Neste momento em que vivemos a globalização de forma tão intensa, é comprovado no mundo empresarial a necessidade da vinculação com os principios espirituais, ou seja, a empresa tem também, o seu lado espiritual.

INTRODUÇÃO

A palavra-chave do contexto empresarial, neste início de século, é mudança. Os modelos de gerências científicas, desenvolvidas por Taylor e Fayol, que significaram verdadeira revolução e que influenciaram de forma decisiva a formação da vida econômica do século XX, mostram-se superados. Assim, uma das principais mudanças pela qual passam as empresas, nas últimas décadas, é a mudança de estilo de gestão.

Diante das demandas mais complexas que o mercado globalizado apresenta às empresas, os modelos mecanicistas, que respondia às necessidades em épocas de futuros previsíveis, com crescimento contínuo, não conseguem mais dar respostas adequadas ao aumento de complexidade das sociedades e das organizações.

Conforme Drucker (1999), os recursos, ou os meios de produção, que as empresas dispõem atualmente, não são mais capital, terra e mão-de-obra, mas sim, o conhecimento e a partir daí verifica-se como característica preponderante de um gerente, a preocupação com as pessoas e com o ambiente de trabalho.

Sob esta ótica, o tema da espiritualidade no trabalho vem crescendo de forma intensa no mundo empresarial. Para Moggi e Burkhard[1] (2000) uma empresa pode ser entendida como um grupo de pessoas que atuam em conjunto para atingir um objetivo maior que individualmente não conseguiria realizar.

Essa empresa, segundo Moggi e Burkhard (2000), pode ser tratada como uma entidade coletiva dotada de dimensões físicas e emocionais, de um corpo energético e de uma identidade 'coletiva' que passa por crises e etapas de desenvolvimento específico. Assim, para entender e melhor trabalhar os mecanismos que afetam essas dimensões, físicas, emocionais e sociais, de uma organização, vê-se a necessidade de se trabalhar com algo que antigamente era visto como assunto desligado do universo organizacional, como algo religioso ou até místico e que, conforme estudioso sobre o tema, dá significado à missão da empresa e ao trabalho das pessoas: a espiritualidade corporativa.

A expressão, espiritualidade corporativa[2], a ser utilizada nesta monografia não deve ser entendida como religiosidade, mas sim como um valor que traz em si elementos comuns a todas as grandes religiões (amor, respeito à vida, livre-arbítrio, integração, solidariedade, generosidade e companheirismo).

O foco da espiritualidade corporativa é a busca de estados mais elevados de consciência e o alinhamento das ações das pessoas, das equipes e das organizações com seus propósitos e missões de vida. Temas que freqüentam o nosso dia a dia, como a ecologia, gerenciamento de pessoas e equipes, educação, bem-estar físico e emocional adquire, segundo estudiosos do tema, uma dimensão mais elevada e ampliada quando se conectam ao tema da espiritualidade.

O objetivo da monografia é construir um arcabouço teórico capaz de embasar o entendimento presente acerca da relação 'positiva' entre empresa e a dimensão espiritual no trabalho e apresentar uma empresa que demonstre em suas diretrizes internas, ou ainda, na programatização de suas ações estratégicas, a inserção desta temática. Ou seja, pretende-se mostrar, por meio de uma fundamentação teórica e de um exemplo prático, quão importante é contemplar a espiritualidade no ambiente de trabalho.

Esta monografia está dividida em três capítulos. Na introdução apresenta-se o tema espiritualidade no ambiente de trabalho como mais uma dimensão a ser contemplada no universo organizacional, identificando e justificando a necessidade de se aprofundar na concepção do tema. O primeiro capítulo traz a fundamentação teórica com alguns conceitos e concepções de diferentes autores. O segundo capítulo traz o exemplo prático da inserção da dimensão espiritual nas diretrizes da empresa. Por último apresentam-se as conclusões alcançadas com este estudo, sem a pretensão de esgotar o tema em questão.

1. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

1.1 Ambiente Corporativo  O Papel do Gestor e as Competências

Com o avanço tecnológico na última década do século XX, o trabalho torna-se cada vez mais abstrato, mais intelectualizado, mais autônomo, coletivo e complexo. Percebe-se assim que cada dia mais aquela forma de trabalho repetitiva e prescritiva, é substituída por um trabalho no qual é preciso diagnosticar, prevenir, antecipar e interferir em relação a uma dada situação concreta. Surgem aí mudanças radicais no relacionamento capital/trabalho, onde estes últimos deixam de ser consideradas recursos ou, em conotação mais crítica, custos variáveis, e são elevados ao patamar mais nobre de prioridades estratégicas. Finalmente chega-se ao consenso de que os liderados não são unidades impessoais que podem ser conduzidos livremente para este ou aquele sentido, mas, sim seres humanos e, como tal, apresentam uma série de necessidades emocionais e culturais como segurança, afeto, competição, desejo de reafirmação etc. Numa relação de trabalho estes fatores estão sempre presentes, influindo na atuação de cada um.

Com esta nova realidade, os administradores serão julgados por sua capacidade de identificar, cultivar e explorar as competências essenciais que tornam o crescimento possível e sustentável, o que implica necessariamente repensar o conceito da corporação. Nesse cenário emerge a necessidade de um bom líder. Pode-se afirmar que esta é a arma principal do empreendedor nesses tempos de mudança acelerada, uma vez que as pessoas do grupo estão em busca da satisfação de suas necessidades.

Dessa forma, para que as pessoas possam trabalhar, satisfatoriamente, em equipe elas precisam de liderança. A liderança constitui uma necessidade típica do trabalho em equipe. Para fazer a equipe funcionar e produzir resultados, o gerente precisa desempenhar muitas funções ativadoras. Dentre estas funções, sobressai a liderança. O gerente deve saber como conduzir as pessoas, isto é, como liderar as pessoas e administrar as diferenças existentes entre elas. Sendo assim aceitarão como líder quem seja capaz de melhor atendê-las e trazer a possibilidade de conseguirem o que querem. A figura do líder, o homem capaz de tomar decisões e dirigir pessoas, adquire, desse modo, importância extraordinária no contexto atual.

Neste cenário lê-se muito sobre fracasso nas empresas e particularmente na vida profissional de muitas pessoas, por vários motivos diferentes, seja por falta de inteligência emocional, falta de competência, falta de liderança ou por qualquer outro motivo, em contrapartida vários profissionais de sucesso tem escrito livros testemunhando uma vida de sucesso, baseada e inspirada nos princípios bíblicos. Entre eles, destaca-se Glenn Bland, presidente do Conselho de Diretores e CEO da United Financial Network, Inc uma empresa sediada em Memphis, Tennessee, Estados Unidos, refere-se a Bíblia da seguinte forma: " As técnicas e os métodos mudam, mas os princípios nunca mudam "e continua dizendo: "Descobri exatamente onde poderia encontrar a informação que buscava. Os princípios nunca haviam mudado; então tudo que você e eu precisamos saber sobre a felicidade e o sucesso está contido num só livro  a Bíblia Sagrada". Nesse sentido, acredita-se, igualmente, que os empresários são uma fonte de bens sociais e espirituais muito maior do que geralmente se reconhece, sendo composto por homens e mulheres dotadas de capacidades diversas, mas, sobretudo de uma grande capacidade empreendedora e que, portanto, se vêem obrigados a desenvolver a vocação empresarial com o propósito de produzir bens e serviços e proporcionar trabalhos.

Um líder é muito mais do que uma pessoa que possui seguidores. Ele, na verdade, é uma pessoa comum, mas detentora de uma imensa capacidade que se traduz na transmissão de grande poder aos liderados. Entende-se, assim, que o verdadeiro líder é capaz de desenvolver mais líderes por aquilo que representa enquanto pessoa.

