Repensando Avaliação de Cargos – 80 anos depois
Com o enfraquecimento da teoria do salário de subsistência surgiu a teoria da demanda de trabalho, quantidade de dinheiro que os empresários estão dispostos a pagar para contratar trabalhadores, como principal determinante dos níveis salariais.
Frederick Winslow Taylor, engenheiro mecânico estadunidense, em 1912 enfatizava que para melhor rendimento, o funcionário precisava de um incentivo pecuniário, cujo resultado refletirá em menores custos e em aumentos de níveis de produtividade. Produziu mais (sem retrabalho), ganhou mais.
Dada a necessidade de substituir os métodos empíricos até então utilizados, surgiu a técnica de avaliar cargos, baseada no simples princípio de “a remuneração dada a qualquer cargo deve ser diretamente proporcional ao esforço despendido e ao trabalho feito”. Na prática, isso resultou na determinação do valor de um cargo através de quatro fatores: capacidade, esforço, responsabilidade e condições de trabalho.
Um dos primeiros estudos sobre como o conteúdo de um cargo pode determinar sua classificação e avaliação, foi desenvolvido em 1909 por Griffenhagen, para os serviços municipais de Chicago. Em 1920, uma companhia municipal de Baltimore, desenvolveu um método para avaliar e classificar seus cargos que foi chamado de Método de Escalonamento.
A avaliação de cargos, como base determinante para o estabelecimento de uma estrutura congruente de salários, começou a receber estudos mais elaborados e maior atenção nesse período.
Em 1922 surgiu o Método de Graus Pré Determinados, desenvolvido pelo Instituto de Tecnologia de Carnegie. Em1925, após dois anos de estudos, Merrill Lott publica um artigo descrevendo uma metodologia de avaliação de cargos que denominou Método de Pontos. Em 1926, Benge, Burk e Hay, tentando aplicar o Método de Pontos na Philadelphia Rapid Transit Company, não o conseguindo, decidiram então desenvolver um outro processo, que tomou o nome de Método de Comparação por Fatores. O Hay citado no trio anterior chamava-se Edward N. Hay que, em 1943, baseado nas experiências vividas, fundou o Hay Group e criou o modelo de avaliação de cargos fechado mais praticado desde então, o Hay Systems. Nos modelos fechados, desenvolvidos e registrados por consultorias, as empresas clientes não têm ingerência na metodologia e apenas comandam os programas implantados segundo os procedimentos determinados.
No Brasil, as primeiras técnicas em administração de cargos e salários, começaram a ser aplicadas nas empresas públicas lá pelos anos 40, inspiradas em modelos americanos. Nos anos 60 e início dos 70, com a chegada das empresas multinacionais, a administração de cargos e salários tornou-se mais conhecida e utilizada no país. Data de 1960, um dos primeiros projetos em que encontramos registros de sistemas de avaliação de cargos, quando a empresa canadense LIGHT S/A, aplicou a metodologia de pontos em seus cargos.
A despeito da fragilidade em algumas das suposições em que se baseia a avaliação de cargos, principalmente quando mal formuladas e tecnicamente mal conduzidas, esta sobrevive 80 anos depois.
Em 1926 já eram conhecidos os quatro métodos abertos que até os dias atuais são praticados.
O mais praticado deles, o método de pontos, permite que você exercite e crie uma série de variáveis conceituais e estatísticas de forma sustentável e possibilita um nível variado de sofisticação técnica. Outras metodologias, como curva de maturidade e carreira em Y, também permitem boa dose de variações e ensaios críticos.
O conceito de remuneração estratégica, muito em voga, é o que há de bom para a formulação, desenvolvimento, validação e implantação de novos modelos, pois não existem fórmulas e prerrogativas fechadas, podendo ser aplicado da forma mais adequada ao planejamento estratégico de cada empresa e à criatividade dos profissionais envolvidos.
Profissionais de Cargos e Salários: “Alguma vez tentaram formular e desenvolver uma metodologia própria de avaliação de cargos e modelos de remuneração, de forma sustentável e tecnicamente aceita, tendo ou não, os métodos existentes como referência?”
Falando um pouco de salário mínimo para finalizar, lembro que a primeira lei foi promulgada na Nova Zelândia em 1894. Outra lei, promulgada na Austrália em 1896, estabelecia mesas de negociação de salários, nas quais trabalhadores e empresários tinham o mesmo número de representantes para fixar salários mínimos de cumprimento obrigatório. No Brasil se pratica o salário mínimo nacional, o salário mínimo por categoria sindical, o salário mínimo por lei estadual e o salário mínimo por profissão. Vale lembrar que a Lei que implantou o Plano Real proibiu qualquer tipo de indexação ao salário mínimo. Porém, interpretações de ordem jurídica, garantiram a continuidade de indexação a algumas categorias, notadamente, a dos engenheiros.
Autor: carlos alberto de campos salles
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