Turn Over Voluntário: Uma breve análise dos fatores de estímulo
Herzberg nesta teoria afirma que a satisfação no cargo é função do conteúdo ou atividades desafiadoras e estimulantes e são os chamados "fatores motivadores" e conclui também que a insatisfação no cargo é função do ambiente, da supervisão, dos colegas e do contexto geral da função, enriquecimento do cargo são os chamados "fatores higiênicos".
Os Fatores Higiênicos são aqueles que se referem às condições que rodeiam o colaborador enquanto trabalha, englobando as condições físicas e ambientais de trabalho, o salário, os benefícios sociais, as políticas da empresa, o tipo de supervisão recebida, as oportunidades existentes. Esses fatores higiênicos muitos limitados na sua capacidade de influenciar poderosamente o comportamento dos empregados. O conceito da expressão "higiene" foi usado exatamente para refletir o seu caráter preventivo e profilático e para mostrar que se destinam simplesmente a evitar fontes de insatisfação do meio ambiente ou ameaças potenciais ao seu equilíbrio. Quando esses fatores são ótimos, simplesmente evitam a insatisfação, uma vez que sua influência sobre o comportamento não consegue elevar substancial e duradouramente a satisfação. Porém, quando são precários, provocam insatisfação.
Os Fatores Motivacionais são aqueles que se referem ao conteúdo do cargo, às tarefas e aos deveres relacionados com a atividade em si. São os fatores motivacionais que produzem efeito de satisfação e de aumento de produtividade em níveis de excelência, isto é, acima dos níveis normais. O termo motivação, para Herzberg, envolve sentimentos de realização, de crescimento e de reconhecimento profissional, manifestados por meio do exercício das tarefas e atividades que oferecem um suficiente desafio e significado para o colaborador.
Em suma, a teoria dos dois fatores de Herzberg sobre a satisfação no cargo afirma que a satisfação é a função do conteúdo ou atividades desafiadoras e estimulantes e são chamados de Fatores Motivacionais. A insatisfação no cargo é função do ambiente, da supervisão, dos colegas e do contexto geral do cargo e são os chamados Fatores Higiênicos.
O ciclo motivacional é parte do princípio que a motivação, no sentido psicológico do termo, é uma tensão decorrente de uma necessidade que leva o indivíduo a algum tipo de comportamento ou atitude, visando a sua satisfação, ou seja, a eliminação dessa tensão nervosa.
Esse ciclo é composto por seis etapas, a saber: o Equilíbrio, que ao ser interrompido por um Estímulo cria uma tensão nervosa gerando uma Necessidade que direciona o indivíduo a empreender uma Ação ou comportamento para anulá-la e gerar Satisfação e eliminar a tensão e provocar uma ótima sensação e o Retorno ao Equilíbrio que dá início a um novo ciclo através de novos estímulos.
O processo de substituição ou transferência, também conhecido como Processo de Compensação, ocorre quando surge uma barreira intransponível entre as etapas da ação e a etapa da satisfação. Nesse caso a tensão nervosa vai acumulando e o individuo para eliminá-la, procura satisfazer uma necessidade semelhante àquela que não pode ser satisfeita.
Analisando mais profundamente estes conceitos, surge um entendimento dos fatores psicológicos de incentivos e os processos de compensação que dão origem ao turn over voluntário e nos permite uma compreensão dos vetores que ocorrem dentro da empresa e daqueles que são inerentes ao ambiente particular do colaborador como processo de compensação.
A correta compreensão psicológica de que o turn over voluntário nos permite afirmar que nada mais é que uma ação do colaborador a um estímulo motivacional ou higiênico na busca da satisfação ou compensação. Se utilizadas ferramentas eficientes para reduzir os fatores de estímulo é possível obter ganhos de produtividade (redução de custo) e eficiência (qualidade).
Finalmente, existe ainda o processo de frustração. Esse ocorre quando o indivíduo encontra uma barreira intransponível, também entre as etapas da ação e da satisfação e não consegue compensá-la por outra necessidade. Neste caso, a tensão nervosa vai acumulando-se e o indivíduo acaba frustrando-se. A frustração é um mecanismo que permite que o indivíduo elimine a maior parte da tensão nervosa, da necessidade que não pode ser satisfeita e nem compensada. A frustração manifesta-se através da apatia e/ou agressividade e que traz conseqüências nefastas para a produtividade de um profissional de atendimento em pelo menos uma das 7 (sete) competências - habilidades desenvolvidas com eficiência – necessárias no segmento que estamos mais diretamente analisando neste artigo.
Analisando agora um pouco da prática das causas do turn over voluntário - ação a um estímulo na busca da satisfação ou compensação – encontramos principalmente as falhas no perfil esperado versus real; líderes despreparados; treinamento inadequado; insegurança gerada por falhas na comunicação organizacional; problemas com clima organizacional; assédio moral ou cobranças exacerbadas de metas; falta de adaptação a mudanças; salário e/ou benefícios abaixo do mercado; baixa produtividade; falta de reconhecimento ou auto-realização; doença incapacitatória; licenças para auxílio a saúde de filhos ou parentes; mudança de região, entre outras.
Se o objetivo da organização é a saudável redução do turn over voluntário - e deve ser – cabe aos gestores, tanto no âmbito estratégico, tático ou operacional, a compreensão de quais estímulos são provenientes da organização e quais são vetores pessoais, lembrando que segundo Herzberg, quando os fatores higiênicos são ótimos, eles apenas evitam a insatisfação e, quando a elevam, não conseguem sustentá-la elevada por muito tempo sem conseqüências no aumento da insatisfação. Porém, os fatores motivacionais que produzem efeito duradouro de satisfação e aumento de produtividade em níveis de excelência, envolvem sentimentos de realização, de crescimento e de reconhecimento profissional, manifestados por meio do exercício das tarefas e atividades que oferecem desafio.
Temos até agora muito conteúdo para reflexão. No próximo artigo, vamos desdobrar um pouco os fatores do turn over provocado, aquele que é promovido pela empresa.
Até lá !
Autor: Eduardo Varela
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