Motivação Organizacional
1. INTRODUÇÃO
A motivação humana é complexa e por isso tem se tornado uma área de bastante preocupação na teoria e praticas administrativas. Essa preocupação consiste na busca de uma relação mais satisfatória entre o colaborador e a organização. A motivação é uma força interior propulsora, de importância decisiva no desenvolvimento do ser humano. Assim como na aprendizagem em geral, o ato de aprender algo é ativo é não passivo.
Baseado nos conceitos sobre motivação que foram relacionados nesse estudo, definimos motivação como fatores impulsionadores que nos levam as determinadas ações. Na perspectiva organizacional, motivar é incentivar pessoas e equipes a trabalhar da melhor maneira possível através da construção de um ambiente favorável ao desempenho de suas aptidões.
No decorrer desse estudo apresento diversas teorias de diferentes autores, as quais apontam diversos fatores que podem os motivar. Entende-se que nenhum fator por si só é capaz de motivar totalmente o individuo, principalmente porque os motivos humanos variam de pessoa para pessoa, e até mesmo de um momento para outro da mesma pessoa. Sendo assim uma tarefa difícil, pois o comportamento é extremamente complexo, devido às diferenças individuais e devido ao fato de as pessoas mudarem continuamente.
O crescimento dos estudos da motivação se da pela possibilidade de atender os sonhos dos dirigentes de criar um modo que mantenha o homem trabalho, conforme as perspectivas da organização. O estudo da motivação no trabalho é o foco central do trabalho sobre o processo de motivação nas organizações. As teorias da motivação tratam das forças propulsoras do individuo para o trabalho e
estão normalmente associadas à produtividade e ao desempenho, despertado interesse de dirigentes.Observando a complexidade e importância da motivação nas organizações atuais e devido sua influencia nos resultados os Executivos e chefes gostariam de ver seus funcionários motivados e integrados com os objetivos da empresa de forma a atingir o maximo de produtividade. Os indivíduos se tornam um meio para a busca dos fins definidos pela organização devido ao uso de padrões organizacionais de motivação da mesma. Afinal, um profissional motivado produz muito mais.
1.1 O PROBLEMA DA PESQUISA
A Topmix Eng. E Tecnologia de Concreto S/A é uma das quinze filiais distribuídas pelo Brasil, sendo sua matriz em Belo Horizonte. A filial Serra onde está sendo realizada a pesquisa possui 48 funcionários, sendo esse quadro distribuído em 8 no administrativo e 40 no operacional.
O problema da pesquisa se encontra em entender em qual nível da hierarquia das necessidades se encontra os funcionários da Topmix filial Serra. O setor operacional que é composto por motoristas de betoneiras e bomba lança e ajudante geral, durante o ano de 2009, tem apresentado problemas de produtividade e alta rotatividade de funcionários devido as condições de trabalho, pois o ambiente de trabalho é quente e normalmente tem expedientes aos sábados. Como descobrir as causas e analisar os métodos utilizados pela empresa para motivar estes funcionários e aumentar a eficiência e produtividade?A hipóteses básica é que o ambiente de trabalho do setor operacional é desfavorável, insalubre, com muito calor devido o trabalho ser realizado em ambiente aberto e o ritmo de trabalho é continuo e acelerado. Outros fatores são o salário e a escolaridade relativamente baixos.
Como hipótese secundaria teríamos que:
? Os funcionários não têm atendidas suas necessidades primárias;
? Não existem instrumentos para estimular as necessidades secundárias
1.2 OBJETIVOS
1.2.1 Objetivo geral
Analisar os aspectos e fatores que afetam a motivação dos funcionários dentro da organização
1.2.2 Objetivo específico
- Identificar as teorias de motivação e sua importância na organização
- Identificar fatores que motivam e desmotivam funcionários em uma organização
- Analisar a motivação, através da aplicação de um questionário, dentro da empresa Topmix Engenharia e Tecnologia de Concreto.
1.3 JUSTIFICATIVA
A escolha do tema deve-se ao fato de se tratar de um assunto em que afeta consideravelmente o desenvolvimento da organização, ao analisar o que afeta a motivação dos funcionários, podemos assim ter uma satisfação mútua, pois os funcionários motivados terão melhor qualidade de vida no trabalho e a organização melhores ganhos seja na produtividade como também no seu andamento em geral.
1.4 METODOLOGIA
A realização desse trabalho se dará através de uma pesquisa bibliográfica, buscando a interpretação e compreensão do tema escolhido, na busca de um aprofundamento sobre o assunto através de livros e monografias com dados pertinentes ao assunto. Buscou-se levantar os estudos sobre a motivação dos funcionários, seu conceito histórico, modelos de motivação.
Este trabalho delimita-se pela realização de uma analise e interpretativa destes dados coletados, buscado neste processo estruturar e começar a construir um trabalho monográfico. A metodologia utilizada é a descritiva através de pesquisas bibliográficas, pesquisa documental e pesquisa de campo.
