Gestão De Carreiras - âncoras, Portos E Timoneiros
*Prof. João Florêncio Bastos Filho CMC
APRESENTAÇÃO
Este artigo é parte significativa do resultado de vinte anos de consultoria em educação continuada e gestão de carreiras. Sou professor e palestrante em cursos de pós-graduação lato sensu em várias instituições de ensino superior de São Paulo e atuei como consultor de desenvolvimento gerencial nas empresas Moore Brasil e Caterpillar do Brasil.
Como professor e palestrante, tenho observado o grande interesse dos alunos em debater questões sobre gestão de carreiras por meio de reflexões pessoais e discussões em grupo, deixando num segundo plano o enfoque na análise de fórmulas e receitas para se construir carreiras de sucesso. Por esta razão, pretendo desenvolver uma reflexão sobre a importância de ampliar as nossas percepções de carreira, criando oportunidades para dialogar e trocar experiências em equipes. Com este referencial, busca-se desenvolver a autonomia para que possamos aprender a assumir uma maior responsabilidade pelo nosso próprio processo de aprendizagem e, conseqüentemente, adaptar parte deste aprendizado à gestão de nossas carreiras.
INTRODUÇÃO
O mercado de trabalho, cada vez mais exigente e seletivo, está provocando entre os profissionais, simultaneamente, um desejo de melhor posicionamento frente à competição acirrada, uma leve insegurança quanto ao futuro próximo e, conseqüentemente, um ligeiro medo de ficar excluído das melhores oportunidades. A insegurança e o medo destes profissionais podem levá-los a um comportamento passivo, se acreditarem que devem esperar a "neblina abaixar" para ver se as coisas melhoram. Porém, uma constante e atenta reflexão sobre os rumos de suas carreiras, pode auxiliá-los no sentido de acompanhar esta maratona de crescimento em todo mundo e abraçar as novas oportunidades como grandes desafios.
Com o objetivo de ampliar a percepção sobre as suas atuais atribuições e o perfeito alinhamento com os novos paradigmas empresariais, muitos profissionais recém-formados na universidade têm encontrado nos cursos de pós-graduação lato sensu oportunidades para compartilhar suas preocupações, dúvidas, anseios e, principalmente, de conversar sobre os seus projetos de carreira num ambiente de troca de experiências em equipe.
Em outubro de 1999, durante a realização do I Fórum Nacional Ensino Superior Particular Brasileiro em São Paulo, divulgaram uma pesquisa realizada em Washington, Estados Unidos, com diretores de Recursos Humanos de grandes empresas. Questionados sobre o que esperavam de um recém-egresso da universidade, classificaram as exigências por ordem de importância: capacidade de trabalhar em equipe, boa comunicação, capacidade de apresentar idéias, dimensionamento de tempo, autonomia para aprender e, por último, conhecimento técnico. Ao analisar a ordem de classificação das exigências, podemos reordená-la tendo por base algumas experiências de alunos de cursos de pós-graduação no que se refere à autonomia para aprender que, na pesquisa citada, ocupou o quinto lugar e que nos dias de hoje poderia estar entre as primeiras daquela lista de exigências.
A autonomia para aprender significa, por exemplo, que o profissional com a orientação adequada, inserido num ambiente que incentive a troca de experiências em equipes, pode ser capaz de assumir grande responsabilidade pelo próprio processo de aprendizagem e, conseqüentemente, adaptar parte deste aprendizado à gestão de sua carreira. A construção de uma carreira bem-sucedida pode ser encarada como uma interminável sucessão de disputas diárias pela ocupação dos melhores espaços profissionais. Espaços que são conquistados por meio de estratégias eficazes.
No livro A Quinta Disciplina – Arte e Prática da Organização que Aprende, Peter Senge (1998) comenta sobre um elemento básico da aprendizagem em equipe, que é a palavra "diálogo" – do grego dialogos, "fluxo de significado". Segundo Senge, nós estamos aprendendo que existe um profundo desejo de redescoberta de nossa capacidade de conversarmos uns com os outros. Portanto, se levarmos em consideração que este desejo é realmente importante para que os profissionais ampliem as suas percepções de carreira, a criação de oportunidades para que possam dialogar e trocar experiências, certamente contribuirá para o desenvolvimento da autonomia para aprender.