Dessa forma os líderes criam condições para que as pessoas exerçam todo o seu potencial, propiciando-lhes a autoconfiança e estimulando-as a perseguirem um ideal. Em suma, os líderes desenvolvem entusiasmo, auto-estima e ideais entre os liderados. Mesmo aqueles que nasceram com talentos especiais haverão de passar por estágios de desenvolvimento do seu caráter, de modelação das suas personalidades, do aprimoramento de suas habilidades e de elevação de suas competências. Para tanto estarão na dependência de líderes, bons ou maus, nos diversos estágios de sua existência, seja no seio familiar, nas escolas, nas igrejas e/ou seitas religiosas, nas comunidades e no trabalho. Em todos esses há sempre a figura de líderes que polarizam as idéias e arregimentam massas, extraindo enorme energia do grupo. Todos os líderes de sucesso têm uma grande paixão por algo, paixão essa que é mais forte que eles. Foi assim com Moisés, como descrito no capitulo anterior.

Nem sempre é evidente, mas a influência de líderes na sociedade é permanente. Sendo assim é fundamental que haja espaço para discussões e questionamentos acerca das reais atribuições e impactos que o líder pode ou deve estimular. Isto se deve ao fato de que os valores, as crenças, os padrões comportamentais, a busca do conhecimento e as conquistas, transmitidas coletivamente, caracterizam a cultura de um grupo e se ampliarão para a coletividade humana. Neste contexto, os líderes, possuem um papel fundamental de incentivar e acompanhar o desenvolvimento das pessoas seja por meio de ações condizentes com o seu discurso  dando o exemplo , seja pelo estímulo à troca de opiniões, sobretudo das divergentes.

Uma liderança mal direcionada pode enfraquecer os liderados, deixando-os desnorteados, até que apareça um outro líder que venha a colocar uma nova ordem nas coisas, às vezes até em direção oposta, criando nova força de massa.

Cada pessoa tem as suas aspirações pessoais, seus objetivos, suas preferências, suas características de personalidade, seus talentos e habilidades. Cada pessoa é única e impar e elas se destacam por essas diferenças individuais. Sendo assim, ao se unirem para constituir uma equipe de trabalho, é preciso que se tenha um líder capaz de conduzi-las. A liderança é necessária em todas as atividades e em todos os tipos de organização humana, principalmente nas empresas.

Surge, portanto, a necessidade de se debater o tema no âmbito organizacional, uma vez que, líderes fortes, com valores, ideais e coragem, capazes de influenciar positivamente e com persistência, podem ser edificados, alguns receberam tais atributos como dons, outros são ungidos, mas a maior parte se constrói no dia-a-dia.

Conceituar liderança é uma tarefa árdua, uma vez que há divergência de opiniões e enfoques na literatura disponível sobre o tema. Porém, mesmo assim, buscar-se-á retratar o pensamento de alguns autores juntamente aos seus marcos teóricos.

Cecília Bergaminii (1994) descreve a existência de três abordagens na definição do termo liderança. São elas:

a) Preocupação com o que o líder é: alguns autores associam liderança com características pessoais, como carisma e firmeza. É o caso de Roberts (1989), que, ao delinear o perfil de Átila, o huno, como o de um exímio líder, estabelece os seguintes atributos da liderança: lealdade, coragem, anseio, resistência emocional, vigor físico, empatia, poder de decisão, antecipação, sincronização, competitividade, autoconfiança, responsabilidade, credibilidade, tenacidade, confiabilidade, vigilância e proteção. Esta abordagem é bastante restrita, pois pressupõe que a liderança seja um dom nato.

b) Preocupação com aquilo que o líder faz: um segundo grupo de pesquisadores concentrou seus esforços na investigação de diferentes estilos de liderança. Procurou-se, neste momento, estabelecer a correlação entre o comportamento do líder - independentemente de suas características pessoais - e a eficácia da liderança. Foram descritos dois estilos básicos, o autoritário e o democrático. Entre estes dois extremos foram sendo encaixados os demais estilos de liderança.

c)Teorias situacionais: tanto os autores que buscaram delinear o perfil do líder quanto os autores que procuraram estabelecer o estilo ideal de liderança omitiram em suas pesquisas a análise do ambiente que cerca a relação líder/subordinado. Eles procuraram identificar um perfil/estilo ideal para o líder, que seria o mais indicado em qualquer situação. Um terceiro grupo de autores começou a trabalhar com duas outras variáveis determinantes da eficácia do líder: as características do liderado e as circunstâncias ambientais da organização. Não existiria, por conseguinte, um perfil ideal de líder, nem um estilo ideal de liderança, mas um estilo mais adequado à situação existente. Os autores adeptos desta corrente contestam a idéia de que a liderança é um dom nato. Para eles, os administradores podem e devem ser treinados para serem líderes.

Bergamini (1994, p.103) aponta dois aspectos comuns às definições de liderança: "Em primeiro lugar, elas conservam o denominador comum de que a liderança esteja ligada a um fenômeno grupal, isto é, envolve duas ou mais pessoas. Em segundo lugar, fica evidente tratar-se de um processo de influenciação exercido de forma intencional por parte dos líderes sobre seus seguidores".

O que é relevante considerar, no estudo da liderança, é sua relação com o aspecto de motivação dos trabalhadores. Talvez o termo "influenciação" utilizado por Bergamini não reflita exatamente o que as modernas concepções acerca de liderança têm proposto. Bennis e Nannus (1988), ao discorrerem sobre a questão, propõem que líderes são aqueles que delegam poder aos empregados, a fim de que eles procurem novas maneiras de atuar.

Ramos (1989, p.146), ao modelar a nova organização como uma interação de homens parentéticos, apresenta o líder como "um agente capaz de facilitar o desenvolvimento de iniciativas livremente geradas pelos indivíduos, passíveis de se amalgamarem sob a forma de configurações reais". Isto é, um agente de motivação. Pree (1989) refere-se ao líder como um servidor da organização e das pessoas que trabalham com ele.

Todas estas concepções possuem um traço em comum: o líder deve proporcionar ao seu liderado o apoio necessário à motivação no trabalho. Em outras palavras, não cabe ao líder influenciar o liderado a alcançar um dado objetivo. A motivação para o alcance do objetivo deve ser intrínseca ao trabalhador. Ao líder, cabe o papel de facilitador.

Ao se rever os conceitos estudados em Teorias das Organizações têm-se que a Escola da Administração Científica enfatizava as tarefas, ou seja, centrava-se na produção, o homem era visto como o "homo economicus"; já os teóricos da Administração Clássica centravam-se na estrutura organizacional e sua gerência  para os adeptos desse movimento, a potencialização dos resultados organizacionais estava justamente ligada às pessoas.

Dessa forma, focalizando sua atenção na dinâmica de grupos de trabalho, o conceito de liderança foi ganhando espaço. Percebeu-se assim que o trabalho de líderes capazes contribuía para o aumento da produtividade, a integração das equipes, intercâmbio de idéias e um eficaz processo de comunicação multilateral.

Muitas mudanças foram verificadas no cenário empresarial ao longo de mais de 70 anos de evolução. O conceito de liderança também acompanhou a variação de padrões e estruturas organizacionais, sofrendo algumas modificações em seu modelo de competências, contudo, sem que fossem alterados seu efetivo valor e suas propriedades.

Atualmente alguns "gurus" da Administração como, Peter Drucker (1986), afirmam que a liderança é a capacidade de influenciar e conduzir pessoas, outros que é a capacidade de atingir metas, outros ainda que ela é a arte de saber delegar. Vale ressaltar que estes conceitos têm evoluído ao longo da história, cabendo aqui retratar o que afirmam alguns pesquisadores sobre o tema ao longo do século XX.

