TÉCNICAS DE RECRUTAMENTOE SELEÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES
RESUMO
O mercado de trabalho é baseado nas oportunidades de empregos oferecidos pelas empresas para preencher o cargo vago, buscando profissionais qualificados e capazes para ocupar o cargo oferecido; o recrutamento dentro das organizações baseia-se na escolha do profissional certo para o cargo certo ocupado, uma vez que os indivíduos são diferenciados do cargo e possuem perfil diferente. O objetivo da pesquisa foi analisar a forma de divulgação das vagas em aberto e a captação dos candidatos, e as principais técnicas de recrutamento nas organizações. A metodologia adotada na pesquisa foi consultar fatores de fontes bibliográficas, monografias, dissertações, artigos e internet, que me levou a ter novas visões sobre o assunto abordado. A coleta de dados foi realizada através de uma pesquisa de campo utilizando perguntas direcionadas ao Sr profissional responsáveis pelo setor de recrutamento e seleção da empresa Signus Construtora ltda. Este trabalho descreve que as organizações de ponta estabelecem sistemas eficazes de recrutamento que definem claramente o perfil das pessoas, no passado, contratava-se um profissional de qualquer área; observando-se sua experiência profissional, sob o aspecto técnico, para ocupar o cargo em aberto; hoje isso não acontece mais, na maioria das organizações. Os resultados mostram que Como o setor de recursos humanos está crescendo dentro da empresa é de pleno valor ser estruturado o setor de RH, ter profissionais qualificados. Esta sendo aceito com suma importância esse estudo e aplicado essas técnicas de recrutamento dentro da organização. Concluiu-se que a Administração de Recurso Humano expandiu e deixou de ser vista como apenas uma gestão de complementação dentro do setor de departamento de pessoal, passou a fazer junção juntamente com esse setor, onde juntas podem analisar a melhor forma de como o individuo pode estar se comportando dentro do seu meio organizacional.
Palavra chave: Qualificação, Recrutamento, Oportunidades
RECRUTAMENTO
A cada dia as organizações estão sendo mais cobradas. esta cobrança é por melhores resultados, maior qualidade em seus produtos e serviços, maior lucratividade, mais inovação, por atendimento ao cliente cada vez mais personalizado, por respectivos prazos, por melhores preços .
CHIAVENATO (2002, pg.198), fala que para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleção. A função do recrutamento é de suprir a seleção de matéria-prima (candidatos) para seu funcionamento. O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização. As organizações mais estruturadas estabelecem sistemas eficazes de recrutamento que definem claramente o perfil das pessoas.
Segundo CHIAVENATO (1999, pg. 92), recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao oportunidade de emprego que pretende preencher.
O profissional de recursos humanos é obrigado a interagir com o solicitante da vaga para atender a complexidade da mesma. Do contrário esse profissional não terá condições de assessorá-lo corretamente.
CHIAVENATO (2002, pg.206), fala que as fontes de recrutamento são áreas do mercado de recursos humanos exploradas pelo mecanismo de recrutamento. Em outros termos, o mercado de recursos humanos apresenta fontes diversificados que devem ser diagnosticado e localizado pela empresa que passa a influenciá-las, através de uma multiplicidade de técnicas de recrutamento , visando atrair candidato para atender as suas necessidades.
O recrutamento consiste na pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer á organização um número suficiente de pessoas necessárias á consecução dos seus objetivos.
O recrutamento de pessoas requer um cuidadoso planejamento, que constitui uma seqüência de três fases, a saber: o que a organização precisa e termos pessoas, o que o mercado de recursos humanos pode oferecer, e quais as técnicas de recrutamento a aplicar.Daí, as três etapas: pesquisa interna das necessidades, pesquisa externa do mercado e definições das técnicas de recrutamento a utilizar. O planejamento do recrutamento tem, pois, a finalidade de estruturar o sistema de trabalho a ser desempenhado.
As fontes de recrutamento podem vir de dentro da empresa ou de fora, neste caso corresponde à pesquisa no mercado que os profissionais de recursos humanos. Exemplos de fontes de recrutamento são: dentro da empresa (interno), externo, cartazes, recomendação, pessoal dispensado, agências, associações profissionais, anúncios, headhunters (caça-talentos), internet.Vem crescendo o uso de Redes Sociais onde os profissionais se cadastram evidenciando suas experiências e qualificações e formam uma rede com outros profissionais do seu network . Nessas redes, os profissionais podem fazer recomendações em relação aos outros contando o que observam quando trabalham juntos.
Uma área de Recrutamento e Seleção atuando de forma mais estratégica pode, a parti do entendimento do plano estratégico da empresa e do acompanhamento dos indicadores da gestão , planejar , antecipadamente , as demandas em relação ao preenchimento de vagas.
