NetSaber - Artigos

CAPITAL INTELECTUAL

A IMPORTÂNCIA DO CAPITAL INTELECTUAL DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES


Ellen Rubia Correia dos Santos



A chave para o sucesso das organizações está alicerçada no bem mais precioso que existe dentro do ambiente empresarial, o capital humano. Esta descoberta levou muitos estudiosos da área a compreenderem que o fator humano tem sido um grande diferencial competitivo no mercado, e que as organizações bem sucedidas colocam as pessoas em primeiro lugar. Por isso fica evidente que o estudo deste tema é de extrema importância, pois para competir e enfrentar os desafios, será necessário utilizar a inteligência humana, que é demonstrada pelo aporte de conhecimento e habilidade que cada indivíduo possui. E, para que o profissional possa ser visto como um capital vantajoso é primordial que ele busque informações e as transforme em oportunidades, a fim de se tornar uma poderosa ferramenta, alcançando com excelência os objetivos e metas na empresa que atua. Nesse contexto, utilizando pesquisas bibliográficas, este artigo apresenta um estudo da Gestão de Recursos Humanos focando o capital humano, visto como uma nova vantagem competitiva, possibilitando uma melhor compreensão dos fatores que fazem com que o profissional se torne o ativo mais importante dentro da organização. Pois para competir em um mercado globalizado, é necessário elaborar estratégias que direcionem a melhor ação humana dentro das organizações, pois as pessoas são o principal meio de se alcançar objetivos, neste sentido vemos que sua preparação se torna essencial.

Palavras Chaves: Capital Intelectual. Capital humano. Informação. Aprendizagem. Estratégias Organizacionais.


INTRODUÇÃO

Nos últimos anos a Gestão de Recursos Humanos foi à área que mais sofreu transformações. A visão que se tem hoje é totalmente diferente de sua tradicional configuração, quando recebia o nome Administração de Recursos Humanos. Muita coisa mudou. A Gestão de Pessoas tem sido a responsável pela excelência das organizações bem sucedidas e pelo aporte de capital intelectual que simboliza, mais do que tudo, a importância do fator humano em plena era da Informação.
O mundo vive uma nova ordem econômica chamada de capitalismo intelectual que surgiu da mudança de paradigmas onde ocorre a transição da sociedade para uma sociedade baseada na informação, evidenciando a importância da gestão atual preocupada agora com o conhecimento.
Atualmente as empresas buscam a competência profissional através das pessoas com o objetivo de alcançar o sucesso em seus empreendimentos, visto que o conhecimento e a demanda de informações estão se tornando a principal matéria prima nas organizações.
A atividade econômica consiste na troca de conhecimentos, informações e serviços. Tornam-se fato que hoje em dia, a lucratividade das empresas é impulsionada pela capacidade da organização em gerar novas idéias, através de seu corpo funcional, identificado por diversos autores como bens intangíveis.
Segundo Crawford , a economia do conhecimento é a sucessora da economia industrial. O conhecimento sempre foi a pedra angular do desenvolvimento da civilização, porém hoje em dia tem tomado lugar de destaque no âmbito empresarial.
O conhecimento é gerado pelo ser humano, acumulado e administrado pela sociedade e operacionalizado pelo ser humano para satisfação de suas necessidades. As empresas e demais instituições, que são sociedades de pessoas com objetivos bem definidos, fazem o papel de reunir e operacionalizar especialidades do conhecimento e com isso conseguem maior eficiência para atender seus objetivos e cumprir suas missões.
As pessoas que trabalham na empresa são representadas sistematicamente pelo conceito de recursos humanos. Portanto o conhecimento retido com os recursos humanos da empresas é denominado atualmente Capital Humano.
Em decorrência da globalização e avanços tecnológicos e o intenso movimento pela qualidade, constata-se que, o grande diferencial, a principal vantagem competitiva decorre das pessoas que nela trabalham.
Afinal de contas são elas que produzem, vendem, lideram, motivam, gerenciam todos os negócios de uma empresa. Para tanto há necessidade de se ter uma nova visão das pessoas, não mais como um mero recurso organizacional ou mais um passivo no processo, mas fundamentalmente como um sujeito ativo, empreendedor e criador dentro da esfera organizacional. Muito mais do que isto, um agente proativo, dotado de visão própria, e, sobretudo de inteligência, proporcionada através da habilidade humana.
Pois as pessoas são detentoras e fornecedoras de conhecimentos, habilidades, competências, e, sobretudo, a inteligência é que proporciona a tomada de decisão, afetando diretamente no futuro da organização.
É importante que todas as organizações fiquem atentas quanto à importância desse tema, compreendendo que os funcionários constituem parte integrante do capital intelectual da organização, e que a eficiência na sua administração pode gerar riqueza e vantagem competitiva.
Diante deste cenário percebe-se que o novo perfil profissional do século XXI serão as pessoas que possuem habilidades de pensamento e ação, e que colocam todo o seu intelecto para promover o desenvolvimento organizacional.
Sob essa ótica, este artigo procura demonstrar a grande influência que o capital intelectual exerce na busca de resultados de uma organização.
Dentro deste contexto será abordado: intelecto humano utilizado como ferramenta competitiva para sobreviver no mercado. A importância de se obter informações e conhecimento, com finalidade de transformá-las em oportunidades vantajosas para a organização. Aprendizagem organizacional tendo como objetivo a busca de novas habilidades e retenção de talentos como estratégias eficientes em recursos humanos, e finalmente a compreensão de que a grande chave para o sucesso empresarial é o cérebro das pessoas que compõem a esfera organizacional.
Para tanto será utilizado uma pesquisa bibliográfica, buscando subsídios de alguns autores, de forma que se possa compreender a importância desse ativo empresarial, ajudando a entender que o sucesso se encontra no próprio ambiente organizacional, representados pelos seus prepostos, sendo estes o fator primordial para obtenção de vantagem competitiva.