Nesse trabalho parte-se do conceito de que a liderança é um processo, um todo integrado e não algo pronto, defendido e acabado. Sendo assim não existe um modelo único de liderança que possa ser aplicado a toda e qualquer situação. Entende-se assim que o verdadeiro líder é possuidor de determinadas características tais como: harmonizador; catalizador e promotor do potencial dos seus liderados; automotivado; humilde sem perder a autoridade; habilidoso para gerenciar oportunidades e pessoas; possuidor de visão ampla da vida, do mundo; carismático; responsável, negociador; comunicativo; possuidor de estabilidade emocional; saiba planejar, organizar e tomar decisões com rapidez e seja fortemente intuitivo.

Cabe aqui ressaltar que todos esses talentos devem estar pautados pela integridade, autoconfiança e pela ética para que nenhuma das suas pilastras ceda e venha a desestabilizar o conjunto. Seus atos, decisões e posturas deverão estar pautados por um conjunto de Crenças e Valores Básicos que o tornam um ser desejado e enaltecido, sem arrogância nem prepotência.

A partir dos apontamentos realizados, é possível, então, conceituar liderança como a capacidade de acionar e manter elevada a motivação das pessoas para o alcance dos objetivos propostos. Pode-se, assim, conceber o líder como o administrador empenhado em promover o crescimento de seus liderados rumo à participação e à criatividade, utilizando-se, para tanto, da delegação.

Finalizando este segmento, vale esclarecer que não importa a linha que se queira seguir, das anteriormente indicadas, uma vez que todas elas apontam dois aspectos comuns às definições de liderança: Em primeiro lugar, elas conservam o denominador comum de que a liderança esteja ligada a um fenômeno grupal, isto é, envolve duas ou mais pessoas. Em segundo lugar, fica evidente tratar-se de um processo de influência exercido de forma intencional por parte dos líderes sobre seus seguidores. Sendo assim,  o que é relevante considerar, no estudo da liderança, é a sua relação com o aspecto de motivação dos liderados.

Quanto às competências, nada é, atualmente, mais vital às organizações do que sua capacidade de lidar com complexidade, ambigüidade, incertezas e com os diversos potenciais humanos.

Ao definirem competência, Magalhães et alli (1997, p.14) seguindo pressupostos da administração científica, fazem alusão a atributos necessários para o exercício de um cargo. Para estes autores, competência diz respeito ao conjunto de conhecimentos, habilidades e experiências que credenciam um profissional a exercer determinada função.

Segundo Zarifian (1996, p.5) competência é assumir responsabilidade frente a situações de trabalho complexas aliado ao exercício sistemático de uma reflexividade no trabalho.

Diante do exposto e considerando ser esta era de rápidas transformações, é necessário que as organizações estejam mais do que nunca orientadas para o futuro, preocupadas em selecionar a direção apropriada a seguir. Trata-se de um desafio central para os executivos, especialmente os da alta administração: como assegurar que a organização como um todo esteja apropriadamente sintonizada à questão de sua direção maior. Um desafio que tem somente uma forma de ser enfrentado eficazmente: liderança eficiente e eficaz.

Liderança é a força central por trás de organizações bem sucedidas. Uma força necessária para fazer as organizações desenvolverem uma visão clara do que podem construir, e efetivamente agirem em direção a ela (Hersey & Blanchard, 1986)

Dessa forma, a extrema importância da liderança tem levado ao longo dos anos diversos especialistas sobre management a efetuarem pesquisas visando a encontrar características que sejam comuns aos líderes eficazes. Muitas vezes essas pesquisas acabam sendo submersas pela diversificação, variações e diferenças, sem chegar as características comuns.

Hersey & Blanchard (1986)afirmam que dentre as diversidades, quatro competências básicas podem ser identificadas como características comuns aos líderes efetivos:

1. Gerenciamento da atenção: são aqueles que são capazes de atrair para si próprios a atenção das outras pessoas, porque criam e disseminam um foco de comprometimento. Eles fazem com que as pessoas desejem engajar-se à busca desse foco; eles envolvem as pessoas em torno de uma visão.

Portanto, líderes que gerenciam a atenção de todos os colaboradores por meio de uma visão compelidora. Visão, foco, atenção e ação.

2. Gerenciamento do significado: para tornar os sonhos visíveis a todos os colaboradores da empresa e fazê-los alinhar-se a eles, os líderes usam sua competência em comunicação. Por meio da comunicação, os líderes criam significado para as pessoas.

Existe hoje em dia um fluxo tão intenso de dados e informações nas empresas que há uma tendência a olhar superficialmente à questão do significado. Na verdade, quanto mais uma sociedade ou organização é bombardeada por fatos e imagens, maior sua necessidade de significado.

Nesse sentido, o papel dos líderes é integrar fatos, conceitos, histórias e mitos em um conjunto que faça sentido para seus seguidores. Os líderes devem tornar as idéias tangíveis e reais para os demais. Não importa o quão maravilhosa possa ser uma visão, o líder eficaz precisa usar palavras e modelos para fazer com que sua essência seja compreendida por todos.

Isso não significa, no entanto, que os líderes sejam mestres da oratória. Na verdade, os líderes são eficazes em fazer as pessoas compreenderem e apoiarem suas metas por meio de diversas formas. Dessa forma, a comunicação da essência depende da pessoa do líder que transmite não só por meio de palavras, mas principalmente por meio de atitudes, posturas e exemplos. O que deve ficar bem claro, é que as idéias comunicadas por líderes têm o poder de atravessar os vários níveis organizacionais, grandes distâncias e até mesmo bloqueio de grupos com interesses divergentes.

3. Gerenciamento da confiança: líderes são confiáveis, constantes e coerentes. Estudos recentes mostram que pessoas preferem seguir um indivíduo com que possam contar, mesmo que discordem de seus pontos de vista, do que seguir outros com quem tenham mais ponto em comum, mas que sejam inconstantes, mudando freqüentemente de posição. A confiança é um elemento essencial nos processos de mudança, especialmente quando é preciso lidar com resistências. Nessas ocasiões, é essencial que o líder seja consistente. E é exatamente essa coerência que traz confiabilidade. As pessoas gostam de saber com clareza a posição do líder, mesmo que discordem dela.

4. Gerenciamento do eu: é a capacidade de conhecer profundamente as habilidades próprias e de outros, e de utilizá-las e desenvolvê-las eficazmente. O gerenciamento do eu é um fator crítico. Sem ele líderes em potencial podem causar mais danos do que benefícios. Executivos incompetentes podem tornar a vida nas empresas ruim, gerando pessoas doentes e com menor capacidade vital. Alguns executivos chegam até a ter ataques cardíacos e colapsos nervosos, ainda pior, muitos são carregadores, pois acabam por levar seus colaboradores a adoecerem. Líderes conhecem-se bem; conhecem seus pontos fortes e os desenvolvem muito precocemente. Além disso, parecem não querer estar muito familiarizados com o próprio conceito de fracasso. O que comumente a maioria das pessoas chamaria de "fracasso" recebe dos líderes designações de caráter mais transitório como erro, perda, entre outros. As quatro competências que definem a liderança, com base em Senge (1998) têm efeitos importantes sobre os membros da organização, principalmente em termos de atitudes positivas que geram em todos os colaboradores. Essas atitudes, por seu lado, manifestam-se em quatro outras dimensões:

Significância: as pessoas dirigidas por um líder eficaz sentem-se significativas. Quando um líder competente está à frente da organização, cada colaborador sente que faz diferença para o sucesso do empreendimento. Não importa se o efeito é muito ou pouco: as pessoas sentem que seu trabalho tem significância e relevância para a empresa.

Aprendizagem e competência: quando há liderança eficaz. As pessoas sabem que aprender a ser efetivamente competente é uma característica importante. Os líderes valorizam a constante aprendizagem e domínio de competências, e transmitem esse valor a todas as pessoas da organização. Líderes tornam claro que fracasso não existe e que erros representam feedbacks úteis e oportunidades de aprendizagem.

Espírito de equipe: as pessoas sentem que são partes de uma comunidade. Onde há liderança há uma equipe, uma família, uma unidade. Mesmo que as pessoas não gostem umas das outras, sentem um senso de comunidade e querem ser parte dela.

