MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA: MOTIVAÇÃO DE PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO.



Introdução

A motivação profissional é tema essencial para o dia-a-dia de qualquer empresa. As pessoas precisam estar motivadas para trabalharem felizes e alcançarem seu potencial pleno.
A motivação é um conceito que nos ajuda a compreender os gestos que nos rodeiam. Dada a sua importância, todo o campo de análise sobre o comportamento organizacional está cheio de teorias que visam a explicar o que motiva os seres humanos, para compreendermos como suas necessidades e seus desejos os conduzem a agir desta ou daquela forma. O grande interesse da questão reside evidentemente na hipótese de que, se entendermos o que leva as pessoas a agir, nós podemos influir sobre seu rendimento.





















Motivação

A palavra “motivar”, significa: dar motivo a, causar, expor motivo. E o sinônimo da palavra motivação é: causa, razão, fim e infinito, logo a palavra “motivação” vem da palavra “motivo” mais o sufixo “ação”, que quer dizer movimento, atuação ou manifestação de uma força uma energia, um agente. Podemos entender que a motivação é intrínseca, é um impulso que vem de dentro, isto é, que tem suas fontes de energia no interior de cada pessoa, é uma força que direciona a pessoa para alguma coisa, ou seja, um objetivo. A motivação verdadeira nasce das necessidades intrínsecas onde encontram sua fonte de energia, nas necessidades e ações do ser humano, assim também é nas organizações, a motivação verdadeira é a fisiológico instintivo e psicológicas-emoções.
A motivação de uma pessoa depende da força de seus motivos (motivos aqui entendidos como desejos ou impulsos que ocorrem no interior dos indivíduos). Os motivos é que impulsionam e mantém o comportamento dos indivíduos, são, por assim dizer, as molas da ação, também pode identificar os motivos com as necessidades e dizer que os indivíduos são movidos pelas mesmas.
Em qualquer âmbito profissional, é fácil ver como há pessoas que sobressaem pela sua perseverança e dedicação ao trabalho, e isso faz com que superem outros colegas que possuem uma capacidade intelectual bastante mais elevada. Quase todas as pessoas desejariam chegar a uma situação profissional mais elevada, e a maioria delas tem talento pessoal que sobra para o conseguir. Parece claro que estamos a falar de algo que não é questão de coeficiente intelectual. É fácil verificar que as pessoas mais esforçadas e motivadas não coincidem com as de maior coeficiente intelectual, há pessoas inteligentíssimas que são muito preguiçosas, e há pessoas de muito poucas luzes que mostram uma perseverança admirável. Parece claro que nas pessoas motivadas há toda uma série de sentimentos e fatores emocionais que reforçam o seu entusiasmo e a sua persistência perante os contratempos normais da vida. Mas sabemos também que os sentimentos nem sempre se podem produzir direta e livremente. A alegria e a tristeza não se podem motivar da mesma maneira que fazemos um ato de vontade. São sentimentos que não podemos governar como por exemplo, os movimentos dos braços. Podemos influenciar a alegria ou a tristeza, mas apenas de maneira indireta, preparando-lhes o terreno no nosso interior, estimulando ou repelindo as respostas afetivas que vão surgindo espontaneamente no nosso coração.

Tipos de Motivação

Motivação externa: se refere a um tipo de relação entre meios e fins. Quando adotamos comportamentos (meios) para obter recompensas (fins), ou para evitar punições (fins). As recompensas externas são tudo o que nos vem à cabeça quando pensamos sobre recompensas: prêmios, salário, benefícios adicionais, condições de conforto, etc. As recompensas internas dizem respeito à realização profissional, estima de outras pessoas, ou o interesse que um trabalho possa despertar numa pessoa. A motivação interna é essencialmente a motivação pelo próprio trabalho.
São os impulsos interiores, de natureza fisiológica e psicológica, afetados por fatores sociológicos como os grupos ou a comunidade de que a pessoa faz parte.


Teorias

Existem algumas teorias clássicas, além de outras tantas mais atuais, que tentam explicar ou mostrar como é que a motivação surge. Entre as clássicas destacamos a de Maslow e a de Herzberg.
Em 1954, Maslow, psicólogo e consultor americano formulou o seu conceito de hierarquia das necessidades, que influenciam o comportamento humano. Maslow concebeu essa hierarquia porque o homem é uma criatura que expande as suas necessidades no decorrer da vida. À medida que o homem satisfaz suas necessidades básicas, outras mais elevadas tomam o predomínio do comportamento.

