ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO: uma realidade obscura
Vários termos são usados para definir o assédio moral, de acordo com os países e culturas, enfocando diferentes concepções desse fenômeno, mas é pelo termo mobbing (um derivado de mob, que significa horda, bando ou plebe) que o assédio moral é mundialmente conhecido e assim denominado. Foi apontado como objeto de pesquisa, em 1996, na Suécia, pelo psicólogo do trabalho Heyns Leymann, que, por meio de um levantamento junto a vários grupos de profissionais chegou a um processo que qualificou de psicoterror, devido à similaridade dessa conduta com um ataque rústico, grosseiro. O dicionário Aurélio nos diz que "assédio" significa, entre outras coisas, insistência inoportuna junto a alguém, com perguntas, propostas e pretensões, dentre outros sintomas. "Assediar", por sua vez, significa perseguir com insistência, que é o mesmo que molestar, perturbar, aborrecer, incomodar, importunar. Trata-se de um processo tão amplo e complexo que cada área de conhecimento adota uma definição mais aproximada de sua especialidade. Segundo Marie-France Hirigoyen (2002), pesquisadora francesa, psiquiatra e psicanalista, em sua obra Assédio moral: a violência perversa no cotidiano, disseminou amplamente a problemática desse sofrimento invisível, o assédio em local de trabalho está ligado a qualquer conduta abusiva em relação a uma pessoa (seja por comportamentos, palavras, atos, gestos ou escritas) que possa acarretar um dano à sua personalidade à sua dignidade ou mesmo à sua integridade física ou psíquica, podendo acarretar inclusive perda de emprego ou degradação do ambiente de trabalho em que a vítima está inserida. Nas situações de assédio moral, o funcionário é exposto a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas, durante sua jornada de trabalho. Ocorre ainda uma degradação deliberada das condições de trabalho, em que predominam condutas abusivas e negativas dos chefes em relação a seus subordinados e mesmo entre os colegas. É interessante observarmos que em épocas passadas, no Brasil, o assédio moral se dava basicamente com o "peão", o serviçal sem maiores qualificações. Hoje, abrange todas as classes, infelizmente "democratizou-se" no mau sentido; juízes, desembargadores, professores universitários, médicos e funcionários de funções diversas, muitas vezes bastante qualificadas, também são atingidos por esse fenômeno. O assédio moral no local de trabalho acontece quando um trabalhador está sujeito a atos susceptíveis de sacrificar, humilhar e ameaçar ou diminuir a sua auto-estima. Os atos exercidos pelo assediador originam riscos para a saúde física e mental e, em casos extremos, a perda do posto de trabalho do assediado. Por norma, estes comportamentos do assediador devem-se a um abuso de poder ou ao seu uso indevido e decorrem dentro das organizações. Contudo, temos o seguinte questionamento: até que ponto a relação empregado x empregador, é constituída de maneira satisfatória, sem que haja desconforto para ambos?
