Monografia A HISTÓRIA DE ADMINISTRAÇÃO DE RH



A evolução da história da administração de recursos humanos no Brasil pode ser divida em três fases, segundo Chiavenato (1997).
A primeira é denominada Era da Industrialização Clássica (1900-1950), sendo marcada pelo movimento da administração científica, originárias das experiências de Frederick Taylor e Henry Fayol.
Esse movimento se baseou nas experiências de Taylor e Fayol e teve como objetivo principal dar fundamentação cientifica às atividades administrativas. Através das experimentações feitas por Taylor, foi possível verificar que os trabalhadores produziam menos do que podiam, assim sendo, no desenvolvimento da administração cientifica o trabalho foi racionalizado, ou seja, simplificaram-se os movimentos para realização das tarefas e, portanto, reduziu-se o tempo para execução das tarefas.
Nessa época, 1890 a 1930, segundo Chiavenato (1997), as atividades da Administração de Recursos Humanos, denominada de Relações Industriais, caracterizava-se pela excessiva preocupação com os custos da organização e os operários eram vistos apenas como meios de produção. Sua tarefa se restringia aos cálculos da retribuição a que os trabalhadores faziam jus em decorrência do trabalho prestado.
Para Chiavenato (1997), a estrutura organizacional da Era da Industrialização constitua-se de formato centralizador, divisão funcional, de regras e regulamentos internos. Assim como as máquinas, equipamentos e capital, as pessoas também eram consideradas recursos de produção e, portanto, a administração de pessoas denominada Relações Industriais.
A segunda fase é denominada Era da industrialização Neoclássica (1950-1990). Foi nessa era que ocorreu a progressiva aceleração da politização da classe operária, e os sindicatos começaram a se agrupar em federações correspondentes a cada ramo industrial, e começaram então a surgir os conflitos entre proletariado e organização, que tinham o aspecto de conflito industrial. Esse novo panorama trouxe a necessidade de se ter um profissional capaz de gerenciar as novas situações que surgiam dentro das organizações com fruto dessas mudanças. Assim, as grandes empresas começaram a criar departamentos de Relações Industriais, surgindo com isso o conceito de Administração de Recursos Humanos, com a figura do Gerente de Relações Industriais. No entanto, o Departamento de Relações industriais continuava partindo do princípio de que as pessoas deviam ser planejadas e administradas a partir das necessidades da organização.
Durante a década de 1980, com o progresso tecnológico cada vez mais acentuado, começaram a difundir as novas teorias e técnicas gerenciais, como por exemplo: gestão participativa, planejamento estratégico, círculos de controle de qualidade etc, exigindo do profissional de recursos humanos novas habilidades.
A terceira fase é a Era da Informação (a partir de 1990) e segundo Chiavenato (1997), a globalização culminou em aumento da competitividade entre as organizações elas se tornaram mais expostas às mudanças ambientais e sua estrutura predominante passou a ser fundamentada não mais em órgãos, mas em equipes multifuncionais de trabalho, com atividades provisórias voltadas para as missões específicas e com objetivos definidos. Assim, o recurso mais importante passou a ser o conhecimento e a forma de saber usá-lo e aplicá-lo rentavelmente.
Dessa forma, a administração de recursos humanos cedeu lugar a uma nova abordagem: a Gestão de Pessoas. As pessoas deixam de ser apenas recursos organizacionais para serem abordadas como seres de inteligentes, conhecedores, habilidosos, com personalidades, aspirações, etc. Na era da informação, a administração de recursos humanos assume um novo papel: não se trata mais de administrar pessoas, mas de administrar com pessoas, os novos parceiros da organização.


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Autor: Trabalhos Monograficos


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