Necessidades empresariais x necessidades humanas no processo de mudança organizacional.



O processo de mudança que vem ocorrendo na estrutura organizacional das empresas, imposto pela constante inovação tecnológica, requer das empresas um investimento profundo na qualificação de seus funcionários, além da manutenção de um clima agradável e propicio ao desenvolvimento.
A resistência a mudanças é o principal problema que o gestor enfrenta e muitas vezes acaba tornando-se um empecilho para o bom funcionamento de uma nova política implementada. A conduta indicada, nesse caso é procurar tornar bem claros os objetivos e metas do processo para cada funcionário envolvido, assim, deixando-os mais seguros de que tem condições de se adaptarem e que a não aceitação da nova condição indica que o colaborador não tem interesse em atingir os objetivos da organização, portanto não tendo o porquê continuar trabalhando.
Pois nesse contexto tecnológico, o que predomina é a velocidade da resposta ao cliente, flexibilidade, integração (participação de todos) e inovação, portanto, diferente do que se pensava da era da Informação, quando acreditava-se na substituição por completa do homem pela máquina, o que acontece é a valorização do trabalhador que não é mais visto com uma simples mão-de-obra, e sim como parceiro detentor de informação e fornecedor de conhecimento. Seguindo junto com a empresa em um aprendizado contínuo.
Chiavenato (2005), diz que assim como as pessoas, as organizações também possuem necessidades. Enquanto, de um lado as pessoas buscam salários, horários mais flexíveis, oportunidades de carreira, segurança no cargo e etc. Do outro, as empresas necessitam de capital, edifícios, equipamentos, lucratividade, sem esquecer a necessidade mais importante, que é do capital humano. Observando-se que tanto as necessidades dos trabalhadores quanto as da empresa, são muito dependentes uma das outras, e tanto as vidas quanto os objetivos de ambos estão entrelaçados, inter-relacionados.
E nesse relacionamento existe um sentimento de reciprocidade, ou seja, avalia-se o custo-benefício (se o que está recebendo está de acordo com o que se oferece). A avaliação sendo positivo, o relacionamento empresa/empregado flui incrivelmente, propiciando um clima de total interação.
Quando fala-se em necessidades humanas, lembra-se imediatamente da teoria das necessidades humanas de Maslow (apud Chiavenato, 2005, p 215), a qual diz que os princípios dessas necessidades partem de que os motivos do comportamento humano residem no próprio indivíduo, algumas dessas necessidades são conscientes, enquanto outras não, elas estão arranjadas em uma pirâmide (figura 01), na qual têm em sua base as necessidades mais baixas, que são chamadas de necessidades primárias, e no topo estão as mais sofisticadas, que são chamadas necessidades secundárias.
• Necessidade de segurança: leva a pessoa a defender-se de qualquer perigo real ou imaginário, físico ou abstrato e surge quando as necessidades fisiológicas estão satisfeitas.
• Necessidades sociais: são relacionadas com a vida associativa junto a outras pessoas, surgem quando as necessidades mais baixas estão satisfeitas (fisiológica e segurança). A frustração dessa necessidade leva a falta de adaptação pessoal e a solidão. É importante ativadora de comportamento humano quando se utiliza a administração participativa.
• Necessidades de estima (status): estão relacionadas à maneira como a pessoa se auto-avalia. Sua frustração pode levar a sentimento de inferioridade levando ao desânimo.
• Necessidade de auto-realização: encontra-se no topo da hierarquia. Enquanto as necessidades anteriores podem ser satisfeitas por recompensas externas, essa não, ou seja, as recompensas são dadas pelas pessoas a si próprias e não importa o quanto esteja satisfeita ela nunca é saciada.

Chiavenato (2004), diz que o ser humano tem aptidões para produtividade, e se o ambiente no qual a pessoa trabalha for restritivo, vai impedir o crescimento e expansão de suas potencialidades.
Associando o que diz Chiavenato à teoria das necessidades de Maslow, conclui-se que se a empresa oferecer um ambiente capaz de satisfazer as necessidades dos indivíduos, estes poderão encontrar a sua satisfação ao promover os objetivos da empresa. Satisfazendo também, as necessidades empresariais.
O gestor de Recursos Humanos assume um papel importante nesse processo servindo como um elo entre a empresa e o colaborador implantando Políticas de RH que incentivem o colaborador a crescer na mesma proporção que a empresa, fazendo com que a empresa assuma que o colaborador é um ser humano dotado de inteligência e sentimentos, o que é um ponto crucial, pois assim a empresa admite que não basta oferecer uma boa remuneração para manter o nível de satisfação e motivação elevado, mas também um clima agradável e propício ao desenvolvimento profissional.

Referências Bibliográficas
CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com pessoas: transformando o executivo em um excelente gestor de pessoas. Rio de janeiro: Elsevier, 2005.

_________________. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 8ª ed – São Paulo: Atlas, 2004.
Autor: Renata Teixeira


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