2 JUSTIFICATIVA
O interesse por este tema foi despertado com o intuito de discutir o assédio moral, no âmbito da relação empregado x empregador, buscando alicerçar este, em dados e informações extraídos de artigos, teses, monografias e doutrina, através da analise de conceitos, opiniões validadas e conhecimentos empíricos sobre o tema abordado, dando ênfase à análise jurídica para que esta seja relevante no nosso meio acadêmico, trazendo para tanto, informações e discussões relevantes deste tema bastante discutido. Considerando que assédio moral ou violência moral no trabalho não é um fenômeno novo, ao contrário, ele é tão antigo quanto o trabalho, a novidade reside na intensificação, gravidade, amplitude, discussão e banalização do fenômeno. A reflexão e o debate sobre o tema são recentes no Brasil, tendo ganhado força após a divulgação da pesquisa brasileira realizada por Dra. Margarida Barreto. Tema da sua dissertação de Mestrado em Psicologia Social, sendo defendida em 22 de maio de 2000 na PUC/ SP, sob o título "Uma jornada de humilhações". Em seu entender, assédio moral ou violência moral no trabalho é a exposição de trabalhadores a situações vexatórias, constrangedoras e humilhantes durante o exercício de sua função, de forma repetitiva, caracterizando uma atitude desumana, violenta e antiética nas relações de trabalho, assédio este realizado por um ou mais chefes contra seu subordinado. Uma primeira questão relacionada ao tema é a falta de consenso sobre a definição precisa do que é o assédio moral no trabalho e a discussão jurídica sobre a pertinência e validade dos vários instrumentos e métodos utilizados. Tais métodos não se configuram ainda de maneira própria, percebemos que os magistrados persistem confundindo, em suas decisões, o assédio moral no ambiente de trabalho com meras ofensas isoladas. Mesmo que estas também tragam danos materiais e morais, não podem ser confundidas na sua avaliação, incluindo as significações dos diferentes termos utilizados para descrever o fenômeno (Cowie, Naylor, Rivers, Smith & Pereira, 2002). Visto a necessidade e escassez de pesquisas científicas, que remetem a discussão sobre assédio moral na relação empregado x empregador, dificuldade em caracterizá-lo, em comprová-lo e, sem dúvida, o maior obstáculo está no medo da
denúncia por parte da vítima, haja vista o estado de tolerância e mudez, onde se observa a decorrência do alto índice de desemprego na atualidade, podendo levar a precarização da vida que, somado à sobrecarga de trabalho, vão afetando a saúde física e mental do trabalhador. Neste contexto é importante ressaltar visibilidade social e visibilidade jurídica sobre o tema. Somente cumprindo esse caminho poderemos encontrar sustentações que irão se consolidar no mundo jurídico como fenômeno definitivamente conhecido. Desta forma, se a pessoa que se diz vítima do processo de psicoterror laboral bate às portas do Judiciário com meras alegações, com mínimo conteúdo probatório, não só terá sua pretensão diminuída, como também contribuirá para o enfraquecimento do fenômeno e conseqüentemente não alçará seu objetivo maior.
3 OBJETIVOS:
3.1 Objetivo geral
• Discutir o assédio moral na relação empregado x empregador, levando em consideração a ordem jurídico-trabalhista, através de seus dispositivos legais e caracterizando o tema sob o prisma jurídico.
3.2 Objetivos específicos
• Investigar o fenômeno do assédio moral nas relações de trabalho;
• Colaborar com o corpo docente através deste instrumento de pesquisa válido, facilitando sim, futuras buscas aos dicentes com este material científico;
• Despertar na sociedade a consciência de que possui amparo jurídico, estando à mesma com seus direitos garantidos, abordando, também, possíveis maneiras de combater esse sofrimento.
4 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
4.1CONCEITO DE ASSÉDIO MORAL
Assédio moral trata-se de um processo tão amplo e complexo que cada área de conhecimento adota uma definição mais aproximada de sua especialidade, podendo ser conceituado como: Uma conduta abusiva (gestos, palavras, comportamentos, atitudes...) que atente, por sua repetição, contra a dignidade ou integridade física de uma pessoa, pondo em perigo sua posição de trabalho ou deteriorando o ambiente de trabalho. Vários termos são usados para definir o assédio moral, de acordo com os países e culturas, enfocando diferentes concepções desse fenômeno, mas é pelo termo mobbing (um derivado de mob, que significa horda, bando ou plebe) que o assédio moral é mundialmente conhecido e assim denominado. No mundo do trabalho mobbing significa: Todos aqueles atos e comportamentos do patrão, gerente, superior hierárquico ou dos colegas, que traduzem uma atitude de contínua e ostensiva perseguição que possa acarretar danos relevantes às condições físicas, psíquicas e morais da vítima (GUEDES, 2003, p. 33). Segundo Marie-France Hirigoyen (2002), Assédio moral é: a violência perversa no cotidiano,disseminando amplamente a problemática desse sofrimento invisível. O assédio em local de trabalho está ligado a qualquer conduta abusiva em relação a uma pessoa (seja por comportamentos, palavras, atos, gestos ou escritas) que possa acarretar um dano à sua personalidade à sua dignidade ou mesmo à sua integridade física ou psíquica, podendo acarretar inclusive perda de emprego ou degradação do ambiente de trabalho em que a vítima está inserida. Geralmente o assédio moral nasce com pouca intensidade, como algo inofensivo, pois as pessoas tendem a relevar os ataques, levando-os na brincadeira; depois, propaga-se com força e a vítima passa a ser alvo de um maior número de humilhações.
