CAUSAS DO TURNOVER



De acordo com Chiavenato (2004), a rotatividade não é uma causa, mas o efeito de algumas variáveis externas e internas.

Dentre as variáveis externas estão à situação de oferta e procuram do mercado de Recursos Humanos, a conjuntura econômica, as oportunidades de empregos no mercado de trabalho etc. Dentre as variáveis internas estão a política salarial e de benefícios que a organização oferece, o estilo gerencial, as oportunidades de crescimento interno, o desenho dos cargos, o relacionamento humano, as condições físicas e psicológicas de trabalho. A estrutura e cultura organizacional são responsáveis por boa parte dessas variáveis internas (CHIAVENATO, 2004, p. 88).

Altos índices de rotatividade de pessoal podem indicar problemas salariais e de benefícios, problemas nas relações e/ou nas condições de trabalho que, por sua vez, poderão gerar acidentes e ou doenças profissionais, reclamações trabalhistas, greves, perda de clientes, perda de mercado, entre outros.

Conforme Barbosa e Dalpozzo (2008), uma política ruim ou mal definida no RH gera conseqüências desagradáveis, gera alto turnover, insatisfação. Por isso que existem tantas reclamações e muitas vezes as empresas não entendem porque seu turnover é elevado.

Nesta área os principais indicadores são:

" Absenteísmo;

" Rotatividade de pessoal;

" Total de desligamentos;

" Desligamentos voluntários;

" Desligamentos involuntários;

" Custo de desligamentos.

Outra situação seria por conta dos funcionários que já estão na empresa.

Chega um momento em que recebem propostas melhores, se encontram com dificuldades financeiras, não confiam mais na empresa etc., isso irá contribuir para o aumento do turnover.

· Política da empresa em baixos salários (não valoriza e fideliza o capital humano/intelectual);

· Grande distância entre o nível tático/estratégico e o operacional (as informações do comportamento dos gestores não alcançam a alta direção);

· Controladoria ineficiente (a empresa apresenta rentabilidade, mas se fosse mais eficiente em suas atividades de RH, certamente os baixos passivos trabalhistas contribuiriam mais positivamente no resultado final da empresa).

Assim, as causas do turnover devem ser devidamente analisadas, pois não são as O turnover visto por este ângulo pode gerar uma rotatividade adicional ao perturbar os outros em suas atitudes e ao dar ênfase ao fato de haver outros cargos disponíveis.

A considerar também como efeito negativo, que a alta taxa de turnover pode levar a organização a adiar e cancelar projetos com alta lucratividade repetitivamente.

Quando empregados experientes são desligados da empresa, ficam disponíveis para a concorrência. Que foi o caso da Tigre, ao demitir um executivo, ganhou um forte concorrente  a Akros. Segundo relato de tal executivo "no fundo, a demissão da Tigre foi uma das melhores coisas que me aconteceram" (SILVA, 2001).

Um alto índice de saída de pessoas de uma organização certamente afetará a produtividade, já que estará faltando pessoas para realizar os trabalhos que os empregados que saíram faziam. Faltando pessoas nas funções, certamente a produtividade será menor.

REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.


Autor: Rebeca Marchiore Costa


Artigos Relacionados


Rotatividade De Pessoal - Turnover

Rotatividade De Pessoal - Turnover

Abordagem Conceitual Sobre Turnover

Entrevista De Desligamento – Por Que Analisar O Turnover

Análise De Cargos

Análise De Cargos

Turn Over E A Parábola Do Batom No Espelho