2. MOTIVAÇÃO ORGANIZACIONAL
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Estima ? Auto confiança, auto realização, criatividade, auto desenvolvimento flutuante e complexo. De modo similar, Mascovici ensina que "a motivação o homem logo que satisfaz um desejo logo surge outro, sucessivamente (MASCOVICI, 1995, p. 77; FIORELLI, 2004,p. 123). A simples observação do cotidiano possibilita concluir que as necessidades imediatas não obedecem, sempre a seqüência proposta na hierarquia de Maslow.
Para satisfazer a idéia às pessoas abdicam da satisfação de necessidades de categorias inferiores. Desses ideais elas extraem a energia para lutar até sacrificando a própria vida e de seus seguidores; Indivíduos suportam privações de todas as ordens para preservar seus grupos de amigos, movidos por forças poderosas de origem emocional às vezes com sérios prejuízos físicos e psíquicos; pais de família sacrificam-se para obter estabilidade no lar ou no emprego, muitas vezes suportando privações e sofrimentos; Artistas suportam necessidades notáveis na busca da auto realização que a arte proporciona-lhes.Conforme Fiorelli (2004, p. 123) verifica-se nessas inversões de hierarquia a presença de fatores ligados ao individuo, ao grupo familiar, ao momento histórico, a sociedade. Contudo em cada teoria independente do meio onde vive, das suas necessidades diferenciadas, do seu emocional.
Para estabelecer no trabalho um ambiente de bom relacionamento, por exemplo, quando se é admitido, um dos primeiros passos é a aceitação dos outros funcionários, após é constante a conquista, o apoio do chefe, com isso a energia psíquica promove a motivação para estabelecer outros estímulos esperados (salário permanecia no cargo,...). De acordo com Hckman e Oldham (apudFIORELLI, 2004), o individuo motiva-se para o trabalho quando cinco fatores
ocorrem promovendo o enriquecimento das tarefas e conduzindo a estados psicológicos desejáveis e favoráveis a que isso aconteça: O desempenho no cargo exige aplicação de diferentes habilidades pessoais; O resultado final da atividade permite reconhecê-lo um produto pessoal há uma identificação entre criação e criador; O produto final exerce impacto nas outras pessoas ; Existe um grau de liberdade para decidir sobre programações e procedimentos do trabalho ;O profissional recebe avaliação sobre sua eficácia na realização da atividade.
Ainda para Fiorelli (2004, p.126) outros indivíduos, avessos ao risco representado pelo novo, fixam-se no que fazem (eventualmente utilizam a perícia como técnica de evitação). Perícia possui relação com a auto-estima. Ao se perceber de forma favorável, a pessoa melhora a auto-estima e, com isso, aumenta sua disposição para criar. O verdadeiro perito, longe de se conformar com a repetição, desenvolve a criatividade. Dessa forma conclui-se que os administradores a medida que não estimulam o desenvolvimento da perícia entre inúmeras funções de suas estruturas técnicas e administrativas, comprometem a criatividade e portanto a competitividade de suas organizações.
Mais tarde, são forçados a contratar programas de aumento de criatividade. Pessoas que se reconhecem como peritas manterão seus desempenhos, mas como algumas empresas exigem que as pessoas sejam peritas, não tendo motivação, se tornando um trabalho cansativo e monótono poderá sim despertar a criatividade, mas com pouco êxito, será melhor reduzir sua perícia na execução de cada tipo de serviço. Fiorelli (2004, p. 128) traz que o enriquecimento sócio-técnico consiste em acrescentar ao trabalho a participação em atividades de grupos, proporcionando aos profissionais a oportunidade de satisfazer a necessidades sociais e obter reconhecimento por clientes internos. Como em uma
empresa é prioridade o trabalho em grupo (é daí que surgem as organizações), as pessoas se unem para alcançar um objetivo comum dentro da empresa.
Cada qual com suas características e limitações buscam ampliar seus conhecimentos e cooperar entre si para o progresso da empresa, precisam alcançar simultaneamente os objetivos organizacionais e os seus objetivos pessoais para satisfazer em. Fiorelli (2004, p.129) mostra que a teoria da expectativa sustenta que o individuo motiva-se mais facilmente quando acredita na recompensa decorrente do esforço. A probabilidade de êxito também se associa ao valor percebido da recompensa (o individuo aposta mais quando percebe um ganho maior). Existe, portanto, uma combinação entre percepção das pessoas e conteúdos relacionados com suas experiências interiores. Limitações da organização em oferecer novas possibilidades para profissionais com elevadas expectativas, segundo Fiorelli (2004, p. 130), conduzem o aumento indesejado de profissionais com esse perfil e desenvolve-se estagnação na capacidade criativa da organização.
A teoria da expectativa tem a ver com a fixação de objetivos e metas para o trabalho. Segundo a teoria da fixação de metas, uma pessoa com metas especificas apresenta melhor desempenho do que outra sem metas. Esta teoria possibilita ao individuo visualizar suas metas para conseguir o esperado dentro da organização, conquistando a possível ação efetiva dos profissionais. Para Fiorelli a teoria da expectativa pode ser associada a hierarquia de necessidades de Maslow; o individuo move-se em direção a níveis cada vez mais superiores de realização, contudo, estacionara no limite ditado por suas expectativas de sucesso.