MITOLOGIA DA CARREIRA
A carreira – como todos os homens – nasce, cresce, amadurece e morre. Existem muitos mitos que ainda cercam as carreiras de muitos profissionais de sucesso. A palavra "mito" tem dois significados diferentes. O primeiro é aquele de personalidades que criaram lenda a partir de suas realizações. O segundo significado de "mito" é o de coisa falsa e ultrapassada. É algo que a crença popular atribuiu um valor que, na atualidade, não se comprova.
"Trabalhe direitinho e será promovido" é um mito que na realidade não se comprova tendo em vista que nos dias de hoje espera-se de um profissional, ao longo dos primeiros meses de trabalho na organização, resultados muito além daqueles negociados por ocasião da contratação. Isto se justifica na medida em que a pró-atividade, por parte do profissional, passa a ser um dos principais itens na sua avaliação de desempenho. A promoção vertical, num ambiente onde a maioria das organizações enxugou o quadro de colaboradores, também precisa ser questionada uma vez que já não há tantas oportunidades nos escalões superiores. Neste momento, surgem alternativas interessantes que vão desde o enriquecimento da própria função até as movimentações laterais entre os departamentos.
"Esteja bem com o chefe e estará seguro" é outro mito que pode representar acomodação e passividade, que já não encontram espaço nas empresas. A eventual segurança está cada vez mais ligada a fatores de qualificação profissional, compreensão do negócio da organização, entendimento das necessidades do cliente e obtenção de resultados.
Um bom líder, ao ser promovido ou transferido para uma nova divisão da empresa, nem sempre pode levar com ele os melhores colaboradores. Neste momento, estar bem com este líder pode ser perigoso se o profissional não desenvolveu algum grau de autonomia na função e não desenvolveu também um bom relacionamento com outros líderes em outras áreas da organização.
"Faça um MBA e garanta a sua empregabilidade" é um mito mais recente e até por isso, mais questionável, pois fazer um MBA ainda representa o sonho de muitos profissionais que buscam apenas um certificado para "turbinar" o currículo. Alguns aspectos do mundo corporativo que podem alavancar as carreiras, nem sempre são discutidos em cursos de pós-graduação.
AS ÂNCORAS DE CARREIRA
A crença (conjunto de princípios e valores) nos mitos, na maioria das vezes, está relacionada aos ambientes (portos) que freqüentamos ao longo de nossa vida. Em cada um destes "portos" fincamos âncoras, que lá permanecem conforme a nossa necessidade, maturidade, conveniência e projeto de vida. Segundo o dicionário Aurélio, no sentido figurado, podemos definir âncora como "proteção, amparo, arrimo, abrigo".
Edgar Schein (1996), autor clássico de psicologia organizacional, desenvolveu em 1961, o conceito de "âncoras de carreira" analisando a trajetória profissional de quarenta e quatro ex-alunos do curso de pós-graduação na Escola Sloan de Administração, para compreender melhor a evolução de suas carreiras gerenciais e como aprendiam os valores de suas organizações empregadoras. A partir desta análise constatou que quando o profissional faz escolhas em sua carreira, deve identificar - pelo menos - uma crença da qual não abriria mão, na hora de tomar uma decisão que afetasse a sua trajetória profissional.
É razoável considerar que os principais "portos" ao longo de nossa vida são a família, a escola, a comunidade e o trabalho. Muitos princípios e valores que aprendemos em família são tão fortes, que os praticamos todos os dias com as mais variadas pessoas de nosso relacionamento.
A escola, por sua vez, é um palco onde muitas de nossas crenças são confrontadas com as crenças dos demais colegas de classe. Nesta oportunidade, o papel do professor é de fundamental importância, no sentido de que ele trabalha visando ensinar um determinado conteúdo e, principalmente, se esforça na busca de um convívio harmonioso entre alunos das mais diferentes famílias. Na comunidade em geral, diferentemente da família e da escola, os relacionamentos são mais livres, onde os interesses adquirem um caráter mais dinâmico no que se refere às questões de periodicidade e durabilidade. Os vizinhos, os clubes, as associações e os demais grupos são também muito importantes para nossa socialização.
Porém, é no trabalho que as nossas crenças são mais questionadas. É no trabalho que experimentamos a primeira relação de troca de nossos conhecimentos, habilidades e atitudes por algo que, até algum tempo atrás chamávamos de salário e hoje chamamos de remuneração.
