Capacitação de recursos humanos:
*Teresa Raquel Vanalli ? Bibliotecária do Serviço de Biblioteca e Documentação ? UNESP- Presidente Prudente.
A capacitação de recursos humanos em qualquer tipo de organização passa a ser uma função gerencial estratégica, cujos pontos de referência podem ser assim consubstanciados:
a- repensar o universo de conhecimento onde se atua, de forma mais dinâmica e com vista à sua atualização contínua;
b- reverter o conceito sobre o conhecimento, ao invés de só estocá-lo, enfatizando agora a capacidade de gerenciar conhecimento adquirido in continuum, valorizando o capital intelectual das organizações; (BELUZZO, 2000b).
Recomenda-se a partir de agora denominar os Recursos Humanos das organizações de Gestão de Pessoas e que os mesmos sejam abordados como seres dotados de inteligência, conhecimentos, habilidades, personalidades, aspirações, percepção.
"É preciso dar ênfase ao seu desenvolvimento, por meio de ações dedicadas ao ensino da aprendizagem em seu próprio ambiente de trabalho, modernamente denominada como Educação Corporativa". (MEISTER, 1999)
Durante o processo econômico mundial, tivemos a evolução de uma economia essencialmente agrícola para a industrial. Atualmente, podemos dizer que, além da industrial, temos a "economia do conhecimento", pois a sociedade que tem acesso à informação, pode tanto dominar setores como desenvolvê-los. (ANDRIANI; ZOMER, 2002 apud PESTANA et al., 2003, p.77)
Quando falamos de conhecimento deduzimos que quanto maior o conhecimento, maior a competência. Mas vejamos o que seria a competência na visão de Rhinesmith, 1993 (apud VERGARA, 2000, p.38): "Competência é uma capacidade específica de executar a ação em um nível de habilidade que seja suficiente para alcançar o efeito desejado".
Portanto, "mentalidade não é competência, assim como característica também não, uma pessoa pode ser sensível para lidar com diferenças individuais, mas não usar essa sensibilidade no trabalho em equipe." (VERGARA, 2000)
Na concepção de Le Boterf (1995) competência é um saber agir responsável e que é reconhecido pelos outros. Implica saber mobilizar, integrar e transferir os conhecimentos, recursos e habilidades, num contexto profissional determinado.
Fleury (2001) diz que a rede de conhecimento em que se insere o indivíduo é fundamental para que a comunicação seja eficiente e gere a competência. Ainda segundo esse autor, a noção de competência aparece assim associada a verbos como: saber agir, mobilizar recursos, integrar saberes múltiplos e complexos, saber aprender, saber engajar-se, assumir responsabilidades, ter visão estratégica.
Uma competência essencial não precisa necessariamente ser baseada em uma gestão acadêmica, ela pode estar associada ao domínio de um processo de trabalho, ou seja, "competências técnicas ou conhecimentos específicos sobre o trabalho que deve ser realizado e também competência sobre a organização, saber organizar os fluxos de trabalho" Zarifian (1999 apud FLEURY, 2001) ou ainda, para ser considerada uma competência essencial, o conhecimento deve estar associado a um sistemático processo de aprendizagem, que envolve descobrimento/inovação e capacitação de recursos humanos.
Acreditando nessas premissas decidimos desenvolver junto ao Serviço Técnico de Biblioteca e Documentação um projeto de capacitação cujo objetivo era o de criar um espaço para que a aprendizagem pudesse ser estimulada nas pessoas onde elas pudessem também se sentir valorizadas e motivadas para o trabalho em equipe.
O primeiro passo a ser dado foi a definição da estratégia e das competências necessárias para que a aprendizagem pudesse ser iniciada.
Como desenvolver as competências em uma organização? Segundo Fleury (2001) "para responder essa questão é necessário percorrer o caminho que vai da aprendizagem individual para a aprendizagem em grupo, para aprendizagem na organização".
Fleury (2001) afirma que "a aprendizagem é um processo neural complexo, que leva à construção de memórias. Aquilo que se aprende e depois se esquece é como se nunca tivesse acontecido; o conjunto de coisas de que nos lembramos constitui a nossa identidade".
A autora ainda sustenta que a aprendizagem acontece de diversas formas: uma pessoa pode aprender lendo, ouvindo, errando, aprendendo na prática, aprendendo vivenciando a situação na cabeça, observando os outros. São inúmeras as formas de aprender e cada pessoa se vê única nesse processo.
