Poder Diretivo do Empregador



O Poder Diretivo do empregador é atualmente um tema muito debatido em nosso dia-dia. Questiona-se muito qual o limite de sansões que o empregador tem para aplicar em seu empregado e se, passando deste limite, é considerado abuso do poder Diretivo e/ou também Assédio Moral. O que é Assédio Moral, e como vêm crescendo nas relações de trabalho. É um acontecimento que surgiu com a globalização e vem se destacando dia após dia no ambiente de trabalho e sendo confundido como poder de direção do empregador.

1 INTRODUÇÃO

Com o trabalho em debate procurou-se esclarecer os artigos de lei que estabelecem o que é empregador e o que é empregado, para então, discutir qual o limite de sansões que o empregador tem direito de aplicar ao empregado e quando este limite será considerado abusivo. A partir de então, veremos os casos que podem ser considerado Assédio Moral pelo empregado e quando o empregador confunde o Poder Diretivo com o Assédio Moral.

2 PODER DIRETIVO

A partir do momento que empregador contrato o empregado, esse poder já existe, tomando como forma o poder de comando, ou seja, " faculdade que o habilita a dispor da força de trabalho contratada junto ao empregado e, conseqüentemente,há separação possível entre a força de trabalho e o homem que trabalha, da própria pessoa do trabalhador" (CAMINO, 2004, p.28).

Evoluímos desde a Revolução Industrial e adotamos a corrente contratualista, como veremos a seguir, e diante disto o poder diretivo é analisado como uma faculdade jurídica, de natureza contratual e como sujeitos da relação de emprego.

A punição somente existe numa relação de hierarquia do empregador para com oempregado, obedecendo aos limites que a lei impõe, não excedendo o poder diretivo.

2.1 Relação de emprego

Estabelecera relação trabalhista que existe entre empregador e empregado é essencial para definir qual a relação jurídica existente entre as partes, para determinarmos os direitos e deveres decorrentes do vínculo trabalhista.

Ao observamos o art. 2º da CLT que diz: "Considera-se trabalhador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços." E, o Art.3º da CLT " Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventuala empregador sob dependência deste e mediante salário." Assim, diante de todo aquele empregado indisciplinado, pode o empregador, no uso de seu poder atribuir algumas penalidades, tais quais: a advertência, podendo ser escrita ou verbal;suspensão, até no máximo de 30 dias e, a reiteração destas sansões pode ocorres a demissão por justa causa.

Porém, o empregador deve aplicar uma pena proporcional ao dano causado pelo empregado, ou seja, devem aplicar uma penalidade de acordo com o erro cometido pelo empregado.

Assim, não resta dúvida que o empregador exerce um poder hierárquico natural sobre o empregado, podendo aplicar as penalidades que achar necessário para controlar e organizar o ambiente de trabalho.

2.2 Poder diretivo do empregador

O fato de o empregador poder aplicar a sansão que ele achar necessária para com seu empregado, mantendo assim, a ordem na empresa, não lhe autoriza tacitamente a abusar deste poder.

Neste contexto, Camino ( 2004, p.229 ) afirma "que o exercício abusivo do poder de comandotorna nulos os atos dele emanadoS e enseja o exercício do jus resistenciae do empregado, que poderá ir às ultimas conseqüências da denúncia cheia do trabalho."

O poder diretivo consiste na faculdade do empregador organizar o ambiente de trabalho, de forma coerente, determinando as normas de caráter técnico às quais o empregado está subordinado. E como já citamos anteriormente está fundamentado no art. 2º, "caput", da CLT, que cita que o empregador "dirige pessoalmente a prestação de serviços dos seus empregados". Existem várias formas deste poder em que o empregado está subordinado, podendo citar entre elas, o poder disciplinar, que é o poder do empregador de impor sansões disciplinares ao empregado, podendo inclusive fiscalizar/controlar o trabalho deste, observando não só o modo de trabalhar como também seu comportamento.

Entretanto, o poder diretivo também pode ter caráter educativo e pode ser exercido através de cursos pra ouso adequado dos EPIs, quando este empregado for negligente com o uso do material, não podendo se recusar a freqüentar tais cursos educativos.