A palavra "carreira" se origina do latim via carraria, estrada para carros. Quando nós trafegamos por uma estrada devemos respeitar a sinalização, os limites de velocidade e ter a devida habilitação para dirigir. Se estas condições não forem respeitadas, estamos sujeitos às penalidades aplicadas pelos órgãos responsáveis pelas leis de trânsito. Por analogia, ao longo de nossa carreira em uma empresa, também devemos respeitar a cultura organizacional, sua hierarquia formal e fluxo de poder informal e ter a devida qualificação profissional.
Nós podemos entrar numa estrada de carro, de ônibus, de bicicleta ou mesmo a pé. Nesta estrada vamos nos deparar com outros veículos em velocidades e destinos diferentes. Numa organização, os profissionais iniciam sua trajetória em momentos diferentes e com qualificações diferentes. É necessário respeitar os ritmos de trabalho de cada profissional bem como as suas ambições nas carreiras e ocupações que escolheram. Podemos entrar numa estrada com sol, chuva, nevoeiro e, ao longo do trajeto, podemos encontrar acidentes, obras e desvios. Numa empresa, o clima organizacional e as atividades do dia-a-dia determinam o comportamento das pessoas. Dependendo das reações a estes comportamentos, são necessários alguns ajustes e correções de rota. As mudanças no tempo também têm o seu correlato com as mudanças nas organizações, que representam o grande complexo social e tecnológico voltado para objetivos econômicos, na busca da oferta de bens e serviços.
Vivemos a época de grandes mudanças e provavelmente nunca houve consciência tão acentuada para o fato. É possível acompanhar e mais que isso, sentir a ocorrência de modificações significativas no nosso ambiente pelas mensagens que nos chegam de todas as fontes, a todo o momento.
AS NECESSIDADES DO MERCADO
Nos cursos de pós-graduação, existem oportunidades para desenvolver bons diálogos sobre cinco necessidades muito requisitadas pelas empresas com relação aos profissionais, em qualquer área de conhecimento. Estas necessidades estão representadas nas competências de: produzir em equipe, comunicar-se bem oralmente e por escrito, aproveitar o tempo, cuidar do próprio aprendizado e cultivar relacionamentos.
1 – Produzir em equipe.
As pessoas que, individualmente, produzem bons resultados sempre serão bem aproveitadas. Porém, se estas mesmas pessoas demonstrarem dificuldades para desenvolver atividades em grupos - que têm vida útil cada vez mais curta e que, por esta razão devem apresentar resultados imediatos - vão perder grandes oportunidades de trabalho e enriquecimento de carreira.
As equipes multifuncionais proporcionam, aos seus integrantes, ótimas oportunidades para a compreensão do negócio da empresa e do comportamento do cliente em vários setores da economia. Algumas dificuldades que uma pessoa possui para trabalhar em equipe são facilmente detectadas em dinâmicas de grupo, nos processos seletivos, e na estruturação de grupos, para os mais variados trabalhos interdisciplinares nas organizações. Dificuldades relacionadas à habilidade em saber ouvir o que o outro está dizendo, falta de capacidade para tolerar idéias e opiniões divergentes e pouca paciência para conviver com pessoas que possuem crenças muito diferentes, encabeçam a lista.
O conceito de trabalho em equipe, numa perspectiva de aprendizagem organizacional, está sendo aplicado em um número cada vez maior de empresas, pois cada componente da equipe pode compartilhar com os seus colegas, aquelas valiosas informações que estão ao seu alcance, possibilitando que a atividade seja desenvolvida com padrões elevados de qualidade.
2 – Comunicar-se bem oralmente e por escrito.
No campo da comunicação, as pessoas que sabem transmitir de maneira simples o que estão pensando têm acesso às melhores oportunidades nas empresas. Segundo Peter Drucker (1989), poucas instituições educacionais – até mesmo, escolas de pós-graduação em administração – procuram transmitir a seus alunos as duas habilidades básicas que eles devem possuir para ser membros eficazes de uma organização: a capacidade de apresentar idéias oralmente e por escrito (com concisão, simplicidade e clareza) e a capacidade de trabalhar junto com outras pessoas. Estas capacidades, por sinal, são basicamente as mesmas mencionadas por Sócrates nos Diálogos de Platão, 2.500 anos atrás como sendo a chave para a vida valer a pena ser vivida.
A habilidade de transmitir idéias com clareza e segurança é de fundamental importância, uma vez que é crescente o número de empresas que estão incentivando a formação grupos multifuncionais, reunindo colaboradores de vários departamentos e de diferentes formações profissionais, com o objetivo de encontrarem soluções para os seus problemas organizacionais.