As emoções e os afetos também são importantes fatores no processo de aprendizagem e memória. As pessoas se lembram melhor daquilo que lhes despertou sentimentos positivos do que daquilo que lhes despertou sentimentos negativos e se lembram mal daquilo que as deixou indiferentes. As emoções contribuem fortemente na motivação para a pessoa aprender, parece dar cor e sabor ao que aprendem. (FLEURY, 2001, p.191)
Embora a falta de tempo seja um fator de dificuldade para a realização dos nossos encontros, estamos tentando dar continuidade ao projeto mesmo que num ritmo mais lento, pois os resultados e a motivação da equipe têm nos mostrado que a iniciativa vale a pena.
O primeiro tema trabalhado com a equipe foi sobre qualidade de vida. Foi lançada uma discussão sobre o que seria qualidade de vida para cada um dos funcionários da Biblioteca. Alguns conceitos foram apresentados, e a equipe fez a leitura de vários textos sobre o tema antes da discussão. Após essa etapa, procuramos tirar em equipe através de um consenso o que seria então qualidade de vida para o nosso grupo. O resultado foi bastante positivo e nesse momento, escolhemos até o nome do grupo de discussão que ficou também por consenso: "Nosso Grupo".
A partir desse momento estava criado um espaço para discutir não só os assuntos programados, mas também os problemas e conflitos que ainda não estavam resolvidos e que acabavam atrapalhando o progresso da equipe.
Dessa forma, diversas questões foram colocadas em discussão e muitas sugestõesforam apresentadas pela equipe. Percebemos que, apesar das pessoas ainda se sentirem um pouco inibidas, elas contribuíram bastante e se envolveram verdadeiramente na busca de soluções.
Foi colocado pela coordenação do grupo que, toda proposta a ser discutida, todo tema a ser trabalhado, enfim, tudo o que envolvesse esse projeto, seria colocado em pauta somente após todos do grupo opinarem. Entendemos que qualquer iniciativa dessa natureza, tem que ter como base a transparência e a democracia. Não há como burlar o direito das pessoas opinarem se querem ou não discutir sobre determinado tema, mesmo porque, caso isso aconteça, o grupo estaria fadado ao fracasso.
Notamos também que, à medida que as reuniões aconteciam, as pessoas se envolviam mais com os temas dicutidos, e que, de alguma forma, essa troca de experiências, as leituras, as orientações da coordenação do grupo, enfim, toda essa integração era altamente positiva e estimuladora. Hoje, temos a plena certeza de que a equipe da biblioteca desenvolveu maior capacidade para resolução de conflitos, atingiu maturidade e exercitou a própria iniciativa e a coragem para se colocar mais, de se comunicar melhor, segurança para se posicionar e a participação atualmente de toda equipe é bastante expressiva. Hoje os servidores opinam, dão sugestões, se sentem parte do processo. Houve uma mudança de cultura, de metalidade, pois no passado, achavam que o "chefe" deveria dar ordens e eles deveriam obedecer, mas atualmente, sabem que podem e devem participar e contribuir para a crescente melhoria e adequação dos serviços e do ambiente de trabalho.
REFERÊNCIAS
BELLUZZO, R. C. B. Tendências e desafios gestão de pessoas. 2000b. (Apostila do
Programa de Pós-graduação em Ciência da Informação. Faculdade de Filosofia e Ciências
? UNESP de Marília, 2º semestre de 2000).
FLEURY, Maria Tereza Leme, Aprendizagem e gestão do conhecimento. In: DUTRA, Joel Souza (org.) Gestão por competências. São Paulo: Gente, 2001.
LE BOTERF, G. De la compétenc: essai sur un attracteur étrange. Les éditions d'organisations. Paris: Quatrième Tirage, 1995.
MEISTER, J. C. Educação corporativa: a gestão do capital intelectual através das universidades corporativas. São Paulo: Makron Books, 1999.
PESTANA, Maria Claúdia et al. Desafios da sociedade do conhecimento e gestão de pessoas em sistema de informação. Revista Ciência da Informação. São Paulo, v.32, n.2, p.77-84, 2003.
VERGARA, S. C. Gestão de pessoas. 2. ed. São Paulo : Atlas, 2000.
Autor: Teresa Raquel Vanalli
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