O Novo RH e Seus Profissionais



A falta de foco em determinada área da empresa, é uma ocorrência chamada “Miopia”. A primeira, foi a “Miopia em Marketing”, genialmente diagnosticada por Theodore Levitt - Professor de Administração de Empresas da Universidade de Harvard. Seu artigo sobre o assunto é um verdadeiro clássico da literatura especializada.

No caso do RH, a “miopia” vem sendo identificada aos poucos, por diversos especialistas. E com base nos diagnósticos, já é possível fazer um prognóstico e pensar no que será o “Novo RH”.

O “NOVO RH” terá uma visão mais clara de seu objetivo e será, certamente, estratégico.

A idéia de ter um "RH estratégico” vem sendo amplamente divulgada como uma tendência mundial. Na verdade, como explica o Prof. Edgar Costa (1), o RH está em processo de trânsito, cujo objetivo é se tornar um business partner,

Para que possa implementar a GERH – Gestão Estratégica de Recursos Humanos, o gestor de RH (2), precisa fazer parte do “board da organização.

Da GERH devem participar todos os demais gestores, partindo da premissa de que são, antes de tudo, gestores de recursos humanos. Um dos grandes desafios da área de Recursos Humanos é, portanto, capacitar os gestores de linha para que atuem como verdadeiros gestores de pessoas. O RH, não como departamento, mas como processo, é a base de sustentação e desenvolvimento das organizações modernas.

Somente com o alinhamento da GERH com as estratégias corporativas é que o capital humano será realmente um diferencial e uma vantagem competitiva da organização.
Para ser estratégico, o RH, também, precisa atender a organização no que diz respeito às suas necessidades de competência, conforme as diretrizes da Norma ISO 10015.
É preciso avaliar a eficiência e eficácia do RH. Verificar, por exemplo, se os procedimentos do treinamento são desenvolvidos de acordo com a boa técnica, e se os resultados desejados pela organização são devidamente mensurados através do ROI, de indicadores ou de outros recursos.
Hoje, o RH precisa ter ênfase nos objetivos e resultados da empresa, e uma visão clara dos processos para atrair, manter e desenvolver pessoas.(3)
Por sua vez, o profissional do “Novo RH” deve ter um perfil bem definido, onde se destaca a competência para implementar as práticas inovadoras de RH..

O profissional de RH precisa provar que o RH não é Centro de Custo; provar que treinamento, por exemplo, não é custo, mas investimento com retorno bastante significativo.

Para dar uma idéia mais clara sobre as competências que os profissionais de RH devem ter, leia, a seguir, um resumo do trabalho da equipe de Michigan (4)

1. Credibilidade pessoal: ● Apresenta antecedentes de sucesso ● Conquistou confiança ● Instila segurança nos outros ● Tem “química” com os principais públicos ● Demonstra alta integridade ● Faz perguntas importantes ● Estrutura idéias complexas de maneira útil ● Assume riscos adequados ● Faz observações francas ● Apresenta insights alternativos sobre assuntos de negócios

2. Capacidade de gerenciar a mudança: ● Promove confiança e credibilidade no relacionamento com os outros ● É visionário ● Assume papel proativo na indução da mudança ● Constrói relacionamentos solidários com os outros ● Instiga a criatividade alheia ● Encaixa problemas específicos no contexto de sistemas mais amplos ● Identifica problemas fundamentais para o sucesso do negócio
● Compartilha conhecimentos entre as fronteiras organizacionais.