O processo de comunicação e relacionamento interpessoal, dentro das organizações, está passando por profundas transformações tendo em vista o achatamento das estruturas hierárquicas, ou seja, cada vez mais as pessoas responsáveis pelas decisões estão se aproximando daquelas que fazem o produto final ou prestam serviços ao cliente-usuário.
3 – Aproveitar o tempo.
Por que será que algumas pessoas e alguns grupos produzem mais? Podemos compreender que pessoas ou grupos que possuem uma visão clara dos objetivos a serem atingidos, que estão comprometidas com os resultados esperados, que estão capacitadas para as tarefas, que são bem remuneradas e reconhecidas e que sabem quais são as expectativas dos clientes, estão potencialmente mais preparadas para administrar e aproveitar o tempo.
Muitas organizações desperdiçam tempo com o retrabalho e com a falta de autonomia de muitos colaboradores que - mesmo altamente qualificados - têm que depender de supervisores que ainda fazem questão de acompanhar de perto as atividades. Felizmente, a maioria destes supervisores está abandonando a atitude de chefe e desenvolvendo o papel de líder, facilitando o surgimento de espaços para colaboradores mais comprometidos e com maior iniciativa.
As organizações estão investindo cada vez menos em treinamentos básicos como inglês e informática ou patrocinando cursos de formação superior para os seus colaboradores. Este comportamento é o sinal de alerta representado pela quarta competência mais requisitada pelas empresas: cuidar do próprio aprendizado.
4 – Cuidar do próprio aprendizado.
Se nos consideramos profissionais modernos e atualizados como timoneiros, que aprendem a navegar nas mais difíceis tempestades, sabemos que precisamos nos tornar eternos estudantes, para manter a nossa capacidade de competir no mercado de trabalho e para usufruir as novas tecnologias. Por esta razão, é vital permanecer numa condição de aprendizado e atualização contínuos. A educação continuada nos prepara frente aos novos desafios e às constantes e velozes mudanças na sociedade.
Nossa formação e conhecimento são para sempre nossos e são eles que nos conferem o embasamento para que possamos nos desenvolver, não apenas profissionalmente, mas em todos os campos da vida social. O diploma universitário cada vez mais se torna um produto perecível. Sem atualização continuada, a nossa carreira pode se deteriorar muito rapidamente.
Neste contexto, a gestão de carreira se torna um processo que envolve fazer escolhas e tomar decisões apropriadas na vida profissional. Esta prática que, na maioria das vezes representa investimento de dinheiro, tempo e esforço é claramente um dos pilares do sucesso que estimula o profissional a exercitar a sua autonomia para aprender.
5 – Cultivar relacionamentos.
Em cada "porto" no qual ancoramos nossos barcos, nos abrimos para inúmeras oportunidades de conhecer pessoas que direta ou indiretamente irão influenciar as nossas vidas. Neste sentido, podemos às vezes perceber que com algumas pessoas os relacionamentos são mais duradouros e com outras os relacionamentos são mais passageiros.
Cultivar relacionamentos, ao longo dos últimos anos, tem sido uma das mais discutidas competências no mercado de trabalho. O conceito de fidelidade do colaborador para com a organização mudou muito, a partir do momento em que as empresas começaram a reduzir os níveis hierárquicos e a enxugar o quadro de funcionários.
Alguns facilitadores de programas de desenvolvimento gerencial solicitam que os participantes tragam para a sala de aula, todos os cartões de visita de pessoas que eles conheceram na escola, na comunidade e no trabalho. Ao longo do programa os participantes são orientados a refletir sobre como estes cartões podem ser úteis - pessoal e profissionalmente - a qualquer momento, e que se uma pessoa ficar muito tempo sem fazer contato com outra, corre o risco de até nem ser lembrada. Este exercício, aparentemente simples, é um verdadeiro alerta no sentido de nos conscientizar de que as melhores oportunidades de trabalho não estão, necessariamente, nos classificados dos jornais, nas páginas da Internet, nas agências de emprego ou nas mãos dos headhunters e sim nos relacionamentos que aprendemos a cultivar, como uma planta (terra, água, adubo, luz e poda) ao longo de nossa carreira.
AS NOSSAS NECESSIDADES E O MERCADO
Identificadas as cinco principais necessidades do mercado com relação aos profissionais, podemos agora analisar os três comportamentos que os profissionais poderiam desenvolver para melhor dialogar com as organizações.