Estímulo e energia: as pessoas vêem seu trabalho como algo bastante estimulante. Onde há líderes, o trabalho é desafiador, fascinante e divertido. Um ingrediente essencial à liderança é que quando ele a é eficaz as pessoas são puxadas e não empurradas em direção a um objetivo. Um estilo de influência do tipo puxar baseia-se no engajamento das pessoas em uma visão excitante do futuro. Isso gera motivação por meio de identificação, em vez de um empurrar por meio de recompensas/punições.

Assim, pode-se afirmar que os líderes são as pessoas que incorporam os ideais da empresa e os articulam visando a transformá-los em verdadeiros magnetos para todos. Ainda, o efeito da liderança é a formação de uma cultura organizacional na qual os colaboradores tenham um senso de significância em seus trabalhos e possuam um desejo forte de desafiarem a si mesmos na busca do sucesso organizacional.

Não obstante os estereótipos que habitualmente acabam funcionando como um atalho para o conhecimento, cabe destacar que os líderes podem ser caracterizados como maestros com uma orquestra por conduzir. Devem, portanto, possuir senso de direção, com a paixão de sempre reinventar situações e estabelecer metas agressivas, devem também fazer com que seus liderados se alinhem e acreditem na direção e idéias estabelecidas, e dêem suporte à sua realização.

Outra característica, pode-se afirmar que eles precisam ser detentores da habilidade de energizar, inspirar e incentivar as pessoas para executar o que tem que ser feito. Líderes focalizam grupos, não indivíduos. Portanto, constroem times altamente motivados e com metas e objetivos compartilhados.

Acredita-se que todos possuam em maior ou menor grau características de liderança. A diferença está na forma como esses indivíduos vão desenvolver estas capacidades. E finalmente cabe dizer que um líder tem de ser absolutamente íntegro.

É possível verificar que há abundância de oportunidades de liderança em todas as organizações, e elas estão ao alcance da maioria das pessoas. Basta que elas sejam adequadamente motivadas e desenvolvidas. Liderança e poder estão relacionados, mas não de forma pejorativa. Liderança é muito mais um processo de dar poder às demais pessoas do que o exercício pessoal de poder. Líderes somente são capazes de fazer suas intenções se transformarem em ação e realidade por meio da obtenção de um perfeito alinhamento da energia das pessoas com a visão que definiram. Líderes eficazes lideram inspirando outras pessoas e não dando ordens. Líderes criam expectativas atingíveis, ainda que desafiadoras, e recompensam progressos. Líderes eficazes não manipulam. Eles capacitam e movem as pessoas a usarem sua própria iniciativa e experiência. Em suma, abrem espaço fora, e não pela aplicação de força externa.

Biografias de pessoas que se destacam sugerem muitas vezes que grandes líderes vieram ao mundo com uma extraordinária herança genética: de alguma forma sua capacidade de liderança já estava pronta ao nascerem. A verdade é que as capacidade e competências mais importantes que definem a qualidade da liderança podem ser aprendidas. Nesse sentido, qualquer que seja a herança pessoal do indivíduo, sua liderança sempre pode ser aprimorada. Desenvolvimento é bem mais importante do que o potencial genético, ao se determinar quem pode ou não se tornar um líder bem sucedido. Isso não significa que aprender a ser líder seja fácil. Não há fórmulas, receitas que, inexoravelmente, levam alguém se tornar um líder eficaz. Pelo contrário, o processo não é ciência exata, é algo intensamente humano, e, portanto, pontilhado de ações intuitivas, tentativas e erros, vitórias e derrotas.

Deve-se lembrar que mesmo aqueles que estão, aparentemente, preparados para exercer papéis de liderança terão uma aprendizagem mais significativa decorrente da própria vivência.

Alguns líderes são carismáticos, outros não. Líderes são, acima de tudo, seres humanos e incorporam todas as diferenças e variações próprias a essa condição. Virtualmente nada em termos de aparência física, personalidade e estilo diferenciam líderes de seguidores. Talvez o carisma seja resultado de liderança eficaz, e não o contrário. Pessoas carismáticas são competentes em interagir com outras, assegurando uma certa quantidade de respeito e até mesmo admiração, o que eleva a qualidade do vínculo que estabelecem com outras. Essa competência pode ser algo natural e/ou inerente às pessoas, mas isso não significa que seja algo não-desenvolvível, nem tampouco que seja impossível encontrar líderes eficazes que não sejam excelentes nessa competência.

Há uma diferença entre liderar e gerenciar. Muitas organizações são extremamente bem gerenciadas, mas pessimamente lideradas. São empresas obcecadas em buscar eficiência no que fazem rotineiramente que não lhes ocorre, em momento algum questionar o que fazem.

No entanto, no ambiente atual de intensas e rápidas transformações, prender-se à rotina é o mesmo que regredir continuamente. Mudar, ajustar, inovar e renovar são condições básicas para a continuidade e o desenvolvimento de toda organização.

"A liderança difere do gerenciamento, sobretudo em listas de afazeres. Liderar é saber como explorar os mananciais da motivação humana - e também conhecer a base do relacionamento com os colegas"(Senge, 1999). Não faz muito tempo, as metáforas sobre liderança baseavam-se na fisiologia, em que o líder era a cabeça e a organização, o corpo. Na organização tradicional tudo é trabalho de alguém. Como tudo o mais, a liderança foi colocada em caixas dentro de cargos agrupados próximos ao topo da pirâmide. Hoje, a liderança está sendo afastada dos cargos. "A tarefa agora é esquecer os cargos e voltar-se para o trabalho que requer realização. A liderança requer realização" (Bennis e Nanus, 1988).

Seja qual for a pesquisa ou o estudioso de liderança, uma conclusão tem sido constante. A maioria das pessoas seguiria um líder que fosse honesto, antecipador dos acontecimentos, inspirador e competente.

Assim, no novo milênio a liderança será algo fundamental. Mais do que nunca as organizações precisam de líderes, não mais de gerentes em seus pontos-chave. Para tanto, o grande desafio da administração será a transição gerenciamento-liderança. Ainda, não se deve esquecer que frente às transformações, é fundamental formar e desenvolver líderes não só para os cargos de cúpula, mas para a empresa como um todo.

Segundo Peter Drucker (1996),considerado o pai da gestão, preocupou-se em trazer para seus leitores um estudo sobre a tarefa do líder em desenvolver líderes.

Para ele todas as organizações precisam de líderes, mas muitas delas negligenciam o seu desenvolvimento. Para maior clareza narra uma discussão que teve com o líder de uma empresa japonesa com quem trabalhou durante 30 anos. Quando perguntou qual era o seu negócio, segundo Drucker ele não disse que eram instrumentos de precisão de alta tecnologia, simplesmente respondeu: "Desenvolver líderes."

Isto é cada vez mais relevante, numa altura em que muitas pessoas sabem mais do que o chefe. Este deve aprender a construir uma equipa em que os especialistas tomem a liderança nas áreas em que dominam com superioridade.

Os líderes têm de aprender a lidar com essa realidade e com o fato de trabalharem com pessoas que não controlam  pares, parceiros , a quem não podem dar ordens. Tudo isto parece óbvio, mas não é simples. Exige muito, mas, em contrapartida, dá muitas recompensas.

 

1.2 Concepções e conceitos  Espiritualidade

Estar na Era da Informação significa dizer que é pela qualidade, oportunidade, confiabilidade e agilidade na obtenção das informações para aplicação na organização que as organizações sobreviverão. Esta é uma das medidas fundamentais que determinarão a possibilidade de sobrevivência organizacional, da capacidade da empresa de empreender seu salto transformacional rumo ao futuro.