4.2 FORMAS DE ASSÉDIO MORAL MAIS COMUM
Existem vários tipos de assédio moral no trabalho, mas apenas três terá relevância nas suas informações. São eles: Ascendente, Horizontal, Descendente. Ascendente, é quando o chefe tem a sua personalidade ou profissionalismo agredido pelos subordinados. Horizontal nesta direção, um trabalhador (a) se vê assediado (a) por um companheiro com o mesmo nível hierárquico, embora seja possível, se bem que não oficialmente, que tenha uma posição de fato, superior. O ataque pode ocorrer por problemas puramente pessoais, ou porque alguns dos membros do grupo não aceitam as normas de funcionamento tacitamente ou expressamente aceitas pelos demais. Descendente, Trata-se de um comportamento no qual a pessoa que detém o poder, através de depreciação, falsas acusações, insultos e ofensas, para manter sua posição hierárquica. Pode também tratar-se simplesmente de uma estratégia empresarial cujo objetivo é forçar o abandono "voluntário" de uma determinada pessoa sem recorrer à sua demissão legal, já que não haveria justificativa objetiva para tal, o que acarretaria custos econômicos para a empresa.
4.3 INFORMAÇÕES ESTATÍSTICAS DE ASSÉDIO MORAL
Conforme relatado em matéria jornalística, no Brasil o tema é ainda pouco discutido, mas os números também assustam. Estudo feito com 97 empresas de São Paulo (setores químico, plástico e cosmético) mostra que, dos 2.072 entrevistados, 870 deles (42 %) apresentam histórias de humilhação no trabalho. Segundo o estudo realizado pela médica Margarida Barreto, pesquisadora da PUC-SP (Pontifícia Universidade Católica de São Paulo), as mulheres são as maiores vítimas - 65 % das entrevistadas têm histórias de humilhação, contra 29 % dos homens. Por fim, em pesquisa realizada no Brasil com um universo de 4.718 profissionais ouvidos em todo o território, 68% deles afirmaram sofrer algum tipo de humilhação várias vezes por semana, sendo que a maioria dos entrevistados (66%) disseram ter sido intimidados por seus respectivos superiores.