3. Capacidade de gerenciar a cultura: ● Promove processos de transformação cultural ● Traduz a cultura almejada em comportamentos específicos ● Desafia o status quo ● Identifica a cultura necessária à implementação da estratégia de negócios da empresa e estrutura a cultura de moda a entusiasmar os empregados
● Encoraja os executivos a se comportarem de maneira compatível com a cultura almejada ● Foca a cultura interna no atendimento das necessidades dos clientes externos ● É eficaz na comunicação verbal ● Trabalha com os gerentes para divulgar mensagens claras e consistentes

4. Fornecimento de práticas de RH: ● É eficaz na comunicação por escrito
● Facilita o processo de reestruturação organizacional ● Projeta programas de desenvolvimento que facilitam a mudança ● Promove o desenho de processos de comunicação interna ● Atrai empregados adequados ● Desenvolve sistemas de remuneração ● Facilita a disseminação de informações sobre os cliente

5. Conhecimento do negócio: Compreende o seguinte: ● práticas de recursos humanos ● estrutura organizacional ● análise dos concorrentes ● finanças
● marketing e vendas ● sistemas de informação

Sobre a competência – conhecimento do negócio – José Bancaleiro (5) faz o seguinte comentário:
Neste domínio, que eu gostaria de chamar de contribuinte ou parceiro no negócio, juntam-se competências de índole estratégica, com a visão estratégica, o conhecimento dos produtos e do negócio, a orientação para o cliente, a orientação para resultados, com competências ligadas à gestão de processos, como a capacidade de transformar a visão em políticas, a capacidade de alinhar o plano de Recursos Humanos (People Plan) com o plano global da empresa, a elaboração de planos de desenvolvimento de competências organizacionais, etc.

Para atuar como agente de mudança e desenvolver as atividades específicas do “Novo RH” , a maioria dos profissionais da área de RH das empresas, no Brasil, precisa sair da zona de conforto e ser reciclada urgentemente. Infelizmente, pesquisa mostra que os profissionais de RH são os que menos receberam treinamento. Outro dado preocupante, mostrado pela pesquisa, é o alto índice dos desafios dos profissionais de T&D: 67% - estão relacionados a capacidade de mensuração dos impactos dos programas, sua ligação com a estratégia organizacional e mudança cultural (6).

Temos, então, um paradoxo: A área de RH se desenvolve, mas muitos de seus profissionais, não.

Pensem nisso!


Sebastião Guimarães
guimaraes@tgtreinamento.com.br



(1) Edgar Costa, professor e diretor de educação corporativa da Brazilian
Business School em artigo publicado na revista Proficional & Negócios
nº 120 – junho - 2008 p.21.

(2) Gestor de RH é uma nomenclatura genérica. Nas organizações, dependendo
do porte e nacionalidade, são utilizados diversos títulos, como por exemplo:
CHRO – Chief Human Resources Officer - Principal executivo de recursos
humanos. CKO – Chief Knowledge Officer - Também chamado de CLO - Chief
Learning Officer, Gestor de Aprendizagem, Vice-presidente de RH ou Diretor
de RH, é quem administra o capital intelectual da empresa, reúne e gerencia
todo o conhecimento da organização. Entende tanto de tecnologia e processos
quanto de pessoas.

(3) Atrair, manter e desenvolver pessoas, é uma metodologia mencionada na
Norma Portuguesa 4427 de 2004 – Sistema de gestão de recursos humanos.
pág. 4. A norma pode ser adquirida através do site: www.ipq.pt

(4 ) Tabela 7.1 Descrição e importância relativa das áreas de competências de RH
- resumo do trabalho da equipe de Michigan, liderada por Wayne Brockbank,
Dale Lake, Dave Ulrich e Arthur Yeung In Gestão Estratégica de Pessoas com
“Scorecard” Brian E. Becker, Mark A. Huselid e Dave Ulrich –Rio de Janeiro:
Campus – 3ª Edição, 2001. págs 190 e 191.

(5) Scorecard de Capital Humano – Bancaleiro, José – Lisboa: RH Editora -1ª
Edição – 2006. p. 33

(6) De acordo com a pesquisa: O retrato do treinamento no Brasil - 2007/2008
recentemente realizada pela ABTD, organizada pela MOT, publicada e
apresentada no Fórum Tendências, pela revista T&D, a área de RH foi a que
menos recebeu treinamento, só 4,9
Autor: Sebastião Guimarães


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