Outro importante fator a ser considerado é a percepção de justiça do individuo, a crença de que seus esforços para produzir o comportamento necessário, receberão justa recompensa. O conceito de justiça também tem relação com equidade, expressa, por exemplo, na idéia popularizada de remunerações iguais para trabalhos iguais, a qual desconsidera a produtividade, indispensável à administração eficaz, e o conceito de qualidade do ponto de vista do cliente. Deste modo à pessoa que se sente injustiçada estará desmotivada, ocorrendo um enfraquecimento na produção ou na cooperação entre os funcionários.
A motivação é uma força interior propulsora, de importância decisiva no desenvolvimento do ser humano. Assim como na aprendizagem em geral, o ato de se aprender algo é ativo e não passivo. A origem da motivação é sempre o desejo de se satisfazer necessidades. O ser humano é um animal social por natureza e, como tal,tem uma necessidade absoluta de se relacionar com os outros de seu ambiente. Essa tendência de se integrar a um grupo de pessoa é o principal fator interno ativador da motivação para muitos de seus atos. A motivação pode ser ativada tanto por fatores internos e também fatores externos.
As características dos ambientes que freqüentamos representam fatores externos, se o ambiente em que vivemos e trabalhamos nos proporcionar atividades voltadas aos interesses do aprendiz, o grau de motivação será alto. Não se trata de se submeter a um tratamento, mas sim de construir uma habilidade. Não é o professor que ensina nem o método que funciona; é o aluno que aprende. Por isso, a motivação do aprendiz no aprendizado é um elemento chave. Ninguém pode motivar ninguém! A motivação vem das necessidades internas de cada indivíduo e não de nossa vontade.
Gostamos de atribuir aos outros, objetivos que são nossos e não da pessoa. É fácil perceber quando as pessoas estão atribuindo a outros objetivos, que na realidade são delas mesmas. O que motiva as pessoas é o fato de ser reconhecido, ser tratado como pessoa, ser tratado de modo justo, ser ouvido, Desafios, Novas oportunidades, orgulho do próprio trabalho, condições de trabalho adequadas, sensação de ser útil, ser aceito, a tarefa do administrador, no que diz respeito à motivação, tem sido descrita como sendo a de criar condições para que as pessoas trabalhem motivadas. Não é fácil essa tarefa, pois o comportamento humano é extremamente complexo, devido às diferenças individuais e devido ao fato de as pessoas mudarem continuamente. Há, contudo, concordância sobre vários fatores aos quais a maioria das pessoas reage favoravelmente.
Para uma grande maioria das pessoas, a possibilidade de melhor remuneração constitui um forte incentivo. Outra fonte de satisfação para muitas pessoas é o desafio. Superar metas ou outros departamentos pode ser um forte incentivo para muitas pessoas. As condições de trabalho, tais como ambiente aprazível, boas instalações, bom refeitório, preocupação com segurança, influem para tornar as pessoas mais produtivas. Um dos problemas básicos em qualquer organização é como induzir as pessoas a trabalhar.
No mundo contemporâneo não é uma tarefa fácil, visto que a maioria das pessoas obtém pouca satisfação em seus empregos. Nas grandes organizações, as pessoas devem trabalhar cumprindo ordens que podem não entender nem aprovar, no entanto para que tenhamos funcionários motivados, é preciso fazer com que ele se sinta satisfeito em seu ambiente de trabalho, vendo se existem os seguintes itens: Identificar as necessidades e anseios das pessoas, buscar o trabalho que mais atrai a pessoa, reconhecer o bom desempenho, facilitar o desenvolvimento da pessoa, projetar o trabalho de modo a torná-lo atraente, adotar um sistema de recompensas ligado ao desempenho, aperfeiçoar continuamente as práticas gerenciais.
Ao observarmos por que as pessoas são motivadas, vemos que essa motivação vem de dois fatores, ela pode ser intrínseca, que é a vontade que vem da própria pessoa, ou extrínseca, que é ocasionada por fatos que estão inseridos em seu ambiente de trabalho. Além de poder ser ativada por fatores nos e externos, a motivação pode ser classificada em direta e indireta. Motivação direta seria aquela que nos impulsiona diretamente ao objeto que satisfaz uma necessidade nossa. Por exemplo: você admira e se identifica com uma cultura estrangeira e investe todos seus esforços no aprendizado da respectiva língua.
Motivação indireta ou instrumental é aquela que nos impulsiona em direção a um objetivo intermediário, por exemplo, aprender inglês, que, por sua vez, possibilitará a satisfação de uma necessidade maior. Esta é provavelmente a forma mais freqüente de motivação no aprendizado de línguas. Veja os exemplos abaixo:
Exemplo: Uma pessoa ambiciosa, extremamente motivada em direção ao sucesso em sua carreira profissional, embora sem talento nem motivação para línguas, poderá investir exaustivos esforços em seu aprendizado, o qual indiretamente, possibilitará a realização de um objetivo (satisfação de uma necessidade) maior.
