Recrutamento e Seleção de Candidato a Empregado ou Vexame e exposição da imagem?



No passado era comum o Recrutamento e Seleção ter uma postura investigativa a respeito do candidato a empregado, essa postura expunha o candidato a constrangimentos o que nos dias atuais pode causar danos morais.
Por muito e muito tempo o Recrutamento e Seleção de candidato a empregado, devido a sua postura investigativa, causava e, continua causando, receio dos candidatos, fazendo-os temerem no processo de seleção.
Mas, o que realmente interessa e o que não interessa para as empresas a respeito do candidato a empregado? Isso ainda é muito discutido no meio dos profissionais de RH. Uma das questões principais é que o RH atende o comando da diretoria da empresa e essa por sua vez questiona porque não pode averiguar a vida pessoal do futuro empregado. A diretoria da empresa alega que precisa saber quem coloca dentro de sua casa e em sua casa quem manda é ele o “dono”.
Muito bem, sabemos que ele é o dono do negócio, mas ali não é sua casa e sim um lugar de trabalho onde ele conviverá com pessoas de diferentes raças, cor, religião etc.. Em sua casa (do dono), ele fecha a porta para quem quiser o que não pode ocorrer em um ambiente onde se gera frente de trabalho regido por lei específica.
O recrutamento e seleção de candidato a empregado deverá conduzir a seleção, o que poderá ser através de entrevistas e/ou testes, nos requisitos do cargo, ou seja, nas competências que o cargo requer de seu ocupante, postura comportamental que irá dar contribuição para que os resultados sejam alcançados para que a organização atinja seus objetivos.
A empresa deverá buscar do candidato comportamentos passados para analisar comportamentos futuros em relação às competências do cargo. Nesse momento não estará em jogo o caráter do candidato a empregado. Se a seleção passar a analisar o caráter do candidato a empregado, a seleção passa expor o candidato a situação vexatória abrindo margem para futura ação indenizatória.
Sabemos que muitas organizações contratam empresas especializadas para levantar a vida do candidato a empregado averiguando se o mesmo tem seu nome no SPC, SERASA e outros órgãos. Mesmo que esse levantamento se dê através de empresas especializadas está expondo o nome do candidato a empregado a situação de vexame, esse levantamento não deixa de ser uma discriminação e afronta aos direitos e a intimidade do indivíduo. O que está em jogo na hora da seleção é se o candidato possui ou não os requisitos que o cargo exige de seu ocupante. Se o candidato tem restrições no SPC, SERASA ou outros órgãos, não implicará em nada no requisito da vaga, se o candidato está apto a ocupar o cargo, muito bem, ele o ocupará, e nada mais.
Digamos que o candidato tenha restrições no SPC ou SERASA, se a empresa não der a chance de uma oportunidade de trabalho como ele irá saldar seu débito financeiro? É totalmente incoerente essa busca por parte das organizações. Os senhores podem até mesmo alegar que o volume da dívida, ou a quantidade de cheques emitidos, não condiz com seu poder aquisitivo o que pode ser interpretado como estelionato. Respondo o seguinte: Os senhores não podem e não devem fazer o papel de polícia, essa investigação não é de sua alçada, os senhores não podem e devem interpretar nada de ninguém, podem até mesmo sofrer processo por parte do candidato.
Outro assunto polêmico é a solicitação de atesto de antecedentes criminais o que configura discriminação, fere os direitos e a intimidade do candidato de acordo a Constituição Federal artigo 5º, inciso X (são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação) e artigo 7º inciso XXX (proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil), por esse e demais motivos a orientação é a não exigência do referido documento.
Se o empregador se sente “protegido”, por outro lado ele está se expondo e corre o risco de sofrer processo por dano moral o que fica configurado através de suas ações.
A auto-estima, dignidade, o caráter, entre outros, é bem subjetivo imaterial do sujeito, estando protegido pela Constituição Federal e a violação desses bens ou direitos, cabe processo por dano moral.