Percebe-se assim, que entender o seu meio ambiente é fundamental para a sobrevivência de qualquer ser vivo, e a empresa não é exceção. O meio ambiente é composto pelo mercado  atual e potencial  pela concorrência, pelos parceiros e fornecedores, pelo governo e órgãos reguladores, pelos meios de comunicação, enfim, por todos aqueles que possam influenciar direta ou indiretamente a vida da empresa, e que não estejam dentro dela. Na prática, hoje em dia, o meio ambiente é todo mundo.

Mas para a sobrevivência em longo prazo, para ser capaz de efetuar seu salto transformacional e, principalmente, para competir nos mercados agressivos atuais, não basta a empresa pensar seu contexto atual. É preciso pensar o mercado do futuro. Competir pelo futuro é a única forma de algum dia, assegurar competitividade no presente.

Pensar o futuro não significa fazer projeções das atividades atuais. Não significa fazer mirabolantes exercícios de previsão e futurologia. Não significa antecipar para hoje decisões sobre as situações possíveis de amanhã. Pensar o futuro, no sentido que se trata aqui, significa preparar a empresa desde hoje para atuar no mundo de amanhã. Pensar o futuro é exercitar a visão da empresa em seu meio ambiente, hoje, amanhã e sempre.

Para entender essa nova forma de "enxergar o mundo" é essencial que se entenda a nova forma de organização. Para tanto, cabe destacar que a atual revolução tecnológica, distintamente da primeira revolução industrial, que teve o mérito de substituir a força física do homem pela energia mecânica, caracteriza-se por ampliar a capacidade intelectual humana na produção. Dessa forma exigir-se-á dos profissionais qualidades de natureza não apenas operacional como também conceptual.

De acordo com COLETTI (2000:58) este cenário põe em evidência o enfoque sistêmico, trazendo à tona a necessidade

(...) de se considerar a totalidade dos fatos e atos de maneira sincrônica. Tal preocupação é expressa em revistas, livros, fitas, seminários, palestras, painéis, entre outros, seja da área empresarial ou da educacional, evidenciando o nascimento de um novo perfil profissional. "É nesse momento que o conceito de ética assume sua dimensão plena. Ética não consiste apenas em criticar os vícios de terceiros, mas em se deter na análise dos próprios vícios, e em discutir como legitimar a ação profissional de cada grupo perante o conjunto da sociedade"(...).

Nota-se que nesses anos de competitividade e de crise constante, pelas quais o mundo vem passando, os problemas concernentes à ética têm aflorado, de maneira vigorosa, destacando-se nos atuais debates dos meios empresariais, sociais e políticos, envolvendo toda a sociedade, em nível nacional e internacional.

Segundo COLETTI (2000:45) os fundamentos dessa necessidade assentam-se na própria razão de ser da ética, conforme explana o médico Júlio César Meirelles Gomes, afirmando que como é a soma das partes que constitui o todo, a defesa deste todo é primordial para a sobrevivência da espécie, e por constituir-se a ética

"(...) no princípio e fim da própria vida, na medida em que se torna o próprio sentido da existência, a razão essencial de ser e haver, o motivo pelo qual a existência se relaciona com o todo, pelo qual se transforma e por sua vez transforma o próprio meio como agente e sujeito dessa mudança." (...)

Todos devem ser éticos tanto na vida familiar e social como na profissional. A falta de ética profissional poderia muito bem encetar uma lista dos pecados empresariais, se bem que ela existe em todos os níveis sociais e em todas as profissões. Tal fato decorre, muitas vezes, da corrida desenfreada do empresariado, em geral, pelo aumento da produtividade, em detrimento de seu "capital maior" qual seja: os seres humanos que a compõem.

Atualmente, há vários métodos e estudos cujo objetivo primordial é aumentar a produtividade. Pode-se citar, entre eles, a Reengenharia, os Círculos de Qualidade Total, o Gerenciamento da Qualidade Total, "Just in Time", Controle da Qualidade Total, entre tantos outros. Todos visam basicamente não só o aumento da produção, mas, também, a manutenção dela para sobreviver num mercado competitivo.

Vislumbra-se, assim, o surgimento de uma sociedade mundial mais seletiva, na qual cada vez mais a população ativa enquadra-se em um patamar excluído, forçando o profissional a tornar-se um generalista/especialista, buscando conhecimentos em todas as áreas do saber humano.

Nas últimas décadas, no Brasil e nos Estados Unidos, uma das maiores demandas por consultoria tem recaído exatamente na recomposição moral das empresas que adotaram, por exemplo, a Reengenharia, e não foram bem-sucedidas. Não há dúvida de que se encontra em momento de sólida formação o paradigma da ascensão da importância do "lado humano da gestão". Aí é que entra o papel da administração moderna uma vez que a saída, a diferenciação competitiva, será dada por intermédio dos seres humanos que pertencem às organizações.

No entanto, para se mudar as organizações têm-se que mudar a cabeça das pessoas, pois elas é que "fazem" a organização. Porém, essa mudança só será efetiva se as pessoas forem tratadas com respeito e consideração.

Emerge assim o perfil do líder íntegro. Aquele que consegue aliar o aumento da produtividade e da tecnologia à dignidade da espécie humana, libertando-a das amarras de uma tecnocracia que ainda a domina, almejando chegar a uma tecnologia que esteja a serviço, e lutando pelos interesses, de toda a humanidade.

Este é também o pensamento de COLETTI (2000:58) ao afirmar que

(...) não pode existir respeito e dignidade para com a vida humana e com o ecossistema sem que haja uma consciência ética. [Dessa forma] é de absoluta prioridade, quando se decide executar serviços de qualquer natureza, que se promovam estudos, debates e questionamentos neste sentido, em prol da excelência empresarial. Tal fato se dá porque "A QUALIDADE começa na EDUCAÇÃOe a QUALIDADE TOTAL é realizada pelo HOMEM, através do (...) DESENVOLVIMENTO, e não com os EQUIPAMENTOS de última geração."

O líder deverá, portanto, agir com correção, ser justo, leal, honesto com os outros e consigo mesmo, responsável e, acima de tudo, amar a verdade. Agindo assim, o líder será altruísta, é viverá sempre com a consciência tranqüila.

A formação para os postos de trabalho, traduzida na capacitação restrita às tarefas exigidas em uma dada ocupação, deve ser revista em face da realidade que se configura, a qual exige do Administrador, veterano ou novato, uma noção ampla de como opera a sua empresa; do mercado onde trabalha; do que pensa o consumidor final sobre o produto que está comprando.

Vale trazer para o contexto que os autores James Hunter e Augusto Cury, encontraram no personagem Jesus características fundamentais de liderança e inteligência emocional.

O livro "O Monge e o Executivo" tem seus fundamentos nos ensinamentos práticos de Jesus Cristo, que sustenta que "liderar é servir" e isso o torna intrigante, pois com este enfoque somente encontraríamos livros relacionados a temas religiosos como, por exemplo, "As 21 Leis irrefutáveis da liderança" deJonh Maxwell.

O sucesso deste livro revela-nos uma tendência nas grandes empresas cujos departamentos de RH buscam pessoas "espiritualizadas", ou seja, com capacidade de liderar sem ser autoritário, servir com prazer, trabalhar em equipe, suportar pressões, relacionar-se com equilíbrio, lidar com a ansiedade... um "lider-servo" que as pessoas gostariam de seguir espontâneamente.

A obra conta a história de John Daily, um homem de negócios que está atravessando inúmeras dificuldades em seu trabalho e com sua família. Diante de uma situação extrema, ele decide participar de um retiro em um mosteiro, que é comandado por Leonard Hoffman, que no passado foi um grande empresário, mas que decidiu abandonar tudo para procurar um novo sentido para a sua vida.