4.4 A JUSTIÇA E O ASSÉDIO MORAL
Os sindicatos e a fiscalização do trabalho devem intervir nos casos de abusos e de manifestos. Atualmente este tem apresentado algumas novidades quanto a sua gravidade, generalização e banalização do problema. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), desde 1943, prevê, como motivos de rescisão indireta que podem ser invocados para numa eventual ação de indenização por assédio moral:
Art 482, alínea “j”
“o empregado pode ser demitido por justa causa por “ato lesivo da honra, ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem”;
Segundo o Art. 483 – Comete falta grave o empregador que exigir serviços superiores às forças do empregado (alínea “a”), tratá-lo (diretamente ou através de superiores hierárquicos) com rigor excessivo (alínea “b”), colocá-lo em perigo manifesto de mal considerável (alínea “c”), descumprir as obrigações do contrato (alínea “d”), praticar contra ele ou pessoas de sua família atos lesivos da honra e da boa fama (alínea “e”) e ofensivas físicas (alínea “f”).” Para Schmidt (2002) no Brasil a CLT ainda não contém dispositivos específicos para a prevenção do assédio moral e, enquanto não houver uma legislação específica a esse respeito, também poderão ser invocados pela vítima os artigos 146 e 147 do Código Penal, que se situam na seção dos crimes contra a liberdade pessoal. O primeiro deles trata do constrangimento ilegal, sendo seu tipo legal assim definido: “Constranger alguém, mediante violência ou grave ameaça, ou depois de lhe haver reduzido, por qualquer outro meio, a capacidade de resistência a não fazer o que a lei permite, ou a fazer o que ela não manda”. E o segundo, cuida do crime de ameaça, sendo assim tipificado: “Ameaçar alguém, por palavra, escrito ou gesto, ou qualquer outro meio simbólico de causar-lhe mal injusto e grave” é, traduzido em assédio moral. Muitos são os projetos de lei em âmbito municipal, estadual e federal, que se encontram em trâmite perante o poder legislativo, objetivando introduzir no Código Penal Brasileiro pena de detenção e multa àquele que se enquadrar nessa prática abusiva. Heloani (2003) concebe que a maior dificuldade em relação ao tratamento do assédio moral é justamente sua “invisibilidade” e o alto grau de subjetividade envolvido na questão. A comprovação da relação entre conseqüência – o sofrimento da vítima – e sua causa – a agressão -, indispensável na esfera criminal, nem sempre é aparente. O maior problema enfrentado pela lei é o medo e o terror perante as dificuldades dos dias atuais tendo em vista o desemprego, competição desigual, redução de salários e desvalorização pessoal. Contudo, independente do sistema a ser utilizado pela empresa para coibir a prática do assédio moral é de fundamental importância que se tenha consciência das relações de trabalho que condicionam em grande parte a vida das pessoas, visto que estas devotam a maior parte de seu tempo dentro das mesmas.
4.5 PROJETOS DE LEI DO ASSÉDIO MORAL
Muitos são os projetos de lei, em trâmite no Brasil, com a finalidade de reprimir a prática de assédio moral. Existem projetos em âmbito municipal, estadual e federal, estes objetivando introduzir no Código Penal Brasileiro pena de detenção e multa àquele que se enquadrar nessa prática abusiva. A primeira cidade brasileira a aprovar lei nesse sentido foi Iracemápolis (SP), regulamentada em abril de 2.001. Merece destaque a Lei n.º 13.288, sancionada no município de São Paulo, em 10 de janeiro de 2.002, pela Prefeita Marta Suplicy, já havendo posicionamentos no sentido de admitir sua aplicação subsidiária ao Direito do Trabalho. Sendo assim essa lei municipal conceitua o assédio moral assim:
Para fins do disposto nesta lei, considera-se assédio moral todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a auto-estima e a segurança de um indivíduo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis; passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de idéias dos outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros; espalhar rumores maliciosos; criticar com persistência; subestimar esforços (artigo 1º, parágrafo único, Lei n.º 13.288/02). Prevendo punições que vão de advertências à demissão do agressor, chegando a penalizar a empresa solidária com esse tipo de prática com pesadas multas a título de indenização por danos morais. Entendeu o legislador que submeter o empregado à situações degradantes, humilhantes e repetitivas deve demonstrar que esta prática imoral não deve mais ter lugar.
4.6 CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL
Em decorrência das causas do assédio moral aparecem as conseqüências às vitimas de assédio que levam os colaboradores às dificuldades emocionais. Heloani (2003) argumenta que o assédio moral no trabalho costuma gerar patologias em suas vítimas, já Salvador (2002), apresenta os efeitos da violência moral como um processo destruidor que pode conduzir a vítima a uma incapacidade permanente e mesmo à morte: o chamado bullicidio. A agressão tende a desencadear ansiedade e a vítima se coloca em atitude defensiva (hipervigilância) por ter a sensação de ameaça e, além disso, sentimentos de fracasso e impotência tornam-se freqüentes . O assédio moral tem um custo muito alto para a vitima e também para sociedade além de que pessoas que direta ou indiretamente convivem com a vítima que sofrem junto e tentam encontrar a solução para relatar o sofrimento causado pelo agressor. Por essas razões, esse mal ocupa destaque nas relações trabalhistas interferindo profundamente no dia a dia do profissional, provocado por conduta prolongada no tempo e que tenha ocasionado o desenvolvimento de uma doença, constatada por meio de avaliação capaz de verificar o dano no ambiente de trabalho.