1. CAPITAL INTELECTUAL
1.1. DEFINIÇÃO

Tratando-se de publicação a palavra capital intelectual foi utilizada recentemente. Antunes (2000 p. 81) relata que o primeiro assunto publicado utilizando o conceito de capital intelectual foi em 1994 por Thomas Stewart, com o título: Your Company´s Most Valuable Asset: Intellectual Capital.
No entanto definir ou explicar o Capital Intelectual tem sido alvo de diversos pensadores. Para STEWART:

O capital intelectual constitui a matéria intelectual ? conhecimento, informação, propriedade intelectual, experiência ? que pode ser utilizada para gerar riqueza. É a capacidade mental coletiva. É difícil identificá-la e mais difícil ainda distribuí-lo de forma eficaz. Porém, uma vez que o descobrimos e o exploramos, somos vitoriosos.

O capital humano é constituído de conhecimento acumulado, a habilidade e experiências dos funcionários adquiridas durante a carreira profissional.
Assim, para Stewart, o Capital Intelectual corresponde a um conjunto de conhecimentos e informações, encontrados nas organizações que agrega valor ao produto e ou serviço, mediante a aplicação da inteligência, e não de capital monetário, ao empreendimento.
O Capital Intelectual pode ser encontrado segundo STEWART (1998) em três lugares: nos clientes, nas pessoas e nas estruturas. O capital humano é a capacidade necessária para que os indivíduos ofereçam soluções aos clientes, é a fonte da inovação e renovação. Mas para compartilhar, transmitir e alavancar os conhecimentos são necessários ativos estruturais, ou seja, capital estrutural é a capacidade organizacional que uma entidade possui de suprir as necessidades do mercado. Já o capital de clientes é o valor dos relacionamentos de uma entidade com as pessoas com as quais realiza operações.
Para Sveiby (1998, p. 9) especialista em Gestão do Conhecimento, o capital intelectual denominado por Stewart é tratado como ativo intangível, cujo valor só aparece de forma indireta no mercado de ações ou quando a empresa é vendida. Portando os ativos intangíveis estariam contidos na diferença entre valor de mercado e valor contábil.
Segundo Sveiby (1998) os criadores de valor dentro de uma empresa são as pessoas que nela trabalham, pois seus demais ativos e estruturas são resultados das ações humanas. Baseado nessa crença este especialista realizou na Suécia uma pesquisa que tratou da dimensão do capital humano no capital intelectual, fornecendo uma rica visão da avaliação do empreendimento baseada nas competências e conhecimentos de seus empregados.
Edvinsson e Malone (1998, p. 19) explicam que Capital Intelectual é um capital não financeiro que representa a lacuna entre o valor de mercado e o valor contábil. Sendo, portanto, a soma do Capital Humano e do Capital Estrutural. Na visão destes autores, o capital intelectual considera outros fatores, os humanos e estruturais, além dos financeiros, na geração de riqueza, deixando claro que, Capital Intelectual é a soma ou sinergia entre os recursos humanos de uma empresa e seus ativos tangíveis.
Para melhor ilustrar, demonstra-se a metáfora da árvore utilizada por EDVINSSON (1998, p. 28) para descrever o Capital Intelectual:

As partes da árvore, tronco, galhos e folhas, representam o que é descrito em organogramas, relatórios anuais, demonstrativos financeiros e outros documentos, conforme a empresa é conhecida pelo mercado e expressa pelo processo contábil. O fruto produzido por essa árvore representa os lucros e os produtos da empresa. As raízes, massa que está abaixo da superfície, representam a parte invisível, seria o Capital Intelectual, composto de vários fatores dinâmicos que embasam a empresa visível, formada por edifícios e produtos. Para que a árvore cresça e produza bons frutos, ela precisa ser alimentada por raízes fortes e sadias.

Vemos a existência de concordância, entre a definição de Edvinsson e Malone e a definição de Klein e Prusak, apud STEWART (1998, p. 61):

A inteligência torna-se um ativo quando se cria uma ordem útil a partir da capacidade intelectual geral, ou seja, quando assume uma forma coerente (uma mala direta, um banco de dados, uma agenda para reunião, a descrição de um processo); quando capturada de uma forma que permite que seja descrita, compartilhada e explorada; e quando pode ser aplicada a algo que não poderia ser realizado se continuasse fragmentado como moedas em um bueiro. O capital intelectual é o conhecimento útil em nova embalagem.

