Ensaio sobre Aprendizagem Organizacional
ENSAIO SOBRE APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
1 - INTRODUÇÃO
O diferencial no universo globalizado está na capacidade de inovação, o conhecimento por ser intrínseco à criatividade, passou a ser considerado o principal fator de produção e tornou-se parte da política estratégica das organizações, com o nome de Gestão Estratégica do Conhecimento.
O conhecimento apresenta-se em duas dimensões complementares, uma sob a forma explícita e outra tácita, porém, havia certa preponderância das organizações em abordar o conhecimento explícito, mas à medida que o conhecimento passou a ser gerenciado estrategicamente, foi percebido que é no conhecimento tácito: " a verdadeira chave para resolver os problemas das organizações " (LONGO, 2009).
Assim, sob o enfoque estratégico da Gestão do Conhecimento, as organizações começaram a promover iniciativas voltadas a viabilizar a interação social entre o conhecimento tácito e explícito, a fim de obter a conversão destas dimensões do conhecimento, em especial a tácita, por ser relevante, difícil de ser capturada e aproveitada.
Nesta interação destaca-se o fenômeno do aprendizado, ponto da criação do conhecimento, considerado assim por ser baseado em um processo contínuo de acumulação e compartilhamento, como também de produção e difusão de conhecimento.
Surge a aprendizagem organizacional, situação que se manifesta da interação entre as pessoas, tanto na esfera individual e coletiva nas organizações, em um contexto de Gestão Estratégica do Conhecimento.
2 - APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL NOS DIAS ATUAIS
Nos dias atuais, o aprendizado organizacional vai além do compartilhamento de conhecimento entre atores, na verdade é um esforço contínuo em que: "...as pessoas estão, constantemente, aprendendo a aprender coletivamente. " (LONGO,2009).
Neste contexto, como bem apontado pela colega Ângela Maciel: "Observa-se que não é apenas uma questão de compartilhar o que sabemos, mas como realizar tarefas por meio do compartilhamento de conhecimento..." (2009), ou seja, para realizarmos tarefas, precisamos antes de tudo, a aprender coletivamente.
Quando os colaboradores são ligados entre si, dentro do aspecto individual e coletivo, verifica-se que a organização passa a aprender à medida que as suas pessoas e principalmente, as suas equipes aprendem, o que concorre para a modificação de comportamentos e percepções na busca de benefícios para todos.
Aprender coletivamente é um dos elementos essenciais da aprendizagem organizacional nos dias atuais.
3 - GESTÃO ESTRATÉGICA DO CONHECIMENTO
As organizações que pretendem ser organismos aprendizes, capazes de fazer do seu conhecimento o diferencial, precisam levar esta questão a um nível estratégico, somente assim, é possível tornar real o que muitas vezes fica restrito ao plano da pretensão.
O planejamento estratégico permite que as organizações sejam mais efetivas em cumprir sua missão, haja vista consistir em uma metodologia voltada a viabilizar um sentido certo ao futuro almejado, isto é, um rumo melhor àquilo que desejar.
A Gestão do Conhecimento por ser questão crucial e envolver interação dinâmica entre pessoas, tecnologia e processos, voltados às situações complexas, senão vejamos a aprendizagem organizacional, solicita a impressão de sua filosofia na alma da organização, mas para que isso aconteça, é preciso que seja ordenado de forma estratégica, a longo prazo, como parte de uma visão de futuro que defina a razão de ser da organização.
"Gestão estratégica do conhecimento é colocar a gestão do conhecimento dentro de um enfoque estratégico da empresa, como um caminho a ser seguido para alcançar um futuro premeditado, cabe lembrar que dentro do cenário atual as organizações somente conseguem ser mais efetivas em cumprir a sua missão desde que se orientem em planejamentos estratégicos capazes de levar a organização a uma rota com maior grau de precisão ao futuro desejado e assim, cumprir a sua missão." (SOUZA, LIMA e COSTA, 2008).