Diante disso temos que a maneira mais eficaz de se diminuir problemas tanto econômico, social e humano é que as organizações adotem uma política preventiva contra o assédio moral, através de palestras e avaliações chefe e funcionários para que o bom relacionamento entre as pessoas nas organizações seja o melhor caminho para diminuir o mal que aterroriza a vida do trabalhador.
5 METODOLOGIA
A Metodologia é a explicação minuciosa, detalhada, rigorosa e exata de toda ação desenvolvida no método (caminho) do trabalho de pesquisa. É a explicação do tipo de pesquisa, do instrumental utilizado, do tempo previsto, da equipe de pesquisadores e da divisão do trabalho, das formas de tabulação e tratamento dos dados, enfim, de tudo aquilo que se utilizou no trabalho de pesquisa. Gil (1999) afirma que a pesquisa bibliográfica baseia-se em material já elaborado e tem principal fato de propiciar ao pesquisador a cobertura muito mais ampla de fenômenos. No tocante ao presente estudo, será desenvolvido uma Revisão Bibliográfica, através de uma análise crítica, meticulosa e ampla, de publicações correntes, onde será utilizado como recurso para o mesmo, materiais já publicados, tais como: artigos de periódicos, doutrinas, livros, e documental que tem como parâmetros oficiais a legislação vigente, e outros matérias já validados e de reconhecimento científico, de forma a enquadrar o melhor possível o problema a investigar. Por fim, temos uma pesquisa qualitativa, porquanto, não requer a abordagem de técnicas estatísticas, pretende buscar informações importantes e densas sobre o tema relacionado, interpretando fenômenos e atribuindo significados ao instituto pesquisado. Esta consiste em uma pesquisa indutiva, desenvolvendo conceitos, idéias e entendimentos a partir de padrões encontrados nos dados, ao invés de coletar dados para comprovar teorias, hipóteses e modelos pré-concebidos. Pode-se garantir que as investigações científicas não se estruturam sobre fundamento da neutralidade, mas se condiciona por um sistema de referências do sujeito de conhecimento valorizando o denominado de patrimônio cultural, devendo a ciência ser sempre passível de verificação, por um saber coerente e metodicamente fundado.
7 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
GIL, Antônio Carlos. Métodos e técnicas de pesquisa social. São Paulo: Atlas, 1999.
GUEDES, Maria Novaes. Terror Psicológico no Trabalho. 2. ed. São Paulo.
BARRETO, Margarida Maria Silveira. Assédio moral: o risco invisível no mundo do trabalho. Disponível em: . Acesso em: 18 de maio de 2010.
HIRIGOYEN, Marie-France. Mal estar no trabalho - redefinindo o assédio moral. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002, 350 p.
SCANFONE, Leila; TEODÓSIO, Armindo dos Santos de Sousa. Assédio moral nas
organizações: a dinâmica do abuso de poder. Disponível em: . Acesso em: 18 de maio 2010.
HELOANE, Roberto. Assédio moral: um ensaio sobre a expropriação da dignidade no trabalho. Acesso em: 30 de maio de 2010. Disponível em : http://www.rae.com.br/eletronica/index.cfm?FuseAction=Artigo&ID=1915&Secao=PENSATA&Volume=3&Numero=1&Ano=2004.
HIRIGOYEN, Marie-France. Mal estar no trabalho - redefinindo o assédio moral. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002, 350 p.
Autor: Arivany Tôrres
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