1 - O primeiro comportamento está relacionado ao aprimoramento da percepção sobre as próprias expectativas profissionais. O autoconhecimento é fundamental no processo de gestão de carreira, uma vez que não existem fórmulas infalíveis para construir uma carreira de sucesso, até mesmo porque o conceito de sucesso pode variar de pessoa para pessoa.
É necessário que a análise de expectativas profissionais seja um exercício constante em nossa vida, tendo em vista que o conjunto de princípios e valores, aprendidos na família, escola, comunidade e trabalhos anteriores, é a matéria-prima na qual podemos atuar sobre o presente e projetar nosso futuro e daí, permanentemente, aperfeiçoar as nossas percepções.
2 - O segundo comportamento consiste em alinhar as nossas atuais atribuições profissionais com os novos paradigmas empresariais, porque nem sempre estaremos fazendo apenas o que gostaríamos de fazer. Isto consiste em sempre lembrar que a carreira é uma estrada onde - em determinados momentos - podemos estar parados no acostamento, trocando um pneu, embaixo de chuva e de madrugada, sendo que o próximo posto de serviço se encontra a cinqüenta quilômetros de distância. Aborrecimentos momentâneos podem servir de lição para que, no futuro, desenvolvamos planos de contingências que nos auxiliem a conviver com os imprevistos e as contrariedades.
Um novo paradigma empresarial pode ser analisado como uma estrada na qual viajamos pela primeira vez, em direção a uma cidade que ainda não conhecemos. Portanto onde tudo é novidade, onde tudo é aprendizado.
3 - O terceiro comportamento se baseia na habilidade de elaborar uma estratégia particular para competir no mercado. As empresas se preparam para fazer guerra de marketing, por meio de ações que devem ser planejadas da mesma forma que o são as campanhas militares, atacando pela frente e pelos flancos, defendendo suas posições e praticando a guerrilha.
Os profissionais competentes devem exibir no mercado de trabalho, muitas das virtudes que possuem os melhores estrategistas empresariais. Muitos profissionais, que se consideram altamente qualificados, se descuidam e perdem posições para outros profissionais não tão bem preparados, mas que possuem melhor conhecimento do campo onde se trava a batalha.
A prática destes três comportamentos capacita os profissionais na identificação das melhores estradas existentes no mercado de trabalho.
Os planos de negócios, oriundos do planejamento estratégico da organização, podem se transformar em plataformas extremamente úteis, para demonstrar aos colaboradores os investimentos no crescimento do negócio e as eventuais oportunidades para desenvolver comportamentos adequados aos projetos de carreira.
Os programas de treinamento e desenvolvimento devem ser elaborados de acordo com as necessidades da empresa, respeitando a realidade na qual os colaboradores estão inseridos e o momento que a empresa atravessa. A manutenção de uma estrutura para o desenvolvimento de funcionários deve ser valorizada como um investimento de retorno garantido ao longo do tempo e não como despesa que é analisada, apenas, numa perspectiva contábil. Estrategicamente, a gestão educacional pode exercer um papel decisivo, desde a contratação de um colaborador mais qualificado até a manutenção deste profissional, num ambiente que propicia oportunidades de capacitação profissional.
As lideranças, sempre que possível, devem informar aos colaboradores as iniciativas da direção visando reforçar a importância de um planejamento estratégico flexível, que leva em consideração as mudanças na economia como um todo.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Quais serão os fatores que vão moldar as carreiras e as organizações no século XXI?
Existem grandes especulações em torno deste assunto. Porém, uma coisa é certa, tudo que aprendemos até hoje sobre a relação entre profissionais e organizações, no que diz respeito à gestão de carreiras, passa a ser questionado, levando-se o foco da discussão para a responsabilidade, cada vez maior, que o indivíduo (e não a empresa) terá sobre os rumos de sua carreira.
Douglas Hall (1996), que desde a década de 70 realiza pesquisas e entende a carreira como uma série de experiências e de aprendizados pessoais, relacionados ao trabalho ao longo da vida, é o autor do conceito de carreira proteana. O termo é derivado do deus Proteu que, na mitologia grega, possuía a habilidade de mudar de forma, sempre que necessário. Segundo Hall, a carreira proteana é aquela mais desenhada pelo indivíduo que pela organização.