A vida privada do sujeito, assim como a própria palavra diz, somente a ele diz respeito, e pessoas não autorizadas não podem se valer de direito que não lhe compete para tornar público e expor o sujeito a situações vexatórias.
A vida particular dos candidatos a empregado não pode ser invadida, caracterizando invasão de privacidade, impedindo que o ele exerça seus direitos garantidos pela Constituição Federal que é: “O livre exercício do cargo ao qual está se candidatando desde que atenda os requisitos do mesmo”.
As informações solicitadas pelas organizações que não estejam relacionadas com o cargo a ser exercido pelo candidato podem ser interpretadas como informações abusivas de caráter discriminatórias o que gera dano moral do candidato a empregado.
Em casos excepcionais, algumas informações são inerentes ao cargo como, por exemplo, o de segurança e principalmente se para o exercício do cargo o ocupante vir a manusear qualquer tipo de arma que dependerá de prévia autorização das autoridades competentes. Outro cargo que dependerá de informações adicionais excepcionais é quando o ocupante irá manusear dinheiro.
Quando for imprescindível a adoção de informações que julgar excepcional para o exercício de determinados cargos, é aconselhável que a organização procure adotar procedimentos de seleção que atenda a legislação não ferindo o direito do candidato a empregado e que não exponha a organização a futuros processos.
Outra questão que muitas vezes motiva a rejeição do candidato a empregado, é o fato de chegar ao conhecimento do recrutador que o candidato cumpriu algum tipo de pena. A legislação entende a pena foi paga e o mesmo não deve ser discriminado a ponto de perder a oportunidade de continuar disputando a vaga, ou mesmo vir a ser empregado, esse impedimento pode ser considerado dano moral.
Outra questão está relacionada aos empregados em instituições financeiras que, por motivo de ordem particular, têm seus nomes inseridos no SPC ou SERASA e são punidos com demissão.
Quem não passa por problemas financeiros? Só porque trabalham em instituições financeiras são diferentes? Será que os problemas escolhem a quem vai “atingir”? Quanta hipocrisia, quanta falta de respeito para com os próprios colegas de trabalho, não é por se tratar de Presidentes, Diretores, Gerentes ou qualquer outra nomenclatura de cargos que não seja um colega de trabalho. A ordem é dispensar sem se incomodar com os problemas de seus “colaboradores”, pergunto: onde está o colaborador nesse momento? Ah! É nesta hora que o “colaborador” se transforma em empregado e é condenado com a sentença da DEMISSÃO.
Isso não ocorre somente em instituições financeiras, algumas organizações mantêm convênios com empresas que de tempos em tempos vasculham a vida de seus “colaboradores” e quando encontram seus CPFs nas listas do SPC ou SERASA não hesitam em dispensá-los com a desculpa de redução de pessoal ou outros tipos de alegação tentando encobrir seu erro de invasão de privacidade. ABUSO DE PODER!
Quantos e quantos “empresários” não estão nesse momento fazendo “justiça” com as próprias mãos e se saindo impune? Quantas pessoas não perdem seus empregos por estarem passando algum tipo de problema sem receberem a mínima colaboração daqueles que o chamam de “COLABORADORES”? Isso não é HIPOCRISIA?
Quantos bons candidatos, com currículos invejáveis, não conseguem oportunidades por falta de ética de “profissionais” inescrupulosos que invadem a privacidade desses candidatos e, não satisfeitos contam para seus colegas os motivos que impediram a entrada deles? Outra coisa mais condenável ainda é quando o empregador parabeniza esse profissional dizendo “você é meu braço direito”.
As organizações devem dar oportunidade de trabalho a todos visando unicamente os resultados que esperam para que seus objetivos sejam alcançados sem invadir a privacidade de ninguém.
Recrutar candidatos é arte, é praticar o bom relacionamento, é inteligência, NÃO invadir a privacidade é Prudência,.

Autor: Roberto Pierre Rigaud - Diretor
RH EM AÇÃO – Treinamento Empresarial
http://www.rhemacao.com
e-mail: roberto@rhemacao.com
Autor: Roberto Pierre Rigaud


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