"Organizações baseadas na aprendizagem concentram-se em realizar melhor suas tarefas. Elas vêem a aprendizagem como uma ótima maneira de melhorar o desempenho de longo prazo." (GUNS, 1998).
4 - CARACTERÍSTICAS ESSENCIAIS DE UMA ORGANIZAÇÃO QUE APRENDE
O aprendizado organizacional deve advir da interação e do ato de aprender coletivamente, assim, é requerido concentração, dedicação e solidariedade, ou seja, engajamento e integração, portanto, dentro deste contexto uma organização que aprende apresentará como características essenciais:
"Reconhecimento explícito do valor econômico do conhecimento;a capacidade de articular conhecimentos conceituais sobre uma experiência, como também desenvolver o Know-why e Know-how, além de questionar cultura, valores e mudar comportamentos, estimulando a experimentação e o aprendizado por meio da correção e do erro; ser flexível e utilizar a capacidade criativa de seus colaboradores, compartilhando os insights, experiências e informações individuais, tornando-as coletivas." (LONGO, 2009 e COSTA, 2007).
5 - BENEFÍCIOS DO CONCEITO DE APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL NOS NÍVEIS INDIVIDUAL E ORGANIZACIONAL
Na aprendizagem organizacional observa-se que as pessoas e equipes aprendem coletivamente, o que concorre para a modificação de comportamentos e percepções na busca de benefícios para todos.
O aprendizado começa da esfera individual, em que a pessoa, ao aprender coletivamente, consegue atingir um estágio em que se qualifica como agente da mudança, tanto do seu universo pessoal como o da organização.
Assim, o benefício individual se verifica na ampliação da consciência da pessoa, em que a mesma se comporta como regente do seu destino, atuando de forma pró-ativa, a fim de chegar aonde entender como melhor para si e para todos, ou seja, deixa de haver a pessoa que reativamente aceita os fatos, na maneira em que se apresentam, e passa a existir aquela que questiona e transforma a sua realidade.
Consequentemente acontece um benefício organizacional, as pessoas que melhoram neste nível de consciência, ao interagir socialmente na organização, o fazem com uma qualidade maior, o que concorre para a eficácia organizacional e aumento do desempenho.
É transferida esta percepção especial do indivíduo para a organização, uma vez que: " A organização que aprende, aprende por que o indivíduo aprende. E esse aprendizado deve ocorrer para todo o conjunto, para a equipe. Assim ambos irão se beneficiar. " (BEZERRA e OLIVEIRA, 2006).
6 - MODOS DE CONVERSÃO DO CONHECIMENTO TÁCITO PARA EXPLÍCITO
O conhecimento é criado pela interação social, uma vez que esta viabiliza a conversão entre as duas dimensões do conhecimento: tácito e explícito. Os modos de conversão do conhecimento são a Socialização (tácito em tácito), Externalização (tácito em explícito), Combinação (explícito em explícito) e a Internalização (explícito em tácito).
Por ser considerado pelas organizações como a resposta para os seus problemas, o conhecimento tácito passou a ser considerado o ponto sensível do aprendizado e criação do conhecimento organizacional, desta forma, a externalização tornou-se o modo de conversão em destaque:
"A externalização é um processo de articulação do conhecimento tácito em conceitos explícitos. Pode ser definido também como um processo de criação do conhecimento perfeito (negrito meu), nas medida em que o conhecimento tácito se torna explícito, expresso na forma de metáforas, analogias, conceitos, hipóteses ou modelos.
Dentre os quatro modos de conversão do conhecimento, a externalização é a chave (negrito meu) para a criação do conhecimento, pois cria conceitos novos e explícitos a partir do conhecimento tácito. Para converter o conhecimento tácito em conhecimento explícito de forma eficiente e eficaz usamos seqüencialmente a metáfora, analogia e modelo." (INÁCIO, 2008)
Indico como experiência pessoal relacionada à externalização, o ambiente de discussão do Curso EaD de Gestão do Conhecimento ao qual freqüento, verifico que as turmas são compostas por perfis multidisciplinares, que sob a gestão interdisciplinar de nosso tutor, Professor Alessandro Gemino, é externalizado o conhecimento tácito de cada um a respeito dos temas em debate e desta forma, todos colaboram a um processo coletivo de construção do conhecimento.