Segundo Plínio José Figueiredo Ferreira, o novo perfil do RH, que deveria, inclusive, estar preocupado com o papel social da empresa, e para tanto deveria estar atento a coisas como a espiritualidade, levando-a ou trazendo-a para dentro das organizações. Em épocas nem tão remotas surgiu a figura do chefe como aquele ser que, a exemplo de Deus, era o melhor, o mais sábio e liderava seus comandados nas batalhas (era o comandante dos exércitos). Aos poucos, aquela liderança movida por um ideal foi dando lugar ao comando puro e simples, com base tão somente na autoridade autocrática. Os outros faziam o que o rei mandava, pois ele era investido de poder divino (feudos, castas, brasões etc). Deve ter sido nesta época que surgiu a máxima muito utilizada no exército: "o superior nunca erra, ele se engana, e por culpa do subordinado". Assim, a visão mecanicista foi se difundindo e, até hoje continua sendo a tônica de muita empresa por aí afora e de muitíssimas outras pelo Brasil...

Mas alguém com credibilidade voltou a falar sobre a necessidade de haver respeito entre as pessoas que trabalham em uma empresa, ética nos negócios, estimular o diálogo, visão holística e valorização dos recursos humanos.

Redescobriu-se que o ser humano, embora chamado de recurso, é o principal agente de uma organização e que ele pensa, é mutável e transmutável porque é energia e, assim sendo, reage às mudanças energéticas do ambiente em que vive como autor e ator.

Uma inquestionável realidade é que o ser humano não pode, não deve e não quer ser visto como uma engrenagem, cujo combustível é o salário e somente o salário. Ele precisa de algum aditivo, uns mais e outros menos. Ele precisa estar motivado para agir, e a sua motivação e as suas reações são diretamente proporcionais ao sentimento de ser tratado como ser humano.

Por isso, entre outras coisas, é que o papel do RH do terceiro milênio não é estar preocupado com a integração do funcionário via treinamento, mas sim fazê-lo sentir-se engajado na busca de um sentido, de um propósito, de valores pessoais, de sabedoria, de meios para expressar tudo o que pensa e o que sente e de constante aprendizagem sobre seus parceiros e semelhantes.

Alguns podem achar este texto puro delírio, mas é só querer enxergar que a necessidade de mudar é necessária e urgente, é só querer acompanhar a rapidez das mudanças e não ter medo de mudar  quem sabe faz a hora, não espera acontecer.

Portanto, ter a espiritualidade na empresa não é nada sobrenatural; faz parte dos novos modelos que remontam há milênios. É só utilizá-los com uma visão humana.

Para Gustavo G. Boog "A espiritualidade no trabalho é um movimento amplo e crescente de busca de estados mais elevados de consciência, que estimulem as pessoas, equipes e as organizações a identificar e praticar ações visando tornar a empresa uma cidadã consciente em sua comunidade, região e planeta. A espiritualidade no trabalho tem implicações diretas na relação da empresa com os clientes, visão de resultados, liderança, gerenciamento de pessoas, ecologia, educação, desenvolvimento e bem-estar físico, emocional e espiritual. Com isto se encorajam ações de transformação pessoal em seus relacionamentos e em seu ambiente."

Verifica-se uma confusão entre os conceitos de religião e de espiritualidade. Encontrou-se na matéria de capa da Revista Exame de 23 de janeiro de 2002 trata do tema "Deus ajuda?", com a pergunta complementar: a espiritualidade está em alta no mundo dos negócios. Será mais um modismo ou vai transformar a vida das empresas?

È possível apresentar uma opinião pessoal sobre o assunto de que nós estamos em meio a um enorme processo de transformação no mundo empresarial, e que a espiritualidade já tem um papel norteador fundamental neste processo. Nós passamos uma grande parte do "horário nobre" de nossas vidas nas empresas; então, é justo e previsível que busquemos também neste local privilegiado um conjunto de significados para nossas missões de vida. Portanto, respondendo à Exame, este não é um modismo! Como descrito na revista, é louvável e faz parte dos negócios a postura de tantos dirigentes de empresas, que buscam aplicar, cada um à sua maneira, sua espiritualidade no dia-a-dia de seus negócios.

Para se ter uma idéia da abrangência e penetração do tema, se pesquisarmos nos instrumentos de busca da Internet a palavra "espiritualidade", temos 42.700 citações. No inglês, "spirituality" temos 2.340.000. Quando vamos para "spirituality at work", encontramos 1980. São números significativos.

A visão mecanicista tradicional fragmenta a nossa vida em segmentos separados: nós trabalhamos de 2a. a 6a., e no sábado ou domingo, vamos à missa, culto ou reunião de orações, segundo a crença de cada um. É como se o mundo dos negócios se separasse do mundo "religioso". A visão de espiritualidade mescla e integra estes mundos, fazendo do ambiente empresarial um lugar privilegiado onde podemos (e devemos) praticar a espiritualidade. O sentido de fraternidade, tão caro a todas as correntes espirituais, se manifesta sob o nome de "trabalho de equipe" (e até "espírito de equipe").

A estratégia de negócios pode ser denominada de "nossa missão" e nortear e fornecer significado a todos que trabalham. O lugar de trabalho deixa de ser só um lugar para se ganhar um salário no fim do mês ou para gerar lucros, para ter um sentido ampliado de satisfação. O papel gerencial dos líderes passa a incorporar a dimensão humana: orientar e apoiar o crescimento das pessoas de cada departamento, ajudando-as na realização de seus potenciais individuais. O que antigamente era visto como assunto desligado das empresas, como algo religioso ou até místico, hoje se insere como uma dimensão estratégica das organizações. São as "empresas que aprendem".

Quando as empresas e as pessoas que nela trabalham têm esta consciência, a conseqüência é que fluem com muito maior facilidade os fatores mais buscados pelos executivos das empresas: a motivação, o desempenho, o espírito de equipe, a comunicação eficaz, a qualidade, o foco no cliente, o "estar de bem com a vida". Quando trabalhamos o tema da espiritualidade no trabalho, os benefícios que podem ser esperados são a melhoria da qualidade de vida individual e coletiva, o estímulo às situações de crescimento e desenvolvimento, o incentivo do sentido de parceria, criatividade, cooperação e trabalho em equipe.

A enorme velocidade de transformação pela qual estamos passando em todos os aspectos de nossas vidas faz com que toda a segurança que tínhamos no patrimônio, no material e no concreto se desvanece, como uma neblina aos primeiros raios do sol. As dimensões do intangível, do invisível e do espiritual começam a se tornar mais presentes, e com isto os processos de transformação começam a fazer sentido e tem seu lugar. Eu começo a "ser humano" e a fazer a diferença, a transformar os "RH´s" e a nossas empresas em humanas quando integramos a mente e o coração, a matéria e o espírito, lembrando que O SER HUMANO É INDIVISÍVEL.

Citando Rudolf Steiner, que em Bremen em 1910, disse: "Temos que erradicar da alma todo medo e terror do que o futuro possa trazer ao homem. Temos que adquirir serenidade em todos os sentimentos e sensações a respeito do futuro. Temos que olhar para frente com absoluta equanimidade para com tudo que possa vir. E temos que pensar somente que tudo o que vier nos será dado por uma direção mundial plena de sabedoria. Isto é parte do que temos de aprender nesta era, a saber: viver em pura confiança. Sem qualquer segurança na existência; confiança na ajuda sempre presente do mundo espiritual".

Baseado em Steiner, o foco da espiritualidade no trabalho é a busca de estados mais elevados de consciência e o alinhamento das ações das pessoas, das equipes e das organizações com seus propósitos e missões de vida. Temas que freqüentam o nosso dia a dia, como a ecologia, gerenciamento de pessoas e equipes, educação, bem-estar físico e emocional adquirem uma dimensão mais elevada e ampliada quando se conectam ao tema da espiritualidade. As abordagens holísticas, ao integrarem os avanços tecnológicos com os conhecimentos das tradições milenares, re-ligam as pessoas, ajudando-as a deixarem o estreito paradigma mecanicista, trazendo uma visão renovada e dando um sentido de plenitude e deunidade.