Conforme o autor, podemos citar algumas teorias que o poder diretivo está fundamentado:

- A teoria da Propriedade Privada: Entendi que o empregador é dono da empresa e desta forma manda naquele ambiente;

- A teoria do Interesse: o poder de direção gera um interesse que tem como objetivo atingir o objetivo da atividade;

- A teoria Institucionalista: que pleiteia a empresa o poder de autorizar o empregador a agir como se governante fosse;

- A teoria Contratualista: em função do contrato social o empregador fundamenta seu poder de direção, fazendo com que o empregado seja seu subordinado espontaneamente.

Assim, observamos que o poder diretivo do empregador se caracteriza principalmente pela subordinação do empregado ao empregador.

Ainda, neste sentido, destaca-se algumas peculiaridades referente ao poder diretivo:

·regulamentar – decorre da possibilidade de o empregador, unilateralmente, baixar normas gerais que, incontineti, agregam-se a relação de emprego. Sendo esta de natureza contratual, poderemos afirmar que o empregador tem a faculdadede acrescentar, através do regulamento da empresa cláusulasà relação contratual de emprego, por ato unilateral.

·Distribuir, dirigir orientar e fiscalizar a prestação do trabalho são as manifestações mais comuns do poder de comando co empregador, em regra, delegadas a prepostos seus, empregados detentores de funções técnicas ou de chefias. É a pessoa do prestador de serviços é que acabasendo dirigida.[...]

·Adequar as prestações de trabalho às necessidades da empresa – o direito de alterar as condições estabelecidas, expressa ou tacitamente, na relação de emprego, desde que, pela natureza de tais condições de execução da relação de emprego, é possível identificar cláusulas que chamaremos de abertas, a possibilitarem um espaço de atuação do empregador, ao contrário das cláusulas fechadas, sem qualquer possibilidade de alteração, sob pena de nulidade (art. 468 da CLT).[...]

·Impor sanções disciplinares ao empregado faltoso – sem dúvida,temos aqui a expressão mais veemente da superioridade hierárquica do empregador. Diante da conduta inadequada do empregado, o empregador exercitará legitimamente o direito de puni-lo, negando-lhe o trabalho, fonte de salário ou indo ao extremo da despedida por justa causa, o caso dos empregados sem estabilidade no emprego. O direito disciplinartem destacado capítulo no direito do trabalho e decorre justamente, dessa faceta peculiar do empregador. Alei brasileira não tem um capítulo especificamente destinado ao poder disciplinar. Contudo lmita a suspensão, mediante a qual o empregado fica impedido de trabalhar e, conseqüentemente, perde os salários correspondentes, ao teto de trinta dias ( art. 474 da CLT ) [...](CAMINO, 2004, p231 e 232).

2.3 Limites do poder diretivo

Em que pese o empregador ter direito de impor sansões ao empregado, deve-se saber a medida exata destas penalidades, uma vez que, é vedada toda e qualquer forma de penalidade que vá ferir o princípio da dignidade do trabalhador.

O empregador não deve aplicar outra medida punitiva, que não esteja prevista em lei, com já vimos anteriormente, o empregador somente está autorizado a aplicar a advertência, suspensão e demissão por justa causa e, esta última, desde que embasado comprovadamente no art. 482 da CLT.

Dessa forma, não pode o empregador aplicar formas diversas de punição ao empregado, tais como, transferir para outro setor, "pegar no pé", multá-lo ( exceto se houver previsão legal em convenção coletiva), redução salarial, supressão de benefícios ou qualquer manifestação decorrente da conduta do empregador, as que oculte de fato a punição.

2.4 Assédio moral

Na atualidade, em função do processo de globalização, estamos nos deparando com um novo fenômeno, que está cada vez mais em evidência nas relações de trabalho que é o Assédio Moral. O emprego está cada vez mais escasso e desta forma, impõe ao trabalhador, se sujeitar, muitas vezes por medo se ser demitido a cenas humilhantes e vexatosas. O Assédio Moral é classificado como uma submissão do trabalhador a situações vexaminosas, constrangedoras e humilhantes, de maneira reiterada e prolongada. O empregador, ou então, quem está no poder diretivo do empregado utilizam deste comando de forma negativa abalando física e principalmente emocionalmente a estrutura do empregado.