Essa embalagem, á qual se referem os autores, poderia ser a transformação de um conhecimento em ativos tangíveis (o somatório de capital humano e capital estrutural).
Sendo assim, a empresa somente alcançará seus objetivos e aumentará sua riqueza com a presença de pessoas capacitadas, as quais dão vida aos ativos tangíveis.
Edvinsson e Malone (1998) apud ANTUNES (2000, p. 78) definem Capital Intelectual a parte invisível da empresa onde se encontram o capital humano (conhecimento, inovação e habilidade dos empregados mais os valores, a cultura e a filosofia da empresa), e o capital estrutural (formado pelos equipamentos, softwares, banco de dados, patentes, marcas registradas, relacionamento com o cliente).
Constata-se que o capital intelectual é um bem intangível, formado pelo capital humano, que agrega valor ás organizações onde através do capital estrutural é incorporando conhecimento do indivíduo transformando-o em riqueza para a empresa.
Para Chiavenato (1999, p. 419) capital intelectual é a soma de tudo o que você sabe. Em termos organizacionais, o maior patrimônio de uma organização e algo que sai e entra pela porta todos os dias, ou seja, são os conhecimentos que as pessoas trazem em suas mentes ? sejam produtos, serviços, clientes, processos, técnicas etc.
Para estes autores, o Capital Humano, corresponde a toda capacidade, conhecimento, habilidade e experiências individuais dos funcionários de uma organização para realizar tarefas. Já o Capital Estrutural é formado pela infra-estrutura que apóia o Capital Humano, ou seja, tudo o que permanece quando os empregados voltam para casa.
Com base nas definições, peritos no assunto têm identificado áreas nas quais o capital intelectual está presente. Há acordo em que o capital intelectual é dividido em:
Capital Humano: é toda a capacidade intelectual que o funcionário possui, constituída pelo conhecimento acumulado, habilidades e experiências sendo utilizadas para formular estratégias de intervenções diante de situações inesperadas, promovendo a solução de um problema de forma inteligente e criativa.
Capital Estrutural: é formado por tudo aquilo que existem dentro de uma organização, dando suporte aos empregados para realização de seus trabalhos; infra-estrutura do capital humano: tecnologia, aperfeiçoamento de produtos, processos, banco de dados. Resume-se na utilização adequada destas ferramentas por parte da organização de forma a contribuir com sua rentabilidade.
Capital Cliente: é o relacionamento que a organização tem entre seus parceiros de negócios, considerado um valor adicionado para a organização como resultado das relações de mercado.

2. ESTRUTURA DO CAPITAL INTELECTUAL

Como vimos, Stewart (1998) divide o capital intelectual em: Capital humano, Capital estrutural e Capital do cliente. Ele comenta que o capital intelectual não é criado a partir de apenas uma destas partes, mas da interação entre elas.
Para Sveiby (1998, p. 14), especialista em gestão do conhecimento, o capital se divide em: estrutura externa (imagem da empresa), estrutura interna (estrutura organizacional) e a competência individual (capacidade de agir em diversas situações).
Outra forma de estruturar o capital intelectual é apresentada por EDVINSSON E MALONE (1998, p. 31, p. 47), por sinal é bastante similar á de STEWART (1998), sendo também dividido em: capital humano, capital estrutural e capital de clientes e fornecedores. Porém o capital estrutural é subdivido em capital de inovação, capital organizacional e capital de processos.
Proposta esta estruturação será apresentado os principais componentes do capital intelectual.

2.1 CAPITAL HUMANO

Para os especialistas e estudiosos da área, o capital humano compreende toda a capacidade, conhecimento, habilidades experiências individuais das pessoas que compõem a organização auxiliando na busca dos objetivos, gerando, portanto, vantagem competitiva.
Segundo Stewart (1998) o Capital humano é o lugar onde tudo começa sendo a fonte de inovação, onde as idéias são livres e abundantes.
Como estamos vivendo na era da informação, a busca de conhecimento se torna fator primordial, e somente a habilidade humana é capaz de transformar o conhecimento em oportunidades levando a empresa a permanecer no mercado.
Este capital é um ativo intangível composto por pessoas dotadas de know-how que utilizam suas mentes para gerar idéias a fim de manter com sucesso as organizações no mercado. Neste sentido SVEIBY (1998, p. 9) diz que: As pessoas são os únicos verdadeiros agentes na empresa. Todos os ativos e estruturas ? querem tangíveis ou intangíveis ? são resultado das ações humanas. Todos dependem das pessoas, em última instância, para continuar a existir.
Com a nova mudança de paradigma que teve como característica a passagem da era industrial para era do conhecimento, onde a informação constitui a principal matéria prima, as pessoas com suas habilidades tornaram-se fator primordial de sucesso, dentro desse contexto CRAWFORD (1998, p. 34) define capital humano como pessoas educadas e habilitadas - com força dominante na economia.
Para Edvinsson e Malone (1998) além das habilidades já mencionadas pelos demais autores identificam outros componentes que compõem o capital humano, dentre eles: as competências dos funcionários, criatividade, empreendedorismo, espírito de liderança, além da cultura e dos valores de cada organização.
Mas para que se possa aplicar o capital humano de forma eficiente, oferecendo soluções e inovações aos clientes, são necessários ativos intelectuais estruturais, que nada mais é do que toda a infra-estrutura da organização, oferecendo o devido suporte aos ativos humanos na realização de suas tarefas.


