As Novas Fronteiras dos Processos de Recrutamento e Seleção
Nos dias atuais, as grandes corporações têm feito um esforço de proporções colossais para atrair os melhores recursos aos custos mais baixos de modo a garantir a vantagem competitiva em ambientes de negócios cada vez mais competitivos. Assim, na disputa pelos mercados mais lucrativos, a captação de talentos tornou-se uma importante atividade empresarial, sendo responsável pelo diferencial competitivo e pela qualidade do desempenho das organizações.
Para isso, as empresas recorrem a inúmeras ferramentas, dentre elas, as avaliações do perfil psicológico dos candidatos com o uso de diversos testes, dinâmicas, entrevistas e avaliações de competências, com o objetivo de se efetuar a contratação dos melhores talentos.
Porém, é necessário considerar que os processos seletivos conduzidos dessa maneira tornam-se excessivamente extensos, caros e burocráticos, o que é incoerente diante da escassez de recursos, inclusive o fator tempo, pela qual as empresas têm passado. Além disso, a otimização dos recursos, isto é, garantir o desempenho máximo com a mínima aplicação de recursos, é fator decisivo para a vantagem competitiva.
Isso significa que os recursos gastos para a realização dos processos seletivos também precisam ser otimizados, principalmente pelo fato de que contratar um novo colaborador é muito mais caro do que manter um atual. Entre esses recursos destacam-se não só os financeiros, mas também os temporais.
Além disso, o gestor de pessoas precisa entender que os próprios candidatos sofrem com a ação desses custos, principalmente os financeiros, os temporais, os psicológicos e os comportamentais, pois há um grande esforço e investimentos realizados pelos candidatos que participam desses processos seletivos.
Não obstante, as próprias empresas correm o risco de contratar profissionais equivocadamente, baseando-se apenas nos resultados dos testes, pois atingir uma pontuação máxima ou supostamente apresentar um determinado perfil para um cargo específico não significa acertar na contratação.
Infelizmente muitos resultados podem ser maquiados pelas circunstâncias, como, por exemplo, o grau de motivação de um candidato pode se apresentar de maneira distorcida pela tensão promovida pelo próprio processo seletivo, o qual é, sob muitos aspectos, uma situação de tensão para muitas pessoas que anseiam por uma melhor adequação no mercado de trabalho.
Certamente os avaliadores entenderão isso, mas o que determina uma contratação nesses casos é o resultado da conjuntura de todas as avaliações aplicadas, o que muitas vezes não indica o melhor candidato. Por isso as organizações se enchem de pessoas desqualificadas, que supostamente apresentaram resultados expressivos nos testes.
A alternativa para essa situação é tornar o processo seletivo mais simples e fazer o uso da tecnologia para atrair o melhor capital intelectual do mercado, como fazem muitas empresas que disponibilizam em seus sites na Web links do tipo trabalhe conosco , onde os candidatos podem cadastrar seus currículos. Todavia esse link ainda não apresenta funcionalidade efetiva na maioria dos sites empresariais, não sendo realmente utilizados.
Outra poderosa ferramenta são as redes sociais, por meio das quais as organizações podem estabelecer diálogos com os participantes e atrair os talentos presentes. A empresa pode optar em criar novas redes sociais ou simplesmente adentrar em redes já existentes. Paralelamente, algumas organizações promovem concursos via Internet mediante a apresentação de problemas e premiação das melhores idéias e sugestões para solucioná-los.
Outra alternativa seria o estabelecimento de parcerias com empresas de consultoria em recursos humanos, responsáveis pelos processos de recrutamento e seleção de colaboradores, uma estratégia que também vislumbra a redução de custos. Entretanto, essa empresa deve se posicionar como verdadeiro parceiro da organização, entendendo a importância do seu negócio e colaborando para o seu sucesso.
Isso significa que não basta apenas terceirizar esse serviço, mas realmente gerar parcerias de sucesso com fornecedores que tenham a clara compreensão de que não estão servindo apenas um cliente qualquer, mas um cliente que desempenha um importante papel na comunidade, contribuindo para o seu desenvolvimento econômico e social.
Além disso, os processos de recrutamento e seleção não acontecem apenas de fora para dentro , mas também com seleções internas que servem para promover o remanejamento de profissionais que já trabalham para a empresa, garantindo que suas habilidades serão melhor aproveitadas em outra função, além da própria redução de custos.
Ora, se uma das metas organizacionais é promover a redução dos custos, é lógico admitir o uso das tecnologias disponíveis como a Internet e as redes sociais, trabalhar com parceiros de negócios que compreendam o papel da organização no cenário de competição empresarial e remanejar os seus próprios talentos.
Outro aspecto importante a ser considerado é o fato de que alguns teóricos da Administração, como Alvin Toffler, desenvolveram a idéia de Ad-hocracia, termo que identifica os profissionais que desejam maior independência, autonomia e liberdade para executar suas funções de trabalho. Dessa forma, não se prendem às rotinas diárias e às burocracias da realidade atual do mercado de trabalho. Isso explica o surgimento do grande número de empreendedores e profissionais liberais como os consultores de empresa.
Igualmente, os gestores de recursos humanos têm se deparado com o surgimento da chamada geração Y , composta por pessoas que buscam o seu desenvolvimento pessoal e profissional, não hesitando em recomeçar em outra empresa caso não encontrem condições para isso na empresa atual.
Nessa perspectiva, como contratar e manter tais profissionais visto ser uma nova realidade do mercado de trabalho? Talvez a solução seja não contratá-los, mas apenas explorar o seu potencial intelectual por meio de contratos e gerenciar os seus resultados, o que também garante custos mais baixos.
Outra solução para atrair e manter esses profissionais seria oferecer todas as condições necessárias para o desenvolvimento de suas carreiras, permitindo maior autonomia e liberdade de participação na tomada de decisões, de modo que sintam-se parte integrante de um propósito maior, qual seja, a missão da empresa, e não apenas a manutenção do emprego.
Diante dessas perspectivas, as empresas podem contratar excelentes talentos a custos mais baixos dentro de menores espaços de tempo, tornando os processos de recrutamento e seleção mais baratos, mais dinâmicos e menos burocráticos. Além disso, têm à disposição um crescente capital intelectual a ser explorado, permitindo tomadas de decisões que potencializam a qualidade do desempenho das organizações, garantindo maior vantagem competitiva.
Autor: Michael Jullier
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