas, é a elaboração de uma estratégia organizacional que torna-se um fator indispensável. Dentro desse contexto a presença do profissional de RH é fundamental, pois será essa a área que contribuirá para o alcance dos objetivos corporativos e, ao mesmo tempo, buscará atender às necessidades dos colaboradores. A vantagem de se elaborar um planejamento estratégico em RH é que através dessa ação a empresa poderá garantir o alinhamento das ações voltadas para a Gestão de Talentos com a estratégia e o negócio da organização, conseqüentemente, com o alcance dos resultados.

Não existe um momento exato para a elaboração de um planejamento estratégico de RH, pois isso irá depender de cada organização. Quanto mais conhecimento sobre o que se é e o que se quer, mais rápido o planejamento é realizado. O tempo que será gasto na estruturação desse trabalho também irá variar de acordo com o nível de conhecimento e a metodologia usada pela organização. Durante a estruturação dessa ação é indispensável que estejam presentes a diretoria da empresa, o gestor de Recursos Humanos e os demais profissionais envolvidos no planejamento estratégico da organização.

O primeiro passo para a área de RH elaborar um trabalho consistente é conhecer o negócio e o contexto da organização, ou seja, o mercado, as tendências e a concorrência. Outro fator relevante é manter um estreito vínculo das ações propostas com os valores e a missão da empresa, pois isso irá demonstrar que a área de RH realmente conhece as necessidades dos colaboradores e, para isso, precisa-se conversar e estar perto dos funcionários. Na elaboração do planejamento estratégico, a área de RH precisa conhecer os recursos disponíveis, a equipe envolvida no procedimento, as possibilidades de inovação e as possíveis mudanças no negócio em curto, médio e longo prazo, além de observar a viabilidade de investimento do tempo que será exigido dos profissionais de outras áreas. Outro aspecto a ser levado em consideração e de fundamental importância é respeitar a cultura organizacional.

Outro exemplo do favorecimento proporcionado pelo setor de RH é treinar e desenvolver as pessoas para enfrentar as exigências do ambiente em que a organização atua e o mercado econômico de forma geral.

A área de Recursos Humanos é totalmente multidisciplinar onde, sua aspiração maior é a de integrar percepções, sonhos e desejos.Quando refere-se a integração, deixa-se claro que osetor de Recursos Humanos é a área que treina pessoas, que recruta, que avalia, que remunera, que contrata e que desenvolve a capacidade de adequação das pessoas.

As organizações se distinguirão através dos desenvolvimentos humanos, e para tal os colaboradores das organizações deverão estar preparados para reagir às pressões e as turbulências que o mercado possibilitará, e esse preparo será adquirido através do treinamento.

O treinamento é um ótimo exemplo, se não for o melhor deles, de que a participação do RH no âmbito de melhor adequar a empresa às exigências do mercado é uma excelente estratégia, pois lida com o alcance dos objetivos, treina os trabalhadores da organização nos requisitos básicos necessários a fim de competir no mercado altamente competitivo, desenvolve competências, dissemina a cultura, os valores, a missão, a visão, os objetivos, as metas da organização e discute questões de clima organizacional.

2.6 DESAFIOS PARA OS GESTORES DE RECURSOS E DESENVOLVIMENTOS HUMANOS NO DESEMPENHO DE FUNÇÕES NO CONTEXTO ATUAL

Inicialmente o primeiro desafio será se desenvolver na área psicológica, para entender as relações entre satisfação e sofrimento existentes nas relações de trabalho que ora gera prazer, e ora produz sofrimento ao trabalhador. Assim o fazendo estará mais capacitado para intermediar, diminuir e, se possível, eliminar os conflitos que permeiam a interconexão do trabalho, fazendo a relação entre trabalhador e atividade.

O gestor enfrenta ainda o desafio de tornar-se realmente um gestor interno, não somente assumindo cargo, mas vivenciando, sentindo e compartilhando as diversas possibilidades de humor e desencantamento dos funcionários.

Ainda será necessário implantar uma gestão participativa, adaptando alguns modelos atualmente utilizados, evoluindo para um novo padrão, que nesse fato irá acompanhar controlar, avaliar e corrigir, caso seja necessário às rotas de obtenção dos resultados.

É importante lembrar que faz jus ao gestor de RH também, monitorar continuamente o ambiente interno, registrando, analisando e tomando medidas corretivas e preventivas para todas as falhas, além disso, avaliar periodicamente o clima organizacional, garantindo assim o contínuo aprimoramento de todos, pessoas e processos, tendo como conseqüência a evolução da área de Recursos Humanos.

Um dos desafios mais peculiares é deixar a informalidade, passando a solucionar e a tomar decisões de modo sistemático. O mercado atual globalizado e de alta velocidade nas deliberações não comporta mais um RH com decisões informais com base na intuição, pois elas têm provado ser uma contribuição para a perda de competitividade e atraso nas empresas.

Aliado ao exposto, vem a exigência de otimização dos processos com os objetivos, a missão, a política da empresa como outro fator de mudança para uma nova postura dos RH's. O mundo moderno não permite mais decisões fundamentadas na informalidade, exigindo competência e velocidade, o que poderá ser obtido através de um contínuo aperfeiçoamento e com a prática da gestão participativa.

Para muitas empresas, a mudança do RH para um modelo moderno é ainda uma ilusão, principalmente pela cultura predominante há anos com a centralização do poder. Assim a nova realidade, que consiste na transparência das ações e a participação dos funcionários, torna-se de difícil assimilação, juntando a isso, temos também o próprio setor de RH, temeroso de perder poder pela gestão participativa.

Portanto, temos certeza que a implantação de um novo modelo de gestão de RH com a responsabilidade sendo delegada a grupos internos será a melhor contribuição que os atuais gestores poderão dar às organizações. São desafios e decisões que, se aplicados corretamente, os resultados logo aparecerão como: maior motivação, participação, melhor planejamento das atividades, maior envolvimento e comprometimento dos funcionários, diminuição de conflitos, aumento do espírito de equipe, diminuição de erros, redução dos custos operacionais, maior valorização da área de RH, impactando assim na melhoria da qualidade e produtividade tanto dos produtos ou serviços e, por fim, contribuindo para a melhoria da competitividade das empresas. 

3 CONCLUSÃO

A Gestão de Pessoas vem passando por um amplo processo de transformação, na medida em que os sistemas tradicionalmente utilizados como referencial - centrados em cargos - vem demonstrando fragilidades diante do ambiente turbulento e mutável pelo qual vem passando as organizações.

No contexto em que mudanças ocorrem a todo o momento, a organização precisa estar alinhada em torno de definições estratégicas claras, sustentadas por uma gestão com amplo envolvimento e participação. Uma organização que pretende ter de si mesma uma visão estratégica precisa levar em conta que há um fluxo de conhecimentos que afeta a produção como um todo.

É preciso, portanto, estabelecer um compromisso com a força de trabalho, baseado em respeito mútuo em uma comunicação aberta, ou seja, com o envolvimento dos clientes internos e externos.O momento atual exige ampla transformação, uma nova visão de gestão, o que implica uma grande mudança no paradigma anterior.Torna-se fundamental ao gestor aprender a criar novas formas organizacionais em torno de equipes e processo.

Em síntese, gerir pessoas vem cada vez mais se tornando uma arte, executada por gestores com visões que valorizam não o bem individual, mas sim coletivo. As pessoas necessitam e procuram novos caminhos para alcançar suas aspirações e realizações e o RH pode ser a alavanca para as suas aspirações, dependendo apenas da disponibilidade e flexibilidade dos gestores.

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