No mercado de trabalho atual hoje se busca um profissional que alie competências técnicas às comportamentais. Em um ambiente onde o tempo é determinante, muitas empresas optam por buscar profissionais capacitados, pois estes darão um retorno mais rápido as organizações. No entanto, num ambiente em constantes transformações onde a vantagem competitiva das empresas está na atuação sinérgica dos seus colaboradores, competências como comunicação , relacionamento interpessoal , cooperação , habilidade em lidar com mudanças , solução de problemas e conflitos , visão sistêmica e empreendedora tem sido o diferencial na escolha dos candidatos . Para níveis de gestão não podemos esquecer das competências voltada a gestão de pessoas.
HISTÒRIA DO RECRUTAMENTO
Na década de 60, começa-se a falar da Administração de Recursos Humanos, quando essa expressão passou a substituir as utilizadas no âmbito das organizações:Administração de Pessoal e Relações Industriais.
Atualmente, a maioria das empresas brasileiras de grande e médio porte mantém departamentos de recursos humanos, porém a adoção dessa designação parece estar relacionada ao interesse em apresentar uma característica de modernidade.
O aparecimento da Administração de Recursos Humanos deve-se a introdução de conceitos originários da teoria geral dos Sistemas a gestão de pessoal.
A teoria geral dos sistemas tem origem nos estudos do biólogo alemão Ludwig Von Bertalanffy (1901-1972).Ele verificou que certos princípios de algumas ciências poderiam ser aplicadas a outras, desde que seus objetos pudessem ser entendidos como sistemas, fossem eles físicos, químicos, sociais, psicológicos etc. Isso fez com que ciências tidas completamente estranhas entre si, em virtude de sua especialização, passassem a ser vistas sob uma óptica integradora.
A parti da década de 50, o conceito passou a ser utilizada também nas ciências sociais.na Sociologia vários teóricos passaram a enfatizar o estudo dos sistemas sociais.Todavia, parece ser a Administração a ciência social para a qual mais contribuiu a Teoria geral dos sistemas, a ponto de torna-se comum a classificação das atividades administrativas em sistemas: de produção, de comercialização e de recursos humanos etc.
A administração de recursos humanos pode, pois ser entendida como a administração de pessoal baseada em uma abordagem sistêmica.
Na organização atual, as funções estreitamente definidas devem ceder lugar a uma serie continua de processos que aborde como as pessoas ingressam na organização, como evoluem dentro dela, como seu desempenho pode ser maximizado e, por fim, como deixam a organização. Sob esse novo paradigma a ação de Recursos humanos deve ser vista não da perspectiva do profissional dessa área, mas das perspectivasdos empregados e dos clientes:do que os empregados necessitam para ajuda-los a se torna ativos organizacionais mais produtivos e valiosos.
2.1.1 RECRUTAMENTO INTERNO
Este é um bom meio de recrutamento, pois os indivíduos já são conhecidos e a empresa lhes é familiar. Também constitui um procedimento bastante econômico. E serve para demonstrar que a empresa está interessada em promover seus empregados.
2.1.2 AS VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO SÃO:
Menos custo direto , conhecimento prévio sobre o perfil do desempenho do "candidato", estimula a preparação para promoção, (treinamento e clima sadio) ou progresso profissional, e demonstra a valorização do pessoal que já compõe o quadro da empresa.
Não requer socialização organizacional de novos membros, e apresenta de uma melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos.
2.1.3 AS DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO SÃO:
Como desvantagem o fato de poder criar dificuldades com os empregados. Entrevistar uma pessoa e recusá-la pode prejudicar o relacionamento com ela. Também pode ocorrer que um departamento manifeste desagrado quando vê seus funcionários sendo cooptados por outros.
2.2.1 RECRUTAMENTO EXTERNO
Enquanto o recrutamento interno é feito com os próprios funcionários existentes organizacional.O recrutamento externo é bem diferente .Ele visa captar pessoas de fora da organização, buscando candidatos que não tem vinculo direto com a empresa.
2.2.2 AS VANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO SÃO:
Possibilita a inclusão de novas personalidades e talentos, possibilita inovação da composição das equipes, possibilita a atualização no estilo e tendências do mercado, renova a cultura organizacional, e motiva os funcionários atuais a procurar rapidamente maior capacitação profissional e intelectual.
Também enriquece o patrimônio humano pelo aporte de novos talentos e habilidade, e aumenta o capital intelectual, ou inclui novos conhecimentos e destrezas.
Referências bibliográficas
? CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. Como agregar talentos à Empresa. São Paulo: Atlas, 1999.
Obtida de "http://pt.wikipedia.org/wiki/Provis%C3%A3o_de_recursos_humanos"
Autor: Fatima Gomes
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