2.2 CAPITAL ESTRUTURAL

É a capacidade de uma organização em utilizar de forma adequada todo o conhecimento que obtém, manifestado através de tecnologias como hardwares, softwares, banco de dados, estratégias, procedimentos organizacionais, enfim, tudo que oferece suporte para produtividade dos funcionários.
Existe todo um mecanismo anexado no ambiente organizacional incorporado de ferramentas, produtos da inteligência humana, ao qual chamamos de capital estrutural que possibilita á execução das tarefas através das habilidades dos funcionários.
Stewart (1998, p. 98) comenta que até as pessoas mais inteligentes do mundo precisam de mecanismos que monte, acondicione, organize e distribua os frutos do seu pensamento, com isto a estrutura torna-se algo fundamental para os funcionários.
Percebe-se que através do capital estrutural é possível criar condições para o desenvolvimento do capital humano, que tem como principal foco segundo STEWART (1998) conter e reter o conhecimento, a fim de torná-lo propriedade da empresa.
Sveiby (1998) comenta que o capital estrutural representa os conhecimentos que a organização detém sobre as áreas em que trabalha, bem como seu funcionamento. Tudo isso gera informações dando suporte aos funcionários para resolução de problemas de forma eficiente e eficaz.
Neste sentido, o capital estrutural proporciona meios para transmitir o conhecimento interno da organização aos clientes, fornecendo informações que ajudem a realizar um trabalho melhor.
Para Edvinsson e Malone (1998) pode ser definido como sendo um arcabouço, ou seja, uma infra-estrutura que serve de apoio ao capital humano, onde sua organização consiste em identificá-lo mediante três tipos de capitais: organizacional, inovação e processos.

2.2.1 CAPITAL ORGANIZACIONAL

É a capacidade organizacional referente ao seu planejamento estratégico, seus controles, processos, redes, política e até mesmo a cultura da empresa com a finalidade de gerar valor para organização.
Segundo Edvinsson e Malone (1998, p. 32) o capital organizacional abrange todo o investimento da empresa em sistemas e instrumentos que auxiliam o fluxo de conhecimento pela organização.
Este capital representa um conjunto de esforços que a organização empenha para dar suporte e apoio ao desenvolvimento do capital humano.

2.2.2 CAPITAL DE INOVAÇÃO

O capital de inovação está relacionado à capacidade de renovação e aos resultados da inovação, sob a forma de direitos comerciais amparados por lei, propriedade intelectual e outros ativos e talentos intangíveis. Por isso EDVINSSON e MALONE comentam que:

O capital de inovação refere-se á capacidade de renovação e aos resultados da inovação obtidos sob forma de direitos comerciais amparados por lei, propriedade intelectual e outros ativos e talentos intangíveis utilizados para criar e colocar rapidamente no mercado novos produtos e serviços.
Para que os produtos e serviços da empresa sejam fornecidos até o consumidor é necessário uma série de processos, neste sentido (EDVINSSON e MALONE, 1998) comentam que o capital de processos é constituído técnicas e programas voltados aos empregados, que aumentam e ampliam a eficiência da produção ou a prestação de serviços.
Este capital está relacionado á capacidade da empresa em inovar através do desenvolvimento novos produtos, serviços e marcas, colocando-se de forma rápida no mercado, a fim de obter vantagem competitiva.
2.2.3 CAPITAL DE CLIENTES E FORNECEDORES
Segundo Saint-Onge apud STEWART (1998) o capital de clientes é o mais valioso, pois se refere aos relacionamentos contínuos com pessoas e organizações para as quais a empresa vende seus produtos e serviços. Constitui toda a carteira de clientes e o relacionamento existente entre os clientes e a organização, além dos relacionamentos da empresa com seus funcionários, fornecedores e com clientes.
Edvinsson e Malone (1998) comentam que o relacionamento de uma empresa com seus clientes são distintos das relações mantidas com os trabalhadores e fornecedores, mas considera que tais relacionamentos são de fundamental importância para a criação de valor par empresa.
Neste sentido o valor do capital de clientes para o desempenho competitivo pode ser enfatizado pela importância da qualidade dos relacionamentos da empresa com clientes e fornecedores, para melhor atendê-los, garantir e conquistar mercados para vender seus produtos. Com relação aos seus funcionários motivá-los, incentivá-los de forma que venha permitir o desenvolvimento de seu potencial para desempenhar suas atividades de forma eficiente.
Portanto, o capital de clientes é importante para o crescimento e bom desempenho da empresa, pois implica em um tratamento particular entre as relações com fornecedores, funcionários e clientes, justificando a distinção dos demais componentes do capital intelectual.
Porém para que todos os componentes mencionados funcionem de forma satisfatória, é imprescindível entender que na sociedade do conhecimento, a informação é a principal matéria prima que oferece todo o suporte para o desenvolvimento de todas as atividades que envolvem esta estrutura de capital chamada organização.

3. INFORMAÇÃO

A era da informação teve início nos na década de 90, sendo exatamente a época que estamos vivendo agora. Sua principal característica são as mudanças, que se tornaram rápidas, transformando o mundo em uma verdadeira cadeia global. A informação passou a cruzar o planeta em milésimos de segundos, fenômeno esse que deu origem à globalização.