Podemos perceber no mercado de trabalho brasileiro - principalmente nos grandes centros - uma maior valorização do conhecimento em poder dos colaboradores, tanto individualmente como através de projetos desenvolvidos em grupos. Estes colaboradores desenvolvem redes internas (parceiros de outros departamentos) e externas (terceirizados, cooperados, clientes, fornecedores e colegas de faculdade) à organização, trocando milhares de informações numa velocidade estonteante, devido às facilidades da tecnologia digital.
Novas formas de se relacionar com o trabalho colocam em xeque o tradicional contrato de trabalho com carteira assinada e a presença física diária do colaborador nas instalações das organizações. Frente a estas novas possibilidades é importante refletir sobre o que Simon Franco (2002) comenta na apresentação do livro "O profissionauta":
"A recuperação do sentido crítico, do valor pensante e da autodeterminação ainda são as vias de acesso aos melhores postos do mercado de trabalho. Vivemos em um cenário inédito, no qual as relações entre as empresas e profissionais estão passando por uma revolução. A dependência transforma-se em parceria. Como nunca antes, há oportunidades de crescimento e de construção de carreiras de muito sucesso". (FRANCO, 2002).
Para perceber as principais tendências no mercado de trabalho, devemos nos conscientizar de que a educação continuada representa uma poderosa âncora, que não podemos abrir mão, seja qual for o rumo que as nossas carreiras venham a tomar.
A educação continuada é um processo que, além de se prolongar por toda a nossa existência, não pode se restringir à escola, mas precisa envolver todos os espaços onde ocorrem os relacionamentos interpessoais (família, comunidade e trabalho) visando nos tornar responsáveis pela nossa própria educação.
O desenvolvimento tecnológico, quando não acompanhado pelo crescimento intelectual e cultural, tende a provocar impactos sociais que podem levar ao enfraquecimento da estrutura de princípios e valores morais de uma sociedade. Este conjunto de princípios e valores também pode ser considerado como uma "âncora" que lançamos num "porto" ou estágio de nossa vida profissional. Portanto, não podemos nos esquecer que neste mar bravio representado pelo competitivo mercado de trabalho, além de "timoneiros" somos também remadores de nosso próprio destino.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
DRUCKER, Peter F. Administrando em tempos de grandes mudanças. São Paulo. Pioneira, 1989.
FRANCO, Simon. O profissionauta: Você no mercado de trabalho do século XXI. São Paulo. Editora Futura, 2002.
HALL, Douglas T. The career is dead, long live the career: a relational approach to careers. San Francisco. Jossey-Bass, 1996.
SCHEIN, Edgar H. Identidade profissional: como ajustar suas inclinações e suas opções de trabalho. São Paulo. Nobel, 1996.
SCHEIN, Edgar H. Careers Anchor: Discovering your real values. USA. University Associates, 1990.
SENGE, Peter M. A quinta disciplina: Arte e prática da organização que aprende. São Paulo. Editora Best Seller, 1998.
O artigo GESTÃO DE CARREIRAS - ÂNCORAS, PORTOS E TIMONEIROS foi elaborado a partir do livro homônimo que tem todos os direitos autorais reservados em nome do titular sob registro 14.398 no Segundo Oficial de Registro de Títulos e Documentos e Civil de Pessoa Jurídica de Campinas e é complemento do projeto CARREIRA, EDUCAÇÃO CONTINUADA E UNIVERSIDADE CORPORATIVA que tem todos os direitos autorais reservados em nome do titular, registro 326.461 na Fundação Biblioteca Nacional, sendo sua divulgação em todo o território nacional, regida pela lei de direitos autorais. Este artigo norteou a elaboração da palestra AS ESCOLHAS NA CARREIRA para graduandos e graduados.
*Prof. João Florêncio Bastos Filho CMC
Consultor em Educação Continuada e Gestão de Carreiras, professor de Gestão Estratégica de Carreiras em cursos de pós-graduação lato sensu e primeiro consultor brasileiro, na área de Gestão de Carreiras, a obter a certificação CMC – Certified Management Consultant pelo ICMCI – International Council of Management Consulting Institutes. Administrador pós-graduado em Recursos Humanos e autor do livro: "Gestão de Carreiras – Âncoras, Portos e Timoneiros", Editora Fênix, 2005.
(19) 3256-1758 / 9610-6121 – [email protected] / [email protected]
www.comunidadevencer.com.br/profile/joaoflorencio_bastosfilho
Autor: João Florêncio Bastos Filho
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