Logo, podemos inferir que quando trabalhamos o tema da espiritualidade no trabalho, os benefícios que podem ser esperados são a melhoria da qualidade de vida individual e coletiva, o estímulo às situações de crescimento e desenvolvimento, o incentivo do sentido de parceria, criatividade, cooperação e trabalho em equipe e conseqüentemente melhor desempenho nas empresas.

2. Pesquisa

O estudo aqui proposto tem por objetivo apresentar um exemplo de empresa que tenha incorporado em suas diretrizes, ou ainda, em seu planejamento estratégico, a dimensão espiritual do trabalho.

Tomou-se conhecimento, por meio de participação em seminários sobre o tema Qualidade de Vida no Trabalho, oferecido pelo Instituto de Qualidade de Vida  IBQV, em 2005, de que o Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico  CNPq teria desenvolvido seu planejamento estratégico contemplando as dimensões físicas, intelectuais, sociais, emocional e espiritual do ser humano, e que a política de recursos humanos do órgão conteria toda uma programatização de ações com base nas dimensões acima citadas. Assim, recorreu-se ao CNPq para confirmar tais informações e solicitar a liberação de disseminá-las nesta monografia.

A Coordenação-Geral de Recursos Humanos - CGERH baseou-se na proposta do Governo Federal, no resultado do Plano Institucional e na nova estrutura do CNPq, para definir os rumos e as orientações para a área de Recursos Humanos, contemplando assim, a construção de uma política de RH.

Essa política se define pela busca permanente do ideal de valorização e reconhecimento dos seus talentos humanos, como principal instrumento de satisfação e de melhoria da qualidade dos serviços prestados à sociedade.

O desenvolvimento gerencial, a capacitação e a melhoria da qualidade de vida dos servidores são metas prioritárias, pois segundo o CNPq, uma vez que a satisfação e o desenvolvimento pessoal e profissional das pessoas permitem o alcance do nível desejado de competência e excelência institucional.

A missão do Órgão é: "Promover o desenvolvimento científico e tecnológico e executar pesquisas necessários ao progresso social, econômico e cultural do país", a Coordenação-Geral de Recursos Humanos estabeleceu a seguinte missão: "Assegurar um Sistema de Gestão de Pessoas que valorize o seu potencialmotivando-as a contribuírem e comprometerem-se com a excelência do desempenho e dos resultados, compatibilizando os interesses individuais com os da Instituição".

Foi observado que uma série consistente de tendências estratégicas externas tem gerado enorme impacto sobre a ciência de administração. A tentativa de convergência destas idéias nos leva à conclusão de que as empresas terão, obrigatoriamente, que reagir quebrando paradigmas tradicionais e trazendo para si a responsabilidade da coordenação do aprendizado e da educação de seus seres humanos, procurando suprir as deficiências, seja para atrair e reter talentos, seja para atender à gestão do seu capital intelectual.

O padrão atual de administração está se tornando ultrapassado e vem sendo substituído. As partes de cada sistema se encontram no todo, e os princípios e as leis que regem o todo se encontram em cada uma das partes. Todos os fenômenos se interligam de forma global, isto é, tudo é interdependente, não pode existir de forma isolada.

Aprender a agregar valor ao que produz é uma das grandes mudanças do novo profissional. A realidade exige uma posição de síntese, integração e soma de idéias. É o momento de sair de uma postura individualista, centrada no eu, para exercitar o coletivo, a associação dos interesses. Isso envolve a aprendizagem do trabalho de equipe, em que o pessoal deve integrar-se ao grupo e colaborar para que a solução que todos escolheram juntos seja a melhor e beneficie a coletividade. Para isso, precisamos exercitar a doação, o ceder, o escutar o outro. Assim, somando esforços, produziremos aquilo que só pode ser o melhor porque é feito em comunhão.

O Órgão defende que as organizações do futuro serão aquelas que priorizarão investir nos seus Recursos Humanos, na mudança da cultura organizacional, visando construir um estilo de vida mais satisfatório, para que as pessoas possam realizar trabalho com prazer. À medida que as pessoas se conscientizarem do seu valor, passarem a gostar do trabalho que desenvolvem e sentirem-se reconhecidas profissionalmente, aumentarão a sua produtividade e, com isso, ampliarão a sua visão de mundo.

Para viabilizar tal propósito, o CNPq intensificou a abordagem humanística das relações de trabalho, pois o paradigma da racionalidade é substituído por uma visão integrada entre razão e emoção. Desta forma criou várias estratégias de ação dentre elas:

-A valorização das pessoas, uma vez que o modelo de desenvolvimento de recursos humanos baseado em técnicas de produtividade e competitividade não tem conseguido manter a motivação dos trabalhadores, tanto no âmbito público, quanto no privado, logo a valorização das pessoas está na ótica da busca da qualidade de vida e da valorização do potencial humano da Instituição, como estratégia de permanente reconhecimento.

-Melhoria da qualidade de vida, com este programa inicia-se um novo ciclo em um mundo de constante mutação, onde as organizações têm acesso às mesmas tecnologias e procedimentos, logo são as pessoas que fazem a diferença com sua individualidade, seu comprometimento, sua vontade de encarar novos desafios e seu máximo potencial. Objetiva-se a promoção da vida física, emocional, intelectual e social, partindo do princípio de que dentro das organizações que respeitem e contribuam para uma comunidade e meio ambiente saudável, cumpra a missão institucional, priorizando o indivíduo na sua totalidade.

-Gestão das competências que é O Programa Gestão de Competências é responsável pela Movimentação de Pessoas, os Programas de Estágio Supervisionado e Iniciação ao Trabalho, pela construção e implantação do Sistema Banco de Talentos, capaz de mapear os conhecimentos e habilidades individuais e institucionais existentes no CNPq e subsidiar a atuação da área de recursos humanos, em especial, a implementação e o gerenciamento de uma Política de Movimentação de Pessoas, baseada nas competências e na conjugação entre a satisfação do servidor e a excelência no desempenho da missão institucional.

Para dar conta destas estratégias, institucionalizou-se a Área de Promoção da Qualidade de Vida e Gestão por Competências que promove a qualidade de vida e alinha as competências individuais às institucionais. Tem como cerne possibilitar ações que humanizem o trabalho, valorizando a pessoa como ser integral, um ser que dentro de sua realidade e limitações busque e encontre uma forma mais feliz para viver consigo mesmo, no CNPq e com a natureza, e ainda, elabora e implementa instrumento gerencial capaz de subsidiar as tomadas de decisão pertinentes à gestão de competências. Para a consecução de seus objetivos, conta com dois Serviços: o de Promoção da Qualidade de Vida  SEPQV e o de Gestão e Competências  SEGEC.Para dar conta destas estratégias, institucionalizou-se a Área de Promoção da Qualidade de Vida e Gestão por Competências.

O plano de trabalho desta área consiste na adequação das pessoas à missão institucional e está proposto em programas e projetos.

Qualidade de Vida: A percepção do indivíduo, de sua posição na vida no contexto da cultura e sistemas de valores nos quais ele vive em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações (Conceito do grupo Qualidade de Vida da Divisão de Saúde Mental da OMS).

Justificativa: A busca da Qualidade de Vida constitui um parâmetro organizacional da atualidade. Isso significa que as organizações modernas buscam o equilíbrio e a integração das dimensões tecnológicas, econômicas e sociais, através da implantação de Programas de Qualidade de Vida. Esse Programa deverá estar calcado nas metas organizacionais, onde a participação de cada pessoa é de fundamental importância para o seu sucesso.

É sempre a própria pessoa que coloca a qualidade em sua vida e isso depende muito do estilo de vivenciar o seu cotidiano, além da consciência de suas virtudes e fraquezas, o que deve direcioná-lo para a busca contínua de aprimoramento.

Portanto, transformar crises em oportunidades, constitui uma sabedoria milenar dos orientais, que hoje começa a impregnar a cultura organizacional do Ocidente.Um Programa de Qualidade de Vida precisa estar calcado na perspectiva de humanização no trabalho e significa que a pessoa deve estar satisfeita com a sua vida atual e com o nível do seu desempenho na organização onde trabalha.

