Entrevista de desligamento – Por que analisar o turnover
Estabelecer o objetivo central da entrevista é fundamental para colher os melhores frutos. Entre eles destacamos a de identificar os fatores que provocam altos índices de demissão, contratação e absenteísmo. Além disso, pode-se evitar o desperdício de recursos investidos em profissionais que, insatisfeitos ou assediados por melhores oportunidades, deixam a empresa. Avaliar como os líderes diretos estão gerindo seus recursos humanos, medir o relacionamento do ex-colaborador com os companheiros, verificar aspectos sobre a soma da remuneração mais benefícios em relação ao mercado, sobre os produtos ou serviços da empresa, são alguns exemplos do que pode ser mensurado na entrevista de desligamento.
Realizar a entrevista com colaboradores da própria empresa pode levar a um nivelamento perigoso dos resultados esperados, mesmo utilizando um representante da empresa que seja visto como amigável e confiável, pois pode levar o ex-colaborador a temer por novas oportunidades na empresa ou fora dela. O processo não deve levar a juízo de valor.
Os profissionais da área de RH da empresa devem ter maturidade e competência para dar suporte, ouvir e analisar as informações que recebem, sem mostrar-se compadecidos ou prepotentes. Não é aconselhável que a chefia imediata faça parte deste processo, por ser parte ativa da demissão.
Considerando o acúmulo de atividades dos profissionais de RH é possível abreviar o resultado esperado utilizando uma ferramenta ainda pouco explorada que é o uso do telefone e de consultorias de RH especializadas. Sem massificar os resultados, mas com evidente redução de custos e prazos, há empresas como a Factor9 Consultoria de RH ([email protected] ou na web www.factor9.com.br) que executam a entrevista de desligamento customizada por sua empresa.
Utilizando a experiência, neutralidade, as pessoas tendem a ser maduras quando percebem que há respeito. Conduzindo as entrevistas em instalações próprias, a Factor9 executa e grava todos os contatos, otimizando o tempo de entrega do laudo sem perda do conteúdo, com custos muito interessantes. Este processo permite concentrar os gestores de RH no coaching interno e prolongar os danos da rotatividade dentro da organização.
Considerando que a abordagem por telefone ocorrerá alguns dias após o processo, naturalmente o ex-colaborador já teve o tempo para repensar suas reais insatisfações ou elogios e ser ponderado e objetivo em suas argumentações. Não há o receio de revanchismo por parte da empresa caso suas opiniões sejam muito contundentes, medo legítimo do ex-colaborado, pois está associado ao RH e por conseqüência temer algum tipo de complicação em seus direitos trabalhistas. Este fenômeno pode invalidar os objetivos da entrevista.
Somente os ex-colaboradores insatisfeitos ainda terão algum incentivo de participar e certamente haverá exageros das insatisfações, pois o efeito é contrário a boa condução do processo. As opiniões mais ponderadas e certamente as mais produtivas serão desperdiçadas.
Na elaboração da entrevista propriamente dita, precisamos considerar as causas do desligamento em dois grandes grupos: Os fatores higiênicos, relacionados às condições que rodeiam o colaborador enquanto atua, englobando as condições físicas e ambientais do trabalho, o salário + benefícios, as políticas da empresa, o tipo de supervisão direta recebida dos líderes da empresa, as oportunidades de crescimento a seu alcance direto e em qual tempo. Outro aspecto são os fatores motivacionais referentes ao conteúdo do cargo, às tarefas e aos deveres. Estes fatores motivacionais produzem um efeito de aumento de produtividade, sentimentos de realização, crescimento e reconhecimento profissionais manifestados por meio do exercício das tarefas mas não amenizam significativamente os problemas nos fatores higiênicos. Ver mais em “teoria dos dois fatores de Frederick Herzberg.
Vale ressaltar que tratar o turnover com displicência custa caro, muito caro! É preciso fugir do ping pong “falha de perfil esperado versus real” e como conseqüência, toda a responsabilidade recai sobre o recrutamento e seleção. Os fatores de estímulo ao turnover devem ser investigados e mitigados. Uma organização saudável possui métodos, processos e parceiros alinhados com a gestão de recursos humanos tanto no âmbito estratégico, tático como no operacional.
Busque parceiros estratégicos. Até nosso próximo encontro!
Autor: Eduardo Varela
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