O RH e a Inovação nas Empresas – Oportunidades e Responsabilidades
Gundling deixa claro como a inovação é uma das principais armas para garantir a competitividade das empresas. Vejo aí uma grande oportunidade para o RH, já que há muitos aspectos de gestão de pessoas envolvidos quando o item em pauta é a inovação.
Eis um exemplo:
Recentemente, no Pão de Açúcar, um funcionário saudava amigavelmente os compradores e oferecia um pedacinho daquele lindo pêssego que estava à venda, tal qual fazem os animados feirantes.
Para um supermercado, é sem dúvida uma inovação. Saímos do paradigma das gôndolas, do auto-serviço, da impessoalidade para retornar ao velho relacionamento com a freguesia.
E qual foi provavelmente a área que contratou, treinou e motivou esse funcionário? Mais do que isso, quais teriam sido as ações do RH que estimularam a sensibilidade do colaborador com as necessidades de relacionamento, o olho no cliente e a análise de padrões de comportamento, como o da feira livre, que deram origem a essa idéia?
Fico me perguntando também qual foi o papel do RH na criação e manutenção da estrutura que permitiu com que a inovação tivesse sido não só criada, mas comunicada, aceita, testada e implementada.
Vou além. A questão não é saber quanto o RH participou de fato na concretização dessa idéia, mas perceber neste exemplo do Pão de Açúcar o quanto o RH pode ampliar sua participação.
Basta acompanhar o cotidiano das empresas, as metas desafiadoras a serem cumpridas, o constante monitoramento dos rumos e a obrigatoriedade absoluta de estarmos inseridos num empreendimento lucrativo para reconhecermos a dificuldade de se integrar na produção de inovações.
Trata-se de uma corrida perversa, pois zanzamos tanto atrás do lucro que não temos tempo nem espaço para a inovação, potencial fonte de lucratividade.
O RH pode inserir as inovações na roda sem atravessar o samba.
Como? O RH tem um papel fundamental na criação e manutenção de um ambiente que favorece a criatividade. Lembra do nosso sempre presente discurso do respeito ao ser humano, da importância da motivação, da necessidade de líderes inspiradores? Pois bem, são as inovações que trarão a possibilidade de quantificarmos seus benefícios. São as tais “novas idéias implementadas com sucesso produzindo resultados econômicos”.
E a competência dos colaboradores na geração e avaliação das idéias? Na administração do risco? Na busca de oportunidades? Desenvolvimento de competências é responsabilidade de todos e de cada um, mas é - novamente - o RH que vai colocar a mão na massa (e a mente nas decisões estratégicas) para garantir o recrutamento e/ou desenvolvimento e aplicação dessas competências.
Há muito a ser feito. No macro e no micro.
Falando sobre ações mais simples, o RH pode ser solicitado a contratar uma pessoa dita criativa que tenha um lado questionador forte e pode acabar descontentando o cliente interno. Ou pode também não ter coragem de contratar essa pessoa e assim frustrar o solicitante e as necessidades da área. Aí está uma oportunidade para se chegar a um consenso sobre a definição de “pessoa criativa” e até gerar uma discussão sobre a estratégia de inovação da empresa.
Há também o risco de se confundir inovação com modismo e criar uma cultura novidadesca para os programas de T & D, na qual o inédito é mais importante que a real necessidade da empresa ou confundir inovação com dinâmicas de alto impacto ou outras parafernálias didáticas.
Quando está em pauta a inovação, o RH exerce um papel muito maior: ampliar espaços para que as pessoas tenham como germinar as idéias que trarão lucratividade.
Autor: Gisela Kassoy
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