Dessa forma, pretende-se ampliar a visão de mundo das pessoas, visando facilitar as suas relações interpessoais e a sua comunicação, além da sua contextualização no cenário organizacional, bem como elevar a auto-estima, com vista a garantir o seu bem-estar e a satisfação no trabalho.

No momento em que o servidor elevar o seu senso de pertencer à Instituição e se considerar envolvido na missão institucional, sentir-se-á útil e reconhecido pela equipe de trabalho, passando a realizar as tarefas com prazer.

Nesse sentido, torna-se relevante a sensibilização, mobilização e a participação efetiva do corpo gerencial e dos servidores neste Programa.

Objetivo Geral: Promover mudanças no servidor, atuando diretamente na sua vida física, emocional, intelectual, social e espiritual, visando o seu bem-estar e o surgimento de um estilo de vida mais saudável, que permita repensar as suas dificuldades pessoais e profissionais, elevando a sua qualidade de vida e, consequentemente, o seu desempenho profissional.

Procedimentos: Para viabilizar o Programa Qualidade de Vida, criou-se Subprogramas que serão responsáveis pela sua operacionalização.

São os seguintes Subprogramas:

"VIDA INTELECTUAL".

Ao propormos um Subprograma denominado Vida Intelectual, estamos também norteando a saúde mental do servidor.

Numa instituição, o aspecto diferencial entre sucesso e fracasso encontra-se na forma como ela consegue despertar o talento, o interesse, o compromisso e a participação de seus servidores/colaboradores. Estimular a vida intelectual passa por ações que não só atuam no contexto formal do termo, como também naquelas que dão suporte a um equilíbrio integral.

O desenvolvimento da capacidade humana está voltado para a necessidade de propiciar ao servidor mais autonomia no seu trabalho, de modo a poder manifestar suas múltiplas habilidades.Diante de tal perspectiva, o Programa Qualidade de Vida propõe a realização de diversos eventos que, estimulando a capacidade intelectual do servidor, ofereça a sua clientela oportunidades que equilibrem a competência individual e a competência institucional.

VIDA FÍSICA

Modernas técnicas médicas podem nos manter vivos durante muito tempo. A questão é: como estar vivo, saudável e independente?

Conhecer e gerenciar os fatores importantes para o desempenho positivo da saúde e longevidade das pessoas que integram a instituição, faz parte da gestão de pessoas como um todo e dela é parte indissociável.Propostas de mudanças de hábitos poderão ajudar o ser humano a viver de maneira mais feliz e produtiva.

A saúde representa não só a ausência de doença, mas também a realização plena do nosso potencial, bem-estar, alegria e produtividade, relacionando-se com a pessoa inteira, ou seja, com todas as dimensões do ser humano.

Nesse sentido, propõe o Subprograma Vida Física a adoção de um conjunto de ações práticas destinadas a estimular o servidor a zelar por sua saúde física.

VIDA EMOCIONAL

A emoção, na concepção de ser integral, representa um dos pilares da estrutura humana, e a maneira como lidamos com ela tem um impacto muito forte sobre nossa saúde física e mental. Isso corresponde dizer que nossa auto-estima e reações a eventos estressantes afetam diretamente nosso estado de saúde.

Para que os efeitos dos processos emocionais, que interferem desfavoravelmente no ser humano, no próprio grupo, nas relações pessoais e institucionais, sejam minimizados, cuidar da saúde emocional constitui valor importante para a manutenção da vida com bem-estar e qualidade.

O papel institucional agrega uma responsabilidade às pessoas. Cabe aos gestores interferir através de ações preventivas e curativas, para que possa alcançar um somatório harmônico de saúde física, emocional e intelectual, objetivando proporcionar uma vida qualitativamente boa e produtiva.

VIDA SOCIAL

Laços familiares, amizades e envolvimento em atividades sociais desempenham um papel importante na nossa vida.Aqueles que têm um bom apoio social sofrem menos de doenças físicas e mentais do que aqueles que se sentem sós, tendendo a viver mais. Relacionamentos saudáveis não acontecem de forma mágica, temos que trabalhar por eles aprendendo a comunicar e dedicar tempo às nossas relações.

Relações saudáveis são marcadas pela verdade e pelo respeito mútuo. Elas requerem uma disposição para dar e receber, para evitar julgamentos, para reconhecer que as pessoas são únicas e diferentes e que são essas diferenças que as tornam especiais. Interagir com outras pessoas é uma das maiores satisfações da vida, mas pode se transformar também em um dos maiores estressores.

A chave para um bom relacionamento está em melhorar a nossa habilidade de comunicação, que envolve escuta ativa e expressão de sentimentos sem culpa.

 

 

VIDA ESPIRITUAL

 

Oportuniza à pessoa voltar-se para si, ressaltando o potencial criativo e expressivo como ser único, inserindo num ambiente onde possa aprender e ensinar, trocando e crescendo juntos. Trabalha a Sensibilidade, dinamismo, criatividade, senso de responsabilidade a vida individual e relacional de um grupo.

É centrada no valor da própria existência e na participação num mundo que transcende a existência individual e lhe dá sentido.

Formado por atividades sem conotação de religiosidade, voltadas para a promoção do auto-conhecimento, auto-estima, valores, autenticidade e consciência corporal.

"A conseqüência esperada é um maior número de pessoas que trazem um senso de propósito e significado para seus trabalhos, e, portanto, são muito mais comprometidas, efetivas e criativas."

A partir do exposto, é possível constatar que as ações ora descritas estão voltadas para a promoção do auto-conhecimento, auto-estima, valores, autenticidade, equilíbrio e consciência corporal e que a conseqüência esperada, está em oferecer às pessoas maior senso de propósito e significado para seus trabalhos, e à organização, colaboradores mais comprometidos, efetivos, entusiasmados e criativos.

3Conclusão

Em sua origem, todo trabalho era considerado sagrado, não havia separação entre as dimensões secular e espiritual da vida. Foi a revolução industrial que separou o ambiente de trabalho do contexto mais geral de vida e valores das pessoas. Entretanto, hoje as organizações começam a resgatar os valores espirituais no trabalho. Cada vez mais, aumenta a consciência de que a cooperação, qualidade, produtividade e criatividade necessárias no ambiente de trabalho não são alcançáveis por funcionários que trabalham apenas para ganhar a vida ou obter certos benefícios materiais - mas sim por indivíduos conscientes de seus valores, do significado de seu trabalho para si próprios e para o mundo, da qualidade transcendente de sua existência.

Depreende-se do tema discutido nesse estudo, que Espiritualidade e auto-conhecimento são irmãos gêmeos, estimulando ações de transformação pessoal e, consequentemente, de seus ambientes. Na medida em que a organização desenvolve com maior clareza sua missão e visão, num processo que gerencialmente é denominado de planejamento estratégico, revelam-se as intenções reais, que precisam ter uma dimensão de transcendência, de servir a uma causa maior. Quando as pessoas se conectam à dimensão espiritual de suas tarefas do cotidiano, novos significados surgem. Por exemplo, em qualquer relacionamento, quando olhamos a outra pessoa como um ser em processo de evolução, semelhante a nós, fica muito mais fácil o entendimento.

A brutal velocidade de transformação pela qual se passa em todos os aspectos de nossas vidas faz com que toda a segurança que tínhamos no material e no concreto se desvanece como uma neblina aos primeiros raios do sol. As dimensões do intangível começam a se tornar mais presentes, e com isto os processos de transformação individual, empresarial, social e planetária começam a fazer sentido e tem seu lugar. Tudo está perfeito no ritmo em que está acontecendo! É oportuno lembrar da conhecida frase de Teilhard de Chardin "não somos seres humanos tendo experiências espirituais; antes, somos seres espirituais tendo experiências humanas".