Meu chefe pensa que é Deus!!!



MEU CHEFE PENSA QUE É DEUS!!! Por Cléia Elaine Soares As pessoas pedem demissão de seus chefes, não das empresas. Em outras palavras, a maioria significativa dos que deixam suas organizações está renunciando a um gerente ineficaz ou incompetente (Hunter, 2006). Alguns chefes apresentam verdadeiro descontrole emocional, apresentando um ou mais desses sinais: - Altera o tom da voz ou grita - Gestos desorganizados: parece que vai ter um ataque cardíaco - A fisionomia do rosto fica alterada - Não consegue escutar, somente falar ou gritar - Instabilidade: é de lua, muda de humor facilmente Acontece: alto grau de perfeccionismo Como pensa e age: sabe ou pensa que sabe como fazer determinada tarefa com perfeição Consequências: iIrritação ao comprovar que uma tarefa não ficou bem feita Acontece: acha que todos devem adivinhar seus pensamentos Como pensa e age: não explica como deve ser feita determinada tarefa, imagina que aquilo é óbvio e todos devem saber Consequências: os funcionários ficam perdidos, cada um tem uma receita para cumprir a determinação do chefe Acontece: dificuldade de delegar Como pensa e age: pensa e age como se mais ninguém fosse capaz de realizar determinada tarefa Consequências: determinadas tarefas só podem ser realizadas com sua permissão, causando demora no processo decisório Acontece: falta de flexibilidade Como pensa e age: considera que determinada tarefa só tem uma forma de ser feita ou deve seguir determinado padrão pré-estabelecido Consequências: engessa o processo criativo, a equipe sente-se insegura para apontar novas soluções Acontece: dificuldade de elogiar Como pensa e age: considera que todos devem sempre fazer bem-feito, portanto, não há necessidade de elogiar o que deve ser obrigação de todos Consequências: os funcionários relatam falta de sentimento de reconhecimento da tarefa bem-feita Acontece: os erros sobressaem aos acertos Como pensa e age: os erros são vistos e apontados com facilidade, os acertos são considerados como obrigação Consequências: funcionários com medo de errar Acontece: falta de reconhecimento de sua postura Como pensa e age: considera-se como um bom chefe, acha que os funcionários não são totalmente capazes que cumprir uma tarefa de forma acertada Consequências: alguns funcionários relatam dificuldade em comunicar seus sentimentos Acontece: o erro é do Outro Como pensa e age: dificilmente considera que errou, apresenta maior facilidade para apontar os erros alheios Consequências: os funcionários sentem-se incapazes de acertar Acontece: instabilidade emocional: é de lua Como pensa e age: agem como se fossem uma montanha russa de emoções Consequências: os funcionários aprendem a reconhecer pequenos sinais de alteração de humor Acontece: recompensa os funcionários que são os melhores Como pensa e age: classifica cada funcionário conforme o grau de desempenho e capacidade de entender a lógica do chefe Consequências: São eleitos os queridinhos. Alguns funcionários se adaptam a esse modelo por: 1) facilidade de adaptação a qualquer modelo de chefia 2) comodismo ou tendência à subordinação 3) o conhecido puxa-saco 4) identificação com as atitudes do chefe, também há tendência ao perfeccionismo ou concordância com esse modelo

CHEFE

LÍDER

Gerenciam sistemas e exercem controle

Influenciam pessoas e potencializam a força humana

Aceitam a cultura e as práticas já existentes na empresa

Questionam e moldam

Usam controle para conseguir resultados

Corrigem discrepâncias

Focam primariamente a conformidade

Focam a liberdade

Seguidores seguem por medo, porque são coagidos, por dever ou porque as regras exigem

Seguidores seguem pelo exemplo e porque acreditam nele

Usam manipulação, obrigam a ação

São transparentes, conduzem à ação; são comprometidos

Vêem os trabalhadores como um custo a ser minimizado

Vêem os trabalhadores como talento a ser explorado

Insistem para que as pessoas façam do meu modo ou do modo da empresa

Incentivam a criatividade

Pedem submissão a autoridade

Promovem a espontaneidade

Esforçam-se para manterem os empregados ocupados

Motivam ao trabalho

Eliminam problemas

Eliminam as causas dos problemas

Insistem em certeza e fatos

Dão o direto e o benefício da dúvida

Focam em eficiência, fazem as coisas corretamente

Focam na eficácia: fazer com resultado

Têm um quadro mental burocrático

Têm um quadro mental flexível

Lutam para adquirir e manter espaço

Buscam espaço para aumentar atuação

São exclusivamente práticos e racionais

São também intuitivos

Focam o curto prazo e longo prazo

Focam a curto, médio e longo prazo

Têm potencial para gerar resultados parciais

Geram resultados exponenciais. A soma dos talentos é maior do que o talento individual

Você deve se questionar: Por que esse tipo de chefe continua na empresa? Posso apontar alguns motivos: - Em geral, são confiáveis, responsáveis e sabem como fazer, ou seja, o seu grau de exigência e perfeccionismo são características consideradas fundamentais na execução de uma tarefa; - Algumas empresas consideram que o modelo do líder servidor (O Monge e o Executivo e tantos outros exemplos de liderança) são versões teóricas, na prática o que vale é o rigor e a condução do chefe; - Cultura organizacional: o fundador da empresa ou seus gestores acreditam que o funcionário deva ser tratado com firmeza; - Medo de perder o controle, consideram que uma gestão democrática e o dito líder deixam a estrutura da empresa à vontade, promovendo a desordem. - Algumas empresas apresentam o discurso da liderança servidora, mas na prática têm chefes no modelo tradicional. Quais são as possíveis soluções: - Por incrível que pareça seu chefe não considera que seu sistema gere medo ou que ele é motivo de piada; - Seu  chefe precisa saber que seu comportamento causa consequências; - Cursos e livros de liderança ajudam na auto-percepção; - O RH na entrevista de desligamento pode recolher dados que apontem que determinado chefe está causando pedidos de demissão na equipe; - A pesquisa de clima quando realizada pelo RH ou por consultores externos apontam como os funcionários percebem seu chefe. Literatura recomendada: Hunter, James. Como se tornar um líder servidor: os princípios de liderança de o Monge e o Executivo. Sextante: 2006.


Autor: Cléia Elaine Soares


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