O envolvimento segmentar dos indivíduos é a base da estrutura organizacional. As organizações e os cargos diferem na totalidade do envolvimento que solicitam e os indivíduos diferem na magnitude de envolvimento que julgam aceitável.
Quando as pessoas ingressam em uma organização, trazem consigo uma variedade de valores e interesses que advém do ambiente externo, qualquer organização com fácil permeabilidade de fronteiras está sujeita à influência contínua do ambiente externo.
As transformações que vêm ocorrendo no mundo exigem também que as organizações modifiquem de maneira profunda a sua forma de conceber e entender o papel desempenhado pelas pessoas. No cerne da questão está a premissa de que a motivação tem uma relação direta com o desempenho e, portanto, constitui-se num fator fundamental para ganhos de produtividade.
No decorrer das últimas décadas têm se multiplicado os exemplos (estratégias motivacionais) de que é possível fazer da organização um ambiente saudável, e do trabalho ali executado algo realmente motivador para o ser humano. As estratégias motivacionais são classificadas em três categorias conforme a ênfase dada a cada uma das três dimensões organizacionais: Econômica, Psicossocial e Política. Devida à estreita ligação entre as dimensões é impossível que uma mudança operada em uma delas não interfira nas outras duas.
A estrutura de poder de uma empresa define a própria empresa, os objetivos que a empresa persegue e a estrutura que ostenta são uma extensão dos objetivos e necessidades dos grupos e indivíduos dominantes que constituem a sua estrutura de poder. (MATTOS, 1988, p. 165).
Estudos da relação entre motivação e desempenho realizados por Hackman e Oldham (1975) abordados pela teoria das características do trabalho, sinalizam a necessidade de se considerar os fatores de mediação no trabalho que impactam nesta relação. O alcance dos objetivos organizacionais se encontra atrelado ao desempenho eficiente e eficaz nos níveis individual, grupal e organizacional.
Dentre os fatores de mediação entre motivação e desempenho no trabalho se destacam: o significado que o trabalho realizado possui para quem o realiza, o sistema de recompensas e punições vigente nas organizações, o estilo gerencial e a qualidade do ambiente psicossocial do trabalho, e a convergência entre os valores pessoais e organizacionais.
O desafio das organizações reside na necessidade de compreender a dinâmica dos processos internos que movem as pessoas, por meio da adoção de práticas que corroborem o sentido de pertença, a satisfação das pessoas e conseqüentemente, o sucesso e o fortalecimento da imagem da organização
2.1 MOTIVAÇÃO NA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
O comportamento das pessoas dentro da organização é complexo, depende de fatores internos (decorrentes de suas características de personalidade, como capacidade de aprendizagem, de motivação, de percepção do ambiente externo e interno, de atitudes, de emoções, de valores etc.) e externos (decorrentes do ambiente que envolve das características organizacionais, como sistemas de recompensas e punições, de fatores sociais, de políticas, de coesão grupal existente etc.). Conforme já citado anteriormente (CHIAVENATO, 1999), com a Teoria das Relações Humanas passou-se a estudar a influência da motivação no comportamento das pessoas.
Embora este seja apenas um dos fatores internos que influenciam o comportamento humano, a ele é dado tanta importância porque a motivação atua, em geral, sobre as necessidades dos indivíduos, a fim de supri-las para atingir os objetivos, tanto pessoais como organizacionais (CHIAVENATO,1999) .Essas necessidades humanas, tidas como forças ativas e impulsionadoras do comportamento, apresentam uma enorme imensidão. Isso porque as pessoas são diferentes entre si, possuem necessidades diferentes e estas, conseqüentemente, produzem padrões de comportamento que variam de indivíduo para indivíduo.
Apesar de todas essas diferenças enormes, em pesquisas realizadas acerca do comportamento humano, foi constatado que o processo que dinamiza o comportamento humano é mais ou menos semelhante para todas as pessoas. Baseando-se nos pressupostos de Chiavenato (1998, p. 76-77) podem ser definidas três suposições para explicar o comportamento humano, das quais a análise nos é válida, pois elas estão intimamente relacionadas com o processo de motivação:
a) O comportamento humano é causado, ou seja, existe uma causalidade do comportamento. Tanto a hereditariedade como o meio ambiente influem decisivamente sobre comportamento das pessoas. O comportamento é causado por estímulos internos ou externos. o conceito de motivação na teoria das relações humanas
b) O comportamento é motivado, ou seja, há uma finalidade em todo comportamento humano. O comportamento não é causal, nem aleatório, mas sempre orientado e dirigido para algum objetivo.
c) O comportamento humano é orientado para objetivos pessoais. Subjacente a todo comportamento existe sempre um impulso, um desejo, uma necessidade, uma tendência, expressões que servem para designar os motivos do comportamento.