O início da década de 1990 marca o começo da Terceira etapa do mundo organizacional. É a Era da Informação, que surge como o tremendo impacto provocado pelo desenvolvimento tecnológico e com a chamada tecnologia da informação. A nova riqueza passa a ser o conhecimento ? o recurso mais valioso e mais importante ?, substituindo o capital financeiro. Em seu lugar, surge o Capital Intelectual. (CHIAVENATO 1999, p. 34)

Com isso a competitividade tornou-se intensa e complexa entre as organizações, e neste momento em que todos dispõem de informações em tempo real, serão bem sucedias as empresas que tem as melhores informações, e conseguem torná-la rapidamente em oportunidades, através de seus colaboradores.
Toffler (1980) diz que no momento atual, a era do conhecimento é identificado pela Terceira Onda, onde se permite uma grande descentralização de tarefas. Essa fase é caracterizada pelo poder do cérebro, na qual a informação assume o principal recurso econômico.
Neste novo cenário, com a valorização do conhecimento é possível copiar máquinas, equipamentos e produtos dos concorrentes, porém é impossível copiar o intelecto humano e suas informações.
Somente a habilidade humana é capaz de trabalhar com a nova matéria prima chamada informação, isso implica utilizar a mente para operar conceitos e fazer análises para tomada de decisões.
Neste sentido, Stewart (1998, p. 47) comenta que na era do Capital Intelectual, as partes mais valiosas dos trabalhos se tornaram essencialmente tarefas humanas: sentir, agir, criar, desenvolver relacionamentos.
Peter Drucker (2002), em seus trabalhos científicos, analisou o poder da informação como originárias de ações de sucesso, essenciais a criação e permanência das organizações no mercado. Quanto mais cedo obter informações antecipadas, maiores serão as chances de criar, planejar e controlar as situações.
Para Stewart (1998, p. 5),

O conhecimento tornou-se um recurso econômico proeminente ? mais importante que a matéria prima, mais importante, muitas vezes, do que o dinheiro. Considerados produtos econômicos, a informação e o conhecimento são mais importantes que automóveis, carros, aço e qualquer outro produto da era Industrial.

Vivemos em um momento em que um dos recursos fundamentais para a economia global é o capital intelectual, pois todos os serviços são baseados no conhecimento gerado através das informações.
O mundo vem passando por constantes mudanças em que novos paradigmas demonstram o novo cenário mundial, sendo um deles, o reconhecimento de que as pessoas através de suas habilidades mentais passaram a ser a principal base da nova organização.
Tendo em vista é necessário que a empresa seja composta de qualificado capital humano, pessoas possuidores de habilidades, que saibam transformar informações em conhecimento, e por fim através de seu intelecto, utilizar esse conhecimento para alcançar com sucesso os objetivos organizacionais.
Percebe-se que a principal função dos colaboradores de hoje deixa de ser o esforço físico e passa ser a capacidade de criar, aprender e desenvolver novos conceitos, produtos e serviços baseados estritamente no conhecimento
Em um mercado cada vez mais competitivo, o sucesso depende da qualidade de conhecimento que cada organização possui, bem como a forma que será aplicada durante o processo organizacional.
O desafio na utilização do conhecimento reside na empresa, de forma que aquelas que a melhor utilizarem obterá vantagem competitiva. As informações tratadas de forma rápida, privilegiada e bem distribuída dificilmente serão copiadas, garantindo assim o sucesso organizacional.
Mas para que tudo ocorra de forma satisfatória, é necessário estar ciente de que o mundo passa por inúmeras transformações, sendo extremamente importante manter-se atualizado. É importante buscar novos meios de aprendizagem para enfrentar as turbulências do mercado mundial, melhorando o desenvolvimento das ações organizacionais através da aquisição de novos conhecimentos, expandindo a criação de resultados desejados.

4. APRENDIZAGEM

Segundo Guns (1998, p. 33), a aprendizagem organizacional pode ser definida como a aquisição de conhecimentos e habilidades, valores, convicções e atitudes que acentuem a manutenção, o crescimento e o desenvolvimento da organização.
Para Kiernan (1998, p. 198), uma organização que aprende é uma organização habilitada na criação, na aquisição e na transferência de conhecimento e em modificar seu comportamento para refletir novos pensamentos e percepções.
Verifica-se que o aprendizado para a humanidade exerce importante papel no que diz respeito ao desenvolvimento social e profissional, pois a era em que vivemos exige das pessoas que elas detenham conhecimento necessário para lidar com situações circunstâncias.
A busca constante pelo conhecimento e aprendizado, faz com que o funcionário atue no ambiente empresarial, deixando de ser um simples executor de tarefas passando a ser um colaborador ajudando na tomada de decisões.
Diante desse cenário percebe-se que houve uma grande mudança de paradigmas, o que antes era descartável, passou a ser fator determinante. Descobriu-se que o homem, enquanto funcionário pode pensar, e através da aprendizagem pode gerar conhecimento.
O aprendizado ocorre continuamente em todas as organizações, entretanto, é necessário que seja planejado e administrado para que ocorra de maneira rápida, sistemática e alinhada aos objetivos da empresa. Dessa forma as pessoas aprendem a desenvolver novas habilidades e capacidades, enriquecendo seu intelecto contribuindo para o bom desempenho da organização.
Peter Senge (1990) comenta que as organizações que aprendem são compostas por pessoas que expandem todos os dias sua capacidade de criar resultados que desejam, estimulando padrões de novos pensamentos, aprendendo umas com as outras.
Um ambiente organizacional voltado para aprendizado permite o desenvolvimento de habilidades intelectuais, que representam um importante requisito para o crescimento econômico. Neste contexto, aprender significa não só adquirir mais informações, mas sim expandir capacidade de produzir os resultados que realmente deseja alcançar.
Como prova do poder que existe no capital humano em aprender, STEWART (1998), relata uma situação vivenciada por uma empresa que contornou situações de turbulências durante os anos 90 através da aprendizagem e a busca de novos conhecimentos de seus colaboradores, bem como a eficiência na gestão de Recursos Humanos.
A seguir será apresentado a história da Taco, uma fábrica de bombas e válvulas localizada na Nova Inglaterra, de propriedade do Sr. John Hazen White.