A hierarquia das necessidades de Maslow:

1 – Necessidades Fisiológicas
São as que respondem pela manutenção da vida e conservação da espécie, como as de alimentação, de moradia e de sexo.

2 – Necessidades de Segurança
Este grupo de necessidades compreende o desejo do indivíduo de proporcionar para si e para os seus um ambiente físico e emocional seguro e livre de ameaças.

3 – Necessidades Sociais
Uma vez que as necessidades fisiológicas e, posteriormente, as de segurança estejam razoavelmente satisfeitas, aparecem as sociais como dominantes na escala. Estas vinculam-se à vontade da pessoa de ser aceita por outras de seu convívio, bem como de desenvolver, com as mesmas, um relacionamento amistoso.

4 – Necessidades de Estima
Correspondem ao desejo da pessoa de desenvolver uma auto-imagem positiva
e de receber atenção e reconhecimento dos outros, desde que tenham sido satisfeitas as necessidades sociais, a satisfação das necessidades provoca, por sua vez, sentimentos de auto-confiança, de prestigio, de poder e de ser útil e necessário.

5 – Necessidades de Auto-Realização
Após terem sido satisfeitas as necessidades de estima, surgem as de auto-realização, que correspondem a categoria mais alta na escala, que se referem à realização máxima do potencial individual e, segundo Maslow, resumem-se na idéia de que “o que um homem é capaz de ser, deve ser”.

Herzberg desenvolveu uma teoria de motivação no trabalho, verificou e evidenciou através de muitos estudos práticos a presença de que dois fatores distintos devem ser considerados na satisfação do cargo, são os Fatores Higiênicos e os motivacionais.

Fatores Higiênicos

Estes fatores referem-se às condições que rodeiam o funcionário enquanto trabalham, as condições físicas e ambientais de trabalho, o salário, os benefícios sociais, as políticas da empresa, o salário, os tipo de supervisão recebido, o clima de relações entre a direção e os funcionários, os regulamentos internos, as oportunidades existentes, etc. Herzberg, contudo, consideram esses Fatores Higiênicos muitos limitados na sua capacidade de influenciar poderosamente o comportamento dos empregados. Quando esses fatores do ambiente de trabalho são ótimos, simplesmente evitam a insatisfação.

Fatores Motivacionais

Estes fatores referem ao conteúdo do cargo, às tarefas e aos deveres relacionados com o cargo em si. São os Fatores Motivacionais que produzem algum efeito duradouro de satisfação e de aumento de produtividade em níveis de excelência. O termo motivação, para Herzberg, envolve sentimentos de realização, de crescimento e de reconhecimento profissional. Quando os Fatores Motivacionais são ótimos, elevam substancialmente a satisfação, quando são precários, provocam ausência de satisfação.

Liderança

A Teoria Comportamental procurou demonstrar a variedade de estilos de administração que estão à disposição do administrador.
A administração das organizações em geral (e das empresas em particular) está fortemente condicionada pelos estilos com que os administradores dirigem dentro delas o comportamento das pessoas.
Estilos de administração dependem substancialmente das convicções que os administradores têm a respeito do comportamento humano dentro das organizações.
Essas convicções moldam não apenas a maneira de conduzir as pessoas, mas também a maneira pela qual se divide o trabalho se planeja e se organizam as atividades.
É a realização de uma meta por meio da direção de colabores humana, consiste em líderes que induzem seguidores a realizar certos objetivos que representam os valores e as motivações – desejos e necessidades, aspirações e expectativas, é o uso da influência não coerciva para dirigir as atividades dos membros de um grupo e levá-los à realização dos objetivos do Grupo.