Sendo o comportamento humano fundamentalmente orientado por objetivos, sejam eles conhecidos ou inconscientes, fica evidente a importância de se associar atitudes motivacionais a esses objetivos. Esses fatores motivacionais vão influir diretamente no comportamento do indivíduo e, conseqüentemente, no seu desempenho dentro da organização. Essa última afirmação justifica a importância de uma breve dissertação sobre a relação entre a motivação e o desempenho, assim como sobre os aspectos a estes relacionados. Na verdade, tratam-se de três itens ? motivação, comportamento e desempenho ? que se apresentam estreitamente ligados.
O desempenho é uma manifestação do comportamento humano nas organizações, podendo assim também ser motivado pelo próprio indivíduo (motivos internos) ou pela situação ou ambiente em que ele se encontra (motivos externos) (MAXIMIANO, 1995, p. 318).
Motivos internos: são as necessidades, aptidões, interesses e habilidades do indivíduo, que o fazem capaz de realizar certas tarefas e não outras; que o fazem sentir-se atraído por certas coisas e evitar outras; o que o fazem valorizar certos comportamentos e menosprezar outros. Podem ser definidos ainda como os impulsos interiores, de natureza fisiológica e psicológica, afetados por fatores sociológicos: necessidades, frustração, aptidão, habilidades, atitudes e interesses.
Motivos externos: São os estímulos ou incentivos que o ambiente oferece ou objetivos que a pessoa persegue porque satisfazem a uma necessidade, despertam um sentimento de interesse porque representam a recompensa a ser alcançada. Os motivos externos podem ser divididos em duas categorias principais ? o trabalho e as condições de trabalho ? segundo uma classificação feita numa teoria proposta por Frederick Herzberg, que exerceu grande influência nos estudos sobre a motivação (MAXIMIANO,1995, p. 318 e 326).
Compreensão da motivação do comportamento exige o conhecimento das necessidades humanas, por se tratar de um dos motivos internos mais importantes que orientam o comportamento e o desempenho do indivíduo. Em pesquisas realizadas por diversos autores, estudiosos da motivação humana, constatou-se que existem certas necessidades humanas fundamentais e também algumas cujas causas escapam ao próprio entendimento do homem. Essas causas se chamam necessidades ou motivos e são forças conscientes ou inconscientes que levam o indivíduo a apresentar um determinado comportamento. Assim, conforme dito anteriormente, a motivação se refere ao comportamento, que é causado por necessidades de dentro do indivíduo e que é dirigido em direção aos objetivos que podem satisfazer essas necessidades. Ao longo de sua vida, o homem evolui por três níveis ou estágios de motivação à medida que vai crescendo e amadurecendo, vai ultrapassando os estágios mais baixos e desenvolvendo necessidades de níveis gradativamente mais elevados.
As diferenças individuais influem quanto à duração, intensidade e fixação em cada um desses estágios; assim como na predominância de uma necessidade sobre as demais. Apesar dessas variâncias entre indivíduos ou grupos, temos uma forma de generalização das necessidades humanas, estabelecidas através de categorias ou hierarquia e propostas por estudiosos do assunto, como Maslow, por exemplo. Os três níveis ou estágios de motivação correspondem às necessidades fisiológicas, psicológicas e de auto realização (CHIAVENATO, 1999, p.157-158).
O conceito de motivação na teoria das relações humanas pode ser definida como o impulso que cada um tem de realizar o seu próprio potencial, de estar em contínuo auto desenvolvimento. Tratam-se de necessidades mais elevadas, produtos da educação e da cultura, podendo,portanto variar muito. Devido à busca constante do homem por novas metas, cada vez mais complexas, raramente são satisfeitas em sua plenitude (CHIAVENATO, 1999).
2.2. MOTIVAÇÃO: CONCEITO E OBJETIVOS
A Motivação neste trabalho é formada por uma tríade composta de Remuneração/Benefícios/Desenvolvimento & Treinamento. O conceito de motivação é muito extenso e complexo, pois não existe uma regra geral, como uma receita de doce, na qual os ingredientes são misturados na medida certa e com tempo de preparo definido. São ações diversas, que contemplam um universo de inúmeros fatores, que têm que serem dirigidos especificamente para cada caso, conforme a atividade empresarial, o perfil dos colaboradores, que podem produzir o desempenho positivo ou negativo (ROSE, 2005).
De acordo com Maximiano (2000) há dois grupos de motivos que influenciam o desempenho que são:
Motivos Internos: são aqueles que surgem das próprias pessoas como: Aptidões, Interesses, Valores e Habilidades da pessoa. São os impulsos interiores, de natureza fisiológica e psicológica, afetados por fatores sociológicos como os grupos ou a comunidade de que a pessoa faz parte.
Motivos Externos: são aqueles criados pela situação ou ambiente em que a pessoa se encontra. São Estímulos ou Incentivos que o ambiente oferece ou objetivos que a pessoa persegue porque satisfazem a necessidades, despertam um sentimento de interesse ou representam a recompensa a ser alcançada. Como exemplo pode citar: discurso de exortação feito por um líder político, desafio proposto pelo gerente de vendas, Escala de progressão salarial, perspectiva de ganhar comissão sobre vendas ou viagem ao exterior como prêmio de produtividade.