4.1 TACO FÁBRICA DE BOMBAS E VÁLVULAS

Durante a recessão 1990-1992, as empresas do setor de construção foram as mais atingidas, em vista disso a Taco também foi afetada. As vendas caíram drasticamente, e durante este período a administração estava concentrada nas mãos da família.
Nesse momento de crise havia três opções, a primeira era reduzir custos e buscar mão de obra mais barata, a segunda seria enfrentar a recessão comprando novos equipamentos, correndo grande risco de prejuízo e a terceira era apostar no capital humano.
A empresa preferiu a terceira opção, e a primeira atitude que tomaram foi a de reduzir custos, reduzindo cerca de 1/5 de seus funcionários. A aposta era no capital humano que havia restado, e através destes formularam um plano bem estruturado, fizeram girar o estoque, adquirindo recursos para investir na fábrica. Quando a recessão permitiu, financiaram grandes equipamentos com o objetivo de aumentar a produção.
Todos os processos foram reorganizados, e o grande sucesso desta mudança vinha dos funcionários que colaboravam não somente com a força de trabalho, mas com novas idéias que geravam sem falar também no grande interesse que tinham em aprender novas tarefas e adquirir novas habilidades.
A empresa criou o Centro de Aprendizado, com salas de aula, laboratórios, bibliotecas com o objetivo de qualificar e aperfeiçoar seus funcionários. Existem cursos relacionados com o trabalho e outros relacionados com a vida pessoal do profissional.
No total são mais de sessenta cursos, entre inglês, álgebra, artes, jardinagem. Os funcionários podem fazer um curso de cada vez, e se este estiver relacionado com o trabalho, eles são pagos pelas horas que ficam em sala de aula. O mais interessante nisso tudo, é que o custo para eles é zero.
Os funcionários desta empresa não são treinados, mas tem a oportunidade de aprender habilidades que podem utilizar no trabalho ou fora dele, beneficiando suas carreiras e suas vidas.
Segundo White o retorno do capital investido na busca de aprendizagem do quadro funcional, vem em forma de atitude, ou seja, tudo que aprendem é colocado em prática, trazendo benefícios para empresa, no sentido de alcançar resultados, e para os próprios funcionários, que cada vez mais aprimoram seu intelecto profissional.
No verão de 1995 as vendas da Taco dobraram e o quadro funcional permaneceu inalterado. Isto demonstra que o investimento em recursos humanos de forma adequada contribui para o crescimento da empresa, e que as organizações que aprendem formam pessoas detentoras de capital intelectual, fator chave para o sucesso de qualquer ambiente de negócio.
A Taco alcançou o sucesso pelo fato de ter se transformado em uma organização educadora com um ambiente voltado para a aprendizagem e conhecimento. Ela comprometeu-se em incrementar capital intelectual, e teve como retorno o conhecimento colocado em prática dentro da própria organização, comprovado pelo sucesso no aumento das vendas.
Vemos, portanto que para competir e enfrentar os desafios de um mercado cada vez mais exigente, as empresas precisam investir em capital intelectual, pois é através da habilidade humana que se obtém a criatividade e inovação.
Para Stewart (2002, p. 358):

O treinamento em sala de aula tem o seu lugar: muito pequeno. Ele é ineficiente: metade dos participantes continua ligada no "trabalho de verdade" e a outra metade fica tão aliviada por afastar-se do "trabalho de verdade" que de fato desliga-se totalmente até do treinamento; além disso, metade dos participantes já sabe a metade do que está sendo ensinado; a outra metade nunca precisará saber mais do que a metade de tudo aquilo ? e isso nunca antes de terem esquecido a metade do que de fato lhes será útil.
O aprendizado em ação ? ou seja, aprender fazendo ? tem várias vantagens. Primeiro funciona. Segundo, enquanto aprendem, as pessoas estão realmente trabalhando para a empresa, que recebe retorno imediato sobre seus investimentos. Terceiro, e talvez a mais importante, o aprendizado em ação constrói redes sociais.

Através do aprendizado a Taco adquiriu novos conhecimentos, que depois de colocados em prática, expandiu sua capacidade de produzir resultados. Ela conseguiu criar flexibilidade e agilidade para lidar com incerteza, e por fim, alcançar os objetivos traçados. Novas habilidades foram desenvolvidas pelos funcionários, aprimorando seu intelecto profissional, tornando-os mais capazes e valiosos, transformando-se em verdadeiros talentos dentro da organização.
Fica evidente que as pessoas fazem a diferença para o sucesso da empresa, elas são fonte de competitividade, são detentoras de capital intelectual. Por isso é muito importante que as empresa formulem estratégias para reter, atrair, desenvolver e aproveitar da melhor maneira possível seu capital humano.