Neste sentido, a autora abaixo conceitua claramente o que é assédio moral:

Assédio, expressaria o sentido de insistência impertinente, perseguição, pretensão constante em relação a alguém moral, seria o conjunto de princípios ou valores que pertencem ao domínio do espírito do homem, que vai nortear seu modo de agir e de pensar geralmente de maneira virtuosa. COUTINHO (2004, P. 71)

O assédio moral somente é configurado quando o empregador atinge ou obtém a intenção desejada – animus – de chegar ao objetivo, de lesar e impor o empregado a certas imposições ou desejos do assediante.

No assédio moral que pode vir a ocorrer por chefes mediatos e imediatos e, também por colegas de trabalho, uma vez que estes devem estar sob o comando do empregador, atingem o psicológico do empregado, que sofre uma pressão psicológica muito grande, eu afeta diretamente o seu ritmo de produção, assim, ele além e estar sofrendo com o assédio por algum motivo eferente ao trabalho, começa a ser cobrado e assediado também pela queda de produção.Com o decorrer do tempo sofrem uma pressão interna para pedirem demissão ou dispensa a função exercida.

2.5 Assédio Moral e o abuso do poder diretivo

Devemos deixar bem claro que assédio moral do empregador é o uso indevido do poder diretivo do empregador. O empregado pode sim sofrer sanções, mas desde que previstas na CLT, como a advertência, a suspensão e a demissão por justa causa, conforme o art. 482 e incisos subseqüentes. Outras sansões que não estas, podem sim, ser consideradas Assédio Moral.

O empregador deve dar ordens ou sansões para seus empregados somente pensando no andamento legal dos serviços da sua empresa. Como já foi destacado anteriormente o poder de controle consiste na faculdade de fiscalizar as atividades profissionais de seus empregados.

O trabalhador jamais pode ser visto como um objeto, que vende sua força de trabalho. Deve ser tratado como um indivíduo com sentimentos, direitos, deveres, dotado de vontades e valores pessoais. Devemos valorizar os direitos básicos do homem e a Convenção dos Direitos Humanos, que observa acima de tudo o direito a Dignidade Humana e princípios fundamentais que tutelam o bem estar do homem

Destacamos que o Assédio Moral tem embasamento jurídico no Código Civil, em seus artigos 186 e 187.Porém o empregado deve ter provas suficientes para demonstrar que ocorreu reiterada vezes e provar em juízo que foi vitima de assédio moral, e que, não foi apenas um mero aborrecimento com seu empregador.

A cada dia, mais pessoas sofrem assédio moral, e quem perceber que está sendo vítima deve procurar ajuda imediatamente dentro do seu trabalho a um chefe hierárquico que não esteja envolvido com a situação, com o setor especializado, como o Departamento de Recursos Humanos, contudo se não for possível socorrer-se nesses departamentos e chefes imediatos, recomenda-se então a procurar auxilio externo como o Sindicato de categoria que trabalha ou então, um advogado e, entrar judicialmente com uma rescisão indireta com base no Art. 483, "alínea" e.

3. Considerações finais

Diante do exposto, percebe-se a preocupação que a sociedade tem com o Direito do Trabalho e com suas garantias constitucionais referente aos princípios básicos do ser humano. Demonstra que o Direito está evoluindo, pensando nas suas garantias trabalhistas e em seus direitos, principalmente no princípio à dignidade do trabalhador.

Assim, concluímos que para chegar a um estado de trabalho perfeito o empregador deve exercer seus poderes de chefia com boa fé objetiva, de forma ética e solidária, com respeito a seus empregados como pessoa dotada de dignidade humana, prevalecendo desta forma os valores pessoais acima os valores materiais.

REFERÊNCIAS

CAMINO, Carmen. Direito Individual do trabalho. Editora Síntese. Ano 2004. 4ª Edição.

COUTINHO, Maria Luiza Pinheiro. Assédio Moral no Trabalho. Justiça do Trabalho. Editora HS Editora LTDA. Ano 21 nº 248. Ago/2004.

MECUM, Vade. Consolidação das Leis Trabalhistas. 2º ed. São Paulo:Saraiva, 2006.

LOPES, Rosemaria Novaes Freire, O Exercício do Poder diretivo do empregador. Disponível em <http://www.buscalegis.ufsc.br/revistas/index.php/buscalegis/article/viewFile/23715/23277. Acesso em: 22 out. 2009.


Autor: Fernanda Bandeira


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