Conceito
A palavra Motivação (derivada do latim motivus, mover e, que significa mover) indica o processo pelo qual um conjunto de razões ou motivos explica, induz, incentiva, estimula ou provoca algum tipo e ação ou comportamento humano (MAXIMIANO, 2000).
No dizer de Robbins (2004) "definir motivação como o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta".
Objetivos
Quando se trata dos objetivos deve-se levar em consideração vários aspectos relevantes desde os fatores internos e externos, onde se procura definiras características pessoais, o papel do trabalho, o ambiente de trabalho e explicar a influência que afetam a motivação sobre o desempenho (MAXIMIANO, 2000).
2.1 Teorias da Motivação
As nossas ações implicam muitas vezes em escolhas e são freqüentemente permanentes. Procuramos alcançar metas e podemos fazê-lo energicamente ou sem muita determinação. Motivação é a palavra que designa esse processo comportamental.
Motivação consiste, pois, no conjunto de forças internas que mobiliza o indivíduo para atingir um dado objetivo como resposta a um estado de necessidade, carência ou desequilíbrio. É o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta. A palavra Motivação vem do latim movere, que significa "mover". É, então, aquilo que é suscetível de mover o indivíduo, de levá-lo a agir para atingir algo e de lhe produzir um comportamento orientado.
Os motivos se tornaram fator importante na Psicologia, em grande parte por causa dos esforços de William Mc Dougall (1871), cientista britânico do comportamento. Ele chamava os motivos de "instintos" e os definia como forças irracionais, compulsórias, herdadas, que dão forma a tudo que os indivíduos fazem, sentem, percebem e pensam. Sua lista publicada em 1908, sobre os tipos de instintos, incluía: curiosidade, repulsa, agressão, auto-afirmação, fuga, criação de filho, reprodução, fome, sociabilidade, aquisição e construtivismo.
Por volta dos anos 20, a teoria dos instintos deixou de ser usada para explicar o comportamento humano, em virtude de três aspectos: os comportamentos humanos mais importantes são aprendidos; raramente o comportamento humano é rígido inflexível, e imutável; atribuir todo comportamento humano a um instinto não explica nada. Assim, por volta de 1900, os psicólogos buscaram explicações mais plausíveis para o comportamento humano e utilizaram as palavras "motivo", "necessidade", "impulso" e "instinto" de maneiras específicas, pois estes termos são constructos de processos internos hipotéticos, que parecem explicar o comportamento, mas não podem ser diretamente observados e medidos.
Alguns psicólogos fazem a distinção entre motivação intrínseca e extrínseca. A motivação intrínseca diz respeito às recompensas que se originam da atividade em si, nesse caso dizemos que o comportamento é intrinsecamente recompensador. A motivação extrínseca se refere às recompensas que não são obtidas da atividade, mas são a conseqüência dessa atividade.
A teoria das necessidades parte do princípio de que os motivos do comportamento humano residem no próprio indivíduo: sua motivação para agir e se comportar deriva de forças que existem dentro dele. Algumas dessas necessidades são conscientes, enquanto outras não.
Abraham Maslow (1943), psicólogo humanista e pioneiro no desenvolvimento da teoria das necessidades, em sua obra intitulada: Motivation and Persosnality, apresentou uma teoria segundo a qual as necessidades humanas estão dispostas em níveis de importância e influenciação. Ele propôs que os seres humanos nascem com cinco sistemas de necessidades: as fisiológicas (básicas), de segurança, de amor (sociais), de estima e de auto-realização, organizados numa hierarquia de inferiores a superiores.
Segundo Maslow (op. Cit.) caminhamos para cima, na hierarquia apresentada, através dos vários sistemas; começamos com as necessidades fisiológicas - alimento, água, oxigênio, sono, sexo, proteção, contra os extremos de temperatura, estimulação sensorial e atividade. As necessidades para simples sobrevivência são as mais fortes, ou mais compulsórias; elas precisam ser satisfeitas, até certo ponto, antes que as outras necessidades possam surgir. Se uma destas necessidades não for satisfeita, poderá atropelar todas as outras.
Apesar da simplicidade, a teoria de Abraham Maslow não conseguiu fornecer aos pesquisadores mensurações claras de seus conceitos, e sua teoria não recebeu muita sustentação empírica. Entretanto, interessa-nos, principalmente por causa de seu lugar na história como um dos modelos pioneiros de motivação, e como precursora das teorias mais modernas. Deste modo, o principal valor desta abordagem, é o reconhecimento e a identificação das necessidades individuais, com o propósito de motivar o comportamento.
No final da década de 1960, na tentativa de corrigir algumas das deficiências na hierarquia das necessidades de Maslow, Clayton Alderfer (1969) redefiniu as cinco necessidades hierarquizadas e as agrupou em três (ERC): Existência (E), que inclui as necessidades de bem-estar fisiológico e de segurança; Relacionamento (R), que reúne as necessidades sociais e de estima; e Crescimento (C), que equivale à necessidade de auto-realização, desejo de crescimento e desenvolvimento pessoal.