Fatores que prejudicam o ambiente organizacional

O clima organizacional é uma constante preocupação das empresas, afinal é preciso saber como está a "saúde" do ambiente corporativo. Fazendo uma simples analogia, é o mesmo que considerar uma pessoa que não realizar check-ups constantes para saber como está o funcionamento do seu organismo. Se deixá-lo de lado e não tomar os devidos cuidados, mais cedo ou tarde podem surgir complicações que comprometam a qualidade de vida do indivíduo. De forma similar, ocorre o mesmo com as empresas. Caso a direção não acompanhe o que acontece com o clima interno, um problema que poderia ter sido sanado através de uma ação simples pode tomar proporções desastrosas, tanto para a própria organização quanto para seus colaboradores. Mas, o que pode prejudicar o clima corporativo? Quem fatores interferem negativamente na empresa? Muitos são os fatores. Abaixo está o exemplo de alguns:

1 - Falta da disseminação da cultura organizacional - Quando isso ocorre, a empresa deixa de ter uma identidade diante de si própria e dos seus funcionários. Os valores e a missão da empresa ficam engavetados em algum local ou, então, serve apenas de moldura, para ocupar o espaço vazio em alguma parede.
2 - Ausência de indicadores para avaliar o clima como pesquisa de clima organizacional - Para saber como anda o clima na empresa, é preciso que a organização esteja próxima aos colaboradores. Para isso, muitas recorrem à aplicação da pesquisa de clima e conseguem mensurar indicadores como, por exemplo: liderança, segurança no trabalho; desenvolvimento profissional; espírito de equipe; imagem que o colaborador tem das ações internas, entre outros.
3 - Gestores despreparados - Quando alguém assume o cargo de liderança, isso não significa que a pessoa esteja preparada para gerir outros profissionais. Um gestor despreparado pode tornar a equipe em um barco sem rumo, sem norte a seguir e, conseqüentemente, sem estratégia para o alcance de metas.
4 - Se não vejo, o problema não é meu - Infelizmente, a correria do dia a dia leva muitas companhias a acreditarem que o "quando os olhos não vêem, o coração não sente". Esse velho ditado tem que ser banido de qualquer empresa que deseje instituir uma Gestão de Pessoas condizente com as tendências do mercado.
5 - Falta de respeito aos profissionais - Inúmeros são os casos que culminam na Justiça do Trabalho, porque a empresa vê seu quadro de talentos apenas como uma planilha de números. Os profissionais devem ser vistos através de uma visão holística e não apenas como um recurso para suprir determinada necessidade organizacional. Não se preocupar com o respeito ao ser humano é abrir uma porta a casos de assédio moral e até mesmo sexual.
6 - Inexistências de uma política de comunicação interna clara - A empresa que se nega a manter uma boa comunicação interna só dá margens a boatos que comprometem a vida da empresa. Os ruídos, as informações distorcidas certamente percorrerão os corredores e dará força a "Radio Peão".
7 - Cobrança de metas - Quando se traça metas para os funcionários é indispensável que os gestores sejam realistas com a situação que envolve colaborador e as atividades a eles delegadas. Em alguns casos, o profissional não atinge as expectativas devido à falta de tempo para a execução dos trabalhos ou, então, seu desempenho é comprometido devido à escassez de recursos que permitam a realização de determinada tarefa.
8 - Avaliação de desempenho - A omissão da empresa em promover a avaliação de desempenho interfere no clima, pois é através dessa ferramenta que o funcionário - em conjunto com seu gestor - identifica os pontos fortes e aqueles que precisam ser melhorados. Através desse recurso é possível saber o que a empresa espera do funcionário.
9 - Adoção do feedback - Dar um retorno ao funcionário sobre o seu desempenho e a importância do trabalho dele é indispensável. Contudo, o feedback não pode e nem deve ser realizado de qualquer forma, mas sim por quem está preparado. Se o processo tomar o formato de um "puxão de orelha", a motivação e a auto-estima do colaborador vão descer de "ralo abaixo".
10 - Qualidades de Vida no Trabalho (QTV)- Não há clima organizacional positivo se a empresa não investe na melhoria da QVT. Para isso, não são obrigatórios grandes investimentos. Um ambiente com pintura suave, realização de alguns eventos comemorativos, um envio de e-mail para quem está aniversariando, promoção de palestras de interesse geral dos colaboradores são algumas ações simples que agregam valor à vida pessoal e profissional de qualquer um.
Mais do que nunca, a motivação dos profissionais tem sido considerada a mola propulsora para a sobrevivência das empresas. Contudo, mesmo diante de um mercado extremamente competitivo, de possíveis "surpresas" econômicas, dentre outros fatores que interferem no universo organizacional, é indispensável manter os colaboradores engajados, motivados a alcançarem e superarem metas. Mas, nem sempre as organizações estão atentas para o clima e quando reconhecem que algo errado ocorre, pode ser tarde, nada mais sensato do que ficar de olhos abertos para identificar se uma equipe apresenta ou não sinais de desmotivação. Como sinais de uma equipe desmotivada temos:
1 - Presença constante de conflitos entre os membros da equipe, muitas vezes por motivos banais.
2 - Queda do desempenho dos profissionais. Os resultados individuais, bem como os coletivos não são positivos como antes.
3 - Índice acentuado de rotatividade dos talentos.
4 - Absenteísmo constante e em muitos casos, as faltas dos profissionais não são justificadas.
5 - Ausência de comunicação eficaz entre os membros da equipe.
6 - Ambiente pouco amigável, aonde a maioria das pessoas preferem o silêncio.
7 - Relacionamento fragilizado entre líderes-liderados.
8 - Ausência de propostas dos gestores, para o desenvolvimento dos liderados.
9 - Falta de estímulo dos colaboradores para participarem de atividades promovidas pela organização.
10 - Profissionais explicitamente na zona de conforto e contrários aos processos de mudança.
11 - Quando o nome de outra empresa é citado na sala, os profissionais ficam atentos e os olhos "brilham".
12 - Fortalecimento da "rádio peão", pois os boatos valem mais do que as informações repassadas pelos gestores.
13 - Descrédito dos funcionários em relação às ações adotadas pela organização.
14 - Ausência de criatividade nas atividades dos profissionais.
15 - Receio dos colaboradores em apresentarem sugestões, ideias inovadoras porque pensam que não serão levados a sério e tampouco terão seus talentos reconhecidos.

