A AUTO-GESTÃO DE TREINAMENTO



A AUTO-GESTÃO DE TREINAMENTO

Após a Segunda Guerra Mundial a qualidade dos produtos Japoneses era muito precária e o país precisava recuperar sua credibilidade internacional. Isso levou os japoneses a enviar seus engenheiros e industriais a visitar outros países para pesquisar e conhecer formas de melhorar a qualidade de seus produtos. Em 1950, o Dr. William Edwards Deming recebe um convite para visitar o Japão, e é então, a partir daí, que se inicia o movimento do moderno enfoque da qualidade.
Deming, em dois dos seus, quatorze princípios, mostra que o treinamento, e que o auto-treinamento, são de fundamental importância para a Administração da Qualidade: VI ? Instituir o treinamento no serviço; XIII ? Instituir um sólido programa de educação e auto-treinamento.
Com o surgimento das normas de qualidade e normas ambientais, passou-se a dar uma importância maior para o treinamento e desenvolvimento das pessoas nas organizações, pois o treinamento, como já dito anteriormente, está intimamente ligado à qualidade dos produtos e serviços de uma organização. Essas normas determinam que as organizações devem ter uma sistemática formalmente estabelecida para a identificação das necessidades de treinamento das diversas funções. Essa determinação é necessária em todos os procedimentos, de modo a dar subsídios para que as pessoas possam desempenhar bem seus papéis dentro da organização.
Para serem competitivas as organizações necessitam conhecer os seus processos de maneira sistêmica, isso significa dizer que: identificar, compreender e gerenciar os processos inter-relacionados como um sistema contribui para a eficácia e a eficiência da organização no sentido de esta atingir seus objetivos. Para tanto, as pessoas que executam atividades importantes para a qualidade dos produtos ou serviços devem estar sendo constantemente preparadas para desenvolverem as habilidades necessárias no desempenho do seu papel.
As universidades corporativas são uma tendência contemporânea na questão do treinamento e desenvolvimento das pessoas nas organizações. Apesar de ter surgido ha aproximadamente 50 anos, foi somente a partir da década de 80 que as empresas passaram a se interessar por essa nova forma de gerenciamento do aprendizado e desenvolvimento de seus funcionários. As organizações viram nas universidades corporativas oportunidades de desenvolver seus funcionários, de maneira a adequar o aprendizado às suas metas e resultados estratégicos. Essa nova visão de treinamento e desenvolvimento organizacional tem como ponto chave, a educação permanente, preparando as pessoas para seu desenvolvimento futuro e também, para que estas tragam resultados para a organização. Essa nova metodologia de treinamento e desenvolvimento contribui ainda para o aprendizado organizacional, pois as empresas aprendem através das pessoas que nela atuam profissionalmente e que, através desse conhecimento agregam valor ao negócio. As empresas que aprendem acreditam que o treinamento e o desenvolvimento contínuo das pessoas pode ser o diferencial para a conquista da excelência.
Devido à grande demanda por treinamento em seus procedimentos internos, que é de fundamental importância para o alcance de metas e para se atingir os resultados operacionais almejados, as empresas começam a buscar formas alternativas de treinamento e desenvolvimento de seus funcionários.
A autogestão de treinamento vem exatamente ao encontro dessa idéia, ou seja, desenvolver novas ferramentas e técnicas de treinamento que vão além do tradicional. Essa forma de treinamento, a autogestão, requer das pessoas pró-atividade, disciplina e comprometimento na busca do conhecimento e aperfeiçoamento dos procedimentos e processos da organização. Essa nova forma de treinamento vem também se somar às características das universidades corporativas que é a de proporcionar treinamento contínuo e adequar o aprendizado das pessoas aos resultados operacionais das organizações.
Em síntese, a era da informação colocou o conhecimento como um recurso organizacional mais importante, justamente o oposto do que se pensava no início do século XX, época em que se acreditava que as organizações eram feitas para durar para sempre, como se fossem prontas, perfeitas e acabadas e não necessitassem de melhorias e ajustes com o passar do tempo. Porém, vivemos hoje em um ambiente de profunda mutação, onde novas tecnologias, novas leis, novos concorrentes, entre outras variáveis aparecem e desaparecem muito rapidamente e, as empresas, através das pessoas, precisam estar aptas a assimilar essas mudanças e transformar as ameaças em oportunidades. Nesse contexto surge a necessidade do treinamento e do desenvolvimento contínuo das pessoas. O treinamento deve ser considerado como um investimento precioso cujo retorno é altamente compensador para a organização, e não como uma despesa. Considerando-se que os recursos humanos são os ativos mais importantes das organizações deve-se, dessa forma, investir em treinamento como se investe, por exemplo, em tecnologia.

Autor: Ricardo Aparecido De Oliveira


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