As três necessidades de Alderfer são organizadas de forma contínua, de acordo com o quanto elas são tangíveis. As necessidades de existência são as mais concretas, pois englobam aspectos físicos. O relacionamento é a necessidade que vem a seguir, porque envolve as pessoas em suas relações sociais, que não são uma manifestação do mundo físico. O crescimento é a necessidade menos concreta, pois não envolve nenhum aspecto físico do ambiente, embora possa resultar em objetos físicos como uma pintura ou um romance.
Assim como Maslow, o conteúdo das necessidades de Alderfer não é muito preciso, particularmente para as necessidades de crescimento, e a medida da importância da satisfação das necessidades é de difícil obtenção. Isso dificulta os testes empíricos, pois os conceitos mais importantes da teoria não podem ser medidos adequadamente.
A teoria de Henry Murray (1971), sobre as necessidades manifestas, define-as como preocupações recorrentes com determinadas metas ou situações finais. Definiu as necessidades como dotadas de dois componentes: direção e intensidade. Rejeitando uma hierarquia entre elas, afirmou que múltiplas necessidades motivam simultaneamente o comportamento. Propôs mais de vinte necessidades, como por exemplo: realização, afiliação, defesa, deferência, ordem, autonomia, lealdade, domínio, apoio, mudança, resistência, diversão, sexo, entendimento e agressão.
O trabalho original de Henry Murray (1971) sobre as teorias das necessidades foi desenvolvido e ampliado por outros teóricos. Um dos mais notáveis foi David McClelland (1953), que propôs que três necessidades motivam o comportamento: a necessidade de realização (nAch), a necessidade de poder (nPow) e a necessidade de afiliação (nAft), que se inter-relacionam e se apresentam em níveis variados de intensidade nas pessoas, conforme seus perfis psicológicos e os processos de socialização aos quais estiverem submetidos.
Segundo McClelland (op. Cit.), a necessidade de realização está associada à busca de realizar-se em relação a determinados padrões, a luta pelo sucesso, ao desejo de fazer algo melhor ou mais eficiente e a resolver problemas e tarefas complexas. A necessidade de poder é o desejo de impactar, controlar as pessoas, e influenciar comportamentos ou ser responsáveis por eles. Por fim, a necessidade de afiliação é o desejo de ser amado e aceito pelos outros, criar e manter relações amigáveis e calorosas com outras pessoas.
Um dos méritos da teoria de McClelland foi o de ter destacado a importância do processo de socialização e da cultura na definição de perfis psicológicos mais ajustados às demandas no ambiente de trabalho. Ele afirma que as pessoas podem ser ensinadas a terem certas necessidades, e tais necessidades são adquiridas da cultura de uma sociedade.
Cada teoria tem sua própria abordagem, dando maior ênfase a determinados fatores que outros, e contribuindo para se achar o caminho mais apropriado para motivar. Faz-se necessário, identificar o melhor caminho para percorrer, com o intuito de melhor entender a motivação e conseguir levar a força de trabalho e elevar o moral, aceitando e vencendo os desafios propostos pela organização.
2.3. TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW
Nesta Teoria, Maslow (1954) defende que o ser humano é motivado pelo desejo de satisfação de uma hierarquia de necessidades segundo cinco níveis básicos: Necessidades Fisiológicas, de Segurança, Sociais, de Auto-Estima e Auto-realização.
Esses níveis apresentam uma hierarquia importância, assemelhando-se a uma pirâmide. Na base da pirâmide estão às necessidades mais baixas (Necessidades Fisiológicas) e no topo, as necessidades mais elevadas (as Necessidades de Auto-realização). Uma vez que seja satisfeitos um desses níveis, surge o seguinte em importância para servir de centro da organização do comportamento, já que as necessidades satisfeitas não representam motivações ativas.
Esta idéia de Maslow foi importante e instrutiva para a administração devido o reconhecimento da sua inabilidade das necessidades já satisfeitas em motivar o comportamento (HAMPTON, 1990). A Hierarquia das Necessidades Humanas e Meios de Satisfação (MASLOW, 1954):
Necessidades Fisiológicas: intervalos de descanso, conforto físico, horário de trabalho razoável. Segurança: condições seguras de trabalho, remuneração e benefícios, estabilidade no emprego. Sociais: amizade dos colegas, interação com os clientes, gerente amigável. Estima: responsabilidade por resultados, orgulho e reconhecimento, promoções. Auto-realização: trabalho criativo e desafiante, diversidade e autonomia, participação nas decisões.
Teorias X e Y
McGregor (1960) foi outro estudioso que contribuiu de forma significativa para uma melhor compreensão do fenômeno motivacional e da forma pela qual ele ocorre no âmbito das organizações. Ele preocupou-se em comparar dois estilos opostos e antagônicos de administrar: de um lado, um estilo baseado na teoria tradicional, mecanicista e pragmática (Teoria X), e, de outro, um estilo baseado nas concepções modernas a respeito do comportamento humano (Teoria Y).
Teoria X: é a concepção tradicional de administração e baseia-se em convicções errôneas e incorretas sobre o comportamento humano. Como por exemplo: O homem é indolente e preguiçoso por natureza.Falta-lhe ambição, o homem é egocêntrico, resistente às mudanças, falta de autocontrole e disciplina.
Teoria Y: baseia-se em concepções atuais e sem preconceitos a respeito da natureza humana, a saber: o homem não tem desprazer em trabalhar.
As pessoas não são, por sua natureza, passivas ou resistentes às necessidades da empresa. As pessoas têm motivação básica e capacidade para assumir responsabilidades. O homem aprende não somente a aceitar, mas também a procurar responsabilidade. A capacidade de imaginação e de criatividade na solução de problemas empresariais é amplamente ? e não escassamente ? distribuída entre as pessoas. McGregor defendeu que cada uma dessas orientações refletia em crenças básicas sobre a natureza do comportamento humano, as quais subseqüentemente influenciariam um gerente a adotar uma abordagem motivacional ao invés de outra.
3 A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NO DESEMPENHO DOS COLABORADORES
A valorização das pessoas dentro das organizações nasceu, dentre outras, da necessidade de se corrigir a tendência a desumanização do trabalho surgida com a aplicação de métodos rígidos e rigorosos, científicos e precisos, aos quais os trabalhadores deveriam se submeter, cuja eficiência era medida unicamente por meio da produção, e a motivação era exclusivamente financeira.
As organizações dependem das pessoas para dirigi-las, organizá-las, controlá-las, fazê-las funcionar e alcançar seus objetivos com sucesso e continuidade. Não há organizações sem pessoas. Surge um grande conflito industrial: conciliar os interesses das organizações e os interesses individuais, pois as empresas inseridas numa civilização industrializada, que para sua sobrevivência financeira necessitam da eficiência das pessoas para alcançar lucros, usam métodos que convergem para a eficiência e não para a cooperação humana.
Valorizando o ser humano dentro das organizações, houve um deslocamento da visão das pessoas vistas simplesmente como recursos ? dotadas de habilidades, capacidade, destreza e conhecimentos para a execução de tarefas ? para alcançar objetivos organizacionais, para uma visão de pessoas vistas como pessoas, dotadas de características próprias de personalidade, aspirações, valores, crenças, atitudes, motivações e objetivos individuais.
Stewart (1998) relata que a grande importância para as organizações se constitui no capital humano que ela possui, pois o capital humano é a fonte de criação e de inovação. As pessoas são um ativo intangível das empresas. As máquinas trabalham, mas não inventam. O dinheiro é poder, mas não pensa. Na era da informação o conhecimento é o recurso organizacional mais importante das organizações, uma riqueza maior e mais importante que dinheiro.
3.1 Fatores Motivacionais que contribuem para o alcance dos resultados
De acordo com Silva (2005), a motivação intrínseca está relacionada a recompensas psicológicas, tais como a oportunidade de usar a habilidade de alguém, um sentido de desafio e realização, recebimento de um reconhecimento positivo ou apreciação, ser tratado de maneira considerável. A motivação extrínseca está relacionada a recompensas tangíveis ou materiais, tais como: salários, benefícios adicionais, seguros de vida, promoções, contratos de trabalho, ambiente e condições de trabalho.
Caudron (1997) após discutir amplamente com os dirigentes das organizações estudadas e especialistas no assunto, propôs uma lista de técnicas que podem ser aplicadas para conquistar a motivação dos colaboradores:
Ï Oferecer aos colaboradores informações necessárias para a realização de um bom trabalho;
Ï Solicitar idéias aos colaboradores e envolvê-los em decisões sobre suas funções;
Ï Reconhecer publicamente um trabalho bem feito;
Ï Promover reuniões destinadas a comemorar o sucesso da equipe;
Ï Dar ao colaborador uma tarefa interessante para executar;
Ï Verificar se o colaborador dispõe das ferramentas necessárias para realizar o melhor trabalho;
Ï Reconhecer as necessidades pessoais do colaborador;
Ï Utilizar o desempenho como base para promoções;
Ï Adotar uma política abrangente de promoção dos colaboradores;
Ï Estimular o sentido de comunidade;
Ï Dar aos colaboradores uma razão financeira para serem excelentes;
Ï Reconhecer as diferenças individuais: não tratar os colaboradores como se fossem iguais, pois possuem necessidades diferentes;
Ï Fazer com que as recompensas sejam percebidas como justas: vincular as recompensas às experiências, habilidades, responsabilidades e esforços apresentados pelos colaboradores;
Ï Definir objetivos e fornecer feedback: traçar objetivos específicos, desafiantes e que possa ser monitoráveis.
Ï Estimular a participação nas decisões: permitir ou, até mesmo, encorajar a participação dos colaboradores nas