Como Produzir a motivação

Nas Organizações, a Motivação precisa ser encarada como forma de valorizar o funcionário, que deve se sentir parte integrante da empresa e não um simples seguidor de regras.
É preciso motivar as pessoas, pois quando motivadas elas trabalham mais alegres e satisfeitas por estarem trabalhando para a empresa, e então a empresa tem um aumento em sua produtividade levando-a a obter um grande sucesso.
E para motivar pessoas, a primeira idéia que nos vem à mente é a de melhores salários, melhores salários também ajudam a motivar, mas nem sempre esse é o fator primordial, o que satisfaz e motiva os funcionários é o reconhecimento e recompensa quando se faz um bom trabalho; ter confiança dos chefes e colegas na empresa; trabalhar num lugar limpo, seguro e confortável; as perspectivas de crescimento na empresa; os benefícios que a empresa oferece como: saúde, educação, bônus salarial, brindes, lazer. Todos esses Fatores Motivacionais levam os funcionários a trabalharem felizes, buscarem conhecimentos, ter idéias novas, a produtividade dentro da empresa aumenta, com isso as empresas obterão um grande sucesso.

 Elogie o funcionário com um “bom trabalho”, ou até mesmo por um bom trabalho realizado parcialmente;
 Se um funcionário está desestimulado, envolva-o em discussões sobre maneiras de criar uma atmosfera mais satisfatória, incluindo promoções;
 Deixe claro quais são suas expectativas;
 Tenha certeza que a função do funcionário envolve uma variedade de atividades;
 Deixe claro que a função dele impacta no resultado de um processo;
 Tenha certeza que o funcionário sente que a função é significante
 Dê um feedback. Aponte aspectos positivos e negativos do funcionário durante o processo;
 Dê autonomia ao funcionário (baseado em experiências prévias, claro);
 Amplie as responsabilidades de um funcionário durante a execução de uma tarefa
 Disponibilize a oportunidade de crescer.