Inclusive, uma das citações deste trabalho foi extraída de comentários postados no fórum em questão.
7 - CONCLUSÃO
Na busca pela inovação, as organizações entenderam que precisam ser criativas, mas para isso teriam de desenvolver a capacidade em aprender, desta forma, começaram a fazer gestão estratégica do seu conhecimento, haja vista a necessidade de elevar esta questão a uma filosofia que deve moldar o espírito da organização e conduzi-la a um futuro melhor.
Surge a aprendizagem organizacional, situação que se manifesta da interação entre as pessoas, tanto na esfera individual e coletiva nas organizações, em um contexto de Gestão Estratégica do Conhecimento.
Mas independentemente de gestão estratégica, sempre foi natural das organizações aprenderem, uma vez que isto ocorre segundo Peter M. Senge: "independentemente de sua localização, porque o mundo está mudando e elas precisam mudar junto." (1998).
Até porque, o aprendizado sempre acompanhou o homem: "O aprendizado para a humanidade sempre exerceu importante papel no que diz respeito ao desenvolvimento dos povos, seja ele social, profissional e em todas as outras áreas da dinâmica do ser humano." (BEZERRA e OLIVEIRA, 2006).
A questão é aumentar a capacidade da aprendizagem e fazê-la adquirir uma expressão organizacional, assim, a Gestão do Conhecimento surge como atividade que valoriza o potencial humano, interação social, aprendizado coletivo, aproveitamento do conhecimento tácito pelos modos de conversão, a fim de que tudo concorra à modificação de comportamentos e percepções na busca de benefícios para todos.
7 - REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
BEZERRA, Alan André Aparecido e OLIVEIRA, Ednilson Barbosa de. Aprendizagem organizacional: a organização que aprende. Disponível em : http://www.administradores.com.br/artigos/aprendizagem_organizacional_a_organizacao_que_aprende/12461/
COSTA, Moisés Cerqueira. Características essenciais de uma organização que aprende:http://www.administradores.com.br/artigos/caracteristicas_essencias_de_uma_organizacao_que_aprende/14511/
INÁCIO, Sandra Regina da Luz Inácio. Modos de Conversão do Conhecimento. Acesso:http://www.artigos.com/artigos/sociais/administracao/lideranca/modos-de-conversao-do-conhecimento-4994/artigo/
LONGO, Rosemary. Curso de Gestão do Conhecimento da Fundação Getúlio Vargas.
MACIEL, Ângela. Contribuição na discussão geral do módulo 1 da turma GCOEAD_T0048_1109 – Curso de Gestão do Conhecimento da Fundação Getúlio Vargas.
REINCKE, Mercedes. As cinco disciplinas. HSM Management. São Paulo, v., n., jul-ago. 1998. Disponível em: <http://www.perspectivas.com.br/leitura/g13.htm>. Acesso em: 15 abr. 2005.
SOUZA, Elizabeth Ribeiro Martins Franco de; LIMA, Edson Pinheiro de; e COSTA, Sergio Eduardo Gouvea da. A gestão estratégica do conhecimento: uma abordagem fundamentada no desenvolvimento de medidas de desempenho. Acesso em: http://64.233.163.132/search?q=cache:u7k83kfjC8wJ:www.latec.uff.br/cneg/documentos/anais_cneg4/T7_0093_0364.pdf+conceito+de+gest%C3%A3o+estrat%C3%A9gica+do+conhecimento&cd=3&hl=pt-BR&ct=clnk&gl=br
Autor: Eduardo Pascoal
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