5. ESTRATÉGIAS PARA DESENVOLVER E RETER TALENTOS

Um dos grandes desafios das organizações é garimpar talentos, lapidá-los e colocá-los em suas devidas posições, oferecendo o devido reconhecimento e capacitação constante. Pois nos dias atuais o fator humano tem se configurado como grande diferencial, superando inclusive os aspectos tecnológicos.
De fato o sucesso nos negócios depende de pessoas, isso demonstra que o capital intelectual é o maior ativo de uma empresa, por isso é de extrema importância formular estratégias que propiciem a retenção destes profissionais.
Em uma organização para cada perfil profissional é necessário identificar talentos, ou seja, pessoas habilidosas que se encaixem em determinada função especificada pela empresa. Vemos a partir daí, que, o que é talento para uma empresa, pode não ser para outra, pois tudo dependerá de fatores como: estratégias, missão, valores e competências.
Quando a empresa consegue identificar o profissional que possui as habilidades das quais procura, é necessário reter esse talento. Afinal de contas, ele agora passa a ser um ativo de grande valor econômico para a empresa, gerando riqueza e vantagem competitiva no mercado. E a organização com visão de futuro, não vai querer perder esse profissional, pois, reter talentos é o caminho para o êxito de qualquer organização.
Porém este desafio não é tão simples, mas em um mundo onde as estratégias são parecidas, onde as máquinas e tecnologias estão à disposição para muitos, a única solução é possuir pessoas talentosas e fazer com que elas façam a diferença.
Nesse contexto percebe-se que o capital humano é um elemento extremamente relevante para que uma empresa se torne competitiva na economia global, e segundo DRUCKER , constitui a peça fundamental da organização do futuro.

Na era agrícola, a terra era fundamental para estabelecer a vantagem estratégica e econômica. Em termos mais simples, quem controlava a terra eram aqueles que detinham a vantagem econômica. Com o advento da Revolução Industrial, a vantagem econômica passou para aqueles que controlavam e ocupavam a principal fonte de energia da época: o motor ? primeiro, a vapor, e mais tarde os motores de combustão interna e elétricos. No entanto, a transição para o futuro exigirá uma fonte de energia muito diferente, uma bem mais difícil de cultivar e administrar do que a terra: o capital humano, ou o que LESTER THUROW chama de habilidades, educação e conhecimento.

O processo de competitividade hoje depende cada vez mais dos conhecimentos e capacitação dos indivíduos ao invés do barateamento da força de trabalho e dos recursos materiais. Por isso reter talentos é fundamental, porém, não é uma tarefa muito fácil, pois os profissionais das mais diferentes áreas possuem um leque de oportunidades, fazendo com que se tornem cada vez mais exigentes.
Diante desta situação as empresas precisam desenvolver estratégias com o objetivo de conquistar, atrair, reter e desenvolver o máximo do talento humano, pois este será cada vez mais a principal vantagem competitiva.
Stephen Covey, conhecido como guru da liderança, em entrevista concedida à HSM Management (2002), comenta que uma das estratégias seria construir um relacionamento em que ambas as partes se sintam compreendidas e atendidas em quatro necessidades principais: a econômica (dinheiro), a mental (desafios), social (qualidade nos relacionamentos) e espiritual (compensação emocional).
Dentro desse contexto os colaboradores devem ser envolvidos nas decisões, a empresa deve oferecer novas oportunidades de aprendizagem, os profissionais devem ser contemplados financeiramente. Segundo Covey é importante tratar o profissional não como um mero funcionário, mas como um colaborador, fazendo com que ele participe das decisões importantes dentro da empresa. Deve-se proporcionar um ambiente favorável a execução de suas atividades e elaborar um atrativo plano de carreiras, valorizando o profissional pelo retorno que ele tem dado aos negócios da empresa.
A organização deverá também, proporcionar um contínuo desenvolvimento humano, através de métodos de treinamento e aprendizagem, de forma que o profissional adquira novas experiências enriquecendo sua carteira de habilidades.
Vale lembrar que segundo (STEWART, 1998) os profissionais da era do conhecimento procuram um trabalho desafiador, as empresas precisam aproveitar ao máximo sua inteligência, permitindo que elas colaborem com os resultados através de suas habilidades, gerando capital intelectual, pois passou o tempo em que as tarefas rotineiras faziam parte do cotidiano dos funcionários, onde o homem trabalhava para a máquina. Hoje os papéis se inverteram, a máquina trabalha para o homem.
Stewart (1998) relata que o trabalho tornou-se essencialmente tarefas humanas: antecipa-se, sentir o mercado, criar novos produtos, desenvolver novas parcerias, adaptar-se a novos paradigmas, construir relacionamentos de negócios, e pensar nas melhores alternativas de intervenções para solucionar um problema. Entram em ação as ferramentas da inteligência, que não estão disponíveis de forma tangível na empresa, mas que se encontram no cérebro das pessoas que compõe a organização.
Vemos, portanto que o capital intelectual se torna um conceito extremamente importante dentro da esfera organizacional, já que este condiciona o desenvolvimento, conquistado através da habilidade humana.
Nesta nova óptica verifica-se que é primordial reter e desenvolver o conhecimento, através dos talentos, pois este constitui o maior patrimônio dentro da organização.

6. QUAL É REALMENTE A IMPORTÂNCIA DO CAPITAL INTELECUTAL

Devido à mudança de paradigmas decorrente dos grandes acontecimentos da história do cenário econômico, a considerar a transição da era Industrial para uma era baseada no Conhecimento, o intelecto humano passa a ser a base para a transformação de produtos e serviços.
A importância deste capital é o fato de que todas as ferramentas necessárias a execução das tarefas dentro de uma organização estão na mente dos trabalhadores, é através da inteligência que as organizações conseguem alcançar a excelência no mundo dos negócios, pois hoje em dia as tarefas passam a ser meramente tarefas humanas.
Dentro deste contexto a excelência organizacional é alcançada por meio de pessoas talentosas que utilizam a mente, a expertise concentrada dentro do cérebro, demonstrando saber como agir em situações circunstanciais, sentir o mercado, pensar estrategicamente, criar, inovar produtos e serviços com diferenciais de mercado, filtrar informações transformando-as em oportunidades.
Tudo isso é possível através das pessoas e de suas habilidades, adquirida, aprendida, e que conduzida e administrada de forma eficiente gera riqueza para empresa.
De nada adianta obter os melhores processos, as melhores técnicas, as maiores estruturas, os melhores clientes e ótimos fornecedores, se não possuírem pessoas que desenvolvam esses elementos, pois são as ações humanas que permitem toda a consecução das atividades e relacionamentos da organização.
O capital intelectual é extremamente importante também pelo o fato da empresa não existir sem existência do fator humano, pois são as pessoas que proporcionam todos os benefícios para a organização, através de sua expertise, conhecimentos adquiridos e desenvolvidos, criatividade, habilidade e tato na condução e resolução dos problemas.
Percebe-se que o grande diferencial de uma organização não está mais relacionado à quantidade de equipamentos utilizados no processo produtivo, mas na soma de uma série de requisitos referentes ao conhecimento manipulados pelas pessoas.
A partir desse entendimento, nota-se que os ativos intangíveis de uma organização assumem importância significativa, ainda mais pelo fato de ser freqüente a necessidade de desenvolver novas formas de criar, multiplicar e utilizar, eficaz e adequadamente, conhecimentos e habilidades.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

O novo cenário econômico causado pelos impactos da globalização evidencia que a informação tornou-se a principal matéria prima para geração de conhecimento. E para trabalhar com esse novo recurso é necessário ter pessoas capacitadas que possuam habilidades a fim de alcançar os objetivos organizacionais.
Diante desse desafio, onde há grande exigência de capacitação de instrumentos de intervenção cada vez mais sofisticados o capital intelectual surge como uma forte alternativa para todas as organizações.
Constata-se que a cada dia o capital intelectual, adquirido através de experiência e aprendizagem se torna um fator de extrema importância para geração de riqueza. Pois as pessoas são consideradas os principais ativos na busca de resultados, por isso a elaboração de estratégias para conquistar e reter esses profissionais da era do conhecimento, a fim de desenvolvê-los e aplicá-los adequadamente permitirá o alcance da excelência organizacional.
Através deste artigo fica evidente que as empresas não existem sem as pessoas e que o capital intelectual é sem dúvida a grande chave de sucesso para as organizações que buscam se manter competitivas no mercado. Afinal de contas são elas que constroem os resultados de qualquer empresa, através das habilidades humanas que possuem.
Obter conhecimento deste assunto e aplicá-lo de forma eficiente é fator primordial para melhor gerir os Recursos Humanos das empresas, abrindo caminho para uma nova estratégia competitiva, afinal, o recurso mais disputado nos próximos anos serão as pessoas.
Verificou-se que o capital intelectual abrange vários aspectos relacionados á informação, aprendizagem, estratégias entre outros, que são relevantes para se adaptar aos novos rumos da economia, sendo vital para as organizações que querem ser bem sucedidas
Neste sentido devido às dimensões do tema permite-se que novos trabalhos e reflexões dêem início a uma série de pesquisas que possam ser continuadas e aprofundadas, propiciando um estudo mais acurado do assunto, tendo em vista a grande carência da compreensão de que o capital intelectual é importante para o desempenho organizacional.
REFERÊNCIAS

ANTUNES, Maria Thereza Pompa. Capital Intelectual. São Paulo: Atlas, 2000.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos nas organizações, Rio de Janeiro: Elsevier, 1999.

CHIAVENATO, Idalberto.: Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizações, 8°ed. ? São Paulo: Atlas, 2008.

CRAWFORD, Richard: Na era do capital humano ? Atlas, 1994.

DRUKER, Peter F.: A Organização do Futuro: Como Preparar hoje as empresa de Amanhã. São Paulo: Futura, 2000.

EDVINSSON, Leif, MALONE, Michael S. Capital Intelectual. São Paulo: Makron Books, 1998.

GUNS, Bob: A Organização que Aprende Rápido: Seja Competitivo utilizando o aprendizado organizacional. São Paulo: Futura, 1998.

HSM Management 32 maio-junho 2002 - Em entrevista exclusiva, o guru da liderança Stephen Covey.

KIERNAN, Matthew J: Os 11 Mandamentos da Administração do Século XXI. São Paulo: Makron Books, 1998.

MILKOVICH, George T.: Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2001.

SENGE, Peter M.: A quinta Disciplina. São Paulo: Best Seller, 1990.

STEWART, Thomas A.: A Riqueza do Conhecimento ? O Capital Intelectual e a Organização do Século XXI. Rio de Janeiro, Campus 2002.

STEWART, Thomas A.: Capital Intelectual a Nova Vantagem Competitiva das Empresas, 9° ed. ? Rio de Janeiro: Campus, 1998.

SVEIBY, Karl Erick. A Nova riqueza das organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1998.

TOFFER, Alvin. A Terceira Onda. 16. Ed. Rio de Janeiro: Record, 1980.


Autor: Ellen Rubia Correia

Artigos Relacionados

Capital Intelectual

Gestão Do Conhecimento

Gestão Organizacional Em Tempo De Mudanças

Gestão De Pessoas

A Importância Do Mapeamento De Competências

Capital Intelectual

Gestão Do Conhecimento Nas Organizações