Dinâmica:

As dinâmicas motivacionais, utilizadas dentro das empresas têm como objetivo integrar a equipe de profissionais, que porventura apresentarem alguma desmotivação dentro do ambiente organizacional. Normalmente toda situação de mudança gera ansiedade, podendo surgir aspectos competitivos em vários membros da equipe, quando em situações de contratações de novos empregados, por exemplo, e na situação inversa quando há demissões, gerando insegurança no grupo, prejudicando o rendimento profissional do indivíduo.
Outro objetivo dessas dinâmicas seria a aproximação dos gestores com seus subordinados, facilitando a comunicação entre eles, levando-os a uma melhora no ambiente profissional.
É importante ressaltar que a eficácia das dinâmicas ocorre mais no campo emocional do que no campo cognitivo, pois elas agem através da construção do conhecimento, ou seja, numa dinâmica você vive situações através de jogos, brincadeiras e desafios, em que seus sentimentos e emoções possibilitam que você recrie e transforme os seus conceitos de forma positiva. Por exemplo, uma dinâmica motivacional com ênfase para a união do grupo faz com que você vivencie situações que somente através deste comportamento você vai vencer obstáculos apresentados.
Esse é o fundamento das dinâmicas de motivação, fazer com que os participantes vivenciem situações de forma descontraída para que possam assimilar as mensagens propostas. Para o sucesso de uma dinâmica é necessário que a pessoa ou o grupo responsável pela aplicação da dinâmica conheçam todas as suas regras, tenham segurança na sua aplicação e saibam exatamente quais os objetivos buscados através de sua utilização. Uma equipe motivada é extremamente útil nas as organizações, pois sua produtividade tende a crescer. A pessoa motivada acredita em seu poder de contribuição no trabalho. Numa dinâmica motivacional seus os condutores, devem ter claro seus reais objetivos, que metas querem atingir com esse processo e a partir daí elaborar técnicas, levando-se em conta a diversidade das pessoas dentro de um grupo, ou seja, o que pode servir como motivação para uns, pode não funcionar com outros. Dentro das empresas os profissionais de Recursos Humanos, especializados nessas dinâmicas as utilizam com bastante freqüência, para entrosamento de novos funcionários à estrutura da organização já estabelecida e também para encorajar os antigos funcionários a persistirem com suas atividades, sempre visando a uma melhor produtividade.
Exemplos de dinâmica em grupo:
Dinâmica: "O feitiço virou contra o feiticeiro":
Objetivo: não faça ou deseje aos outros, o que não gostaria para si. Material: papel e caneta. Procedimento: forma-se um círculo, todos sentados, cada um escreve uma tarefa que gostaria que seu companheiro da direita realizasse, sem deixá-lo ver. Após todos terem escrito, o feitiço vira contra o feiticeiro, que irá realizar a tarefa é a própria pessoa que escreveu. "não faça ou deseje aos outros o que não gostaria para si" Respeito ao próximo.

Dinâmica: " das diferenças ".
Material: Pedaço de papel em branco, caneta. Procedimento: O condutor da dinâmica distribui folhas de papel sulfite em branco e canetas para o grupo. O condutor da dinâmica pede que ao dar um sinal todos desenhem o que ele pedir sem tirar a caneta do papel. Ele pede que iniciem, dando o sinal. Pede que desenhem um rosto com olhos e nariz. Em seguida, pede que desenhem uma boca cheia de dentes. Continuem o desenho fazendo um pescoço e um tronco. É importante ressaltar sempre que não se pode tirar o lápis ou caneta do papel. Pede que todos parem de desenhar. Todos mostram seus desenhos. O condutor da dinâmica ressalta que não há nenhum desenho igual ao outro, portanto, todos percebem a mesma situação de diversas maneiras, que somos multifacetados, porém com visões de mundo diferentes, por este motivo devemos respeitar o ponto de vista do outro.




















REFERÊNCIAS:
CHIANENATO, Idalberto. Introdução a teoria geral da administação.
São Paulo, Elsevier, 2006.

SCHMIDT, I. T. Motivação no Trabalho: teorias Contemporâneas.
São Paulo: Arte & Ciência, 2000.

HOWELLS, G. W. Aspectos Humanos da Gerência. Coleção 3.
Rio de Janeiro: Vozes Limitada, 1972.

CHIANENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos fundamentos Básicos. São Paulo: Atlas, 2003.

CHIANENATO, Idalberto.. Gerenciando com as Pessoas. Editora Campus, 2004.

Maslow, Abraham H. Maslow no Gerenciamento. Editora Qualitymark, 2000

Coleção gestão empresarial, Como motivar Sua equipe, São Paulo: Isto é 2006.



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Contato: moniquecrei@yahoo.com.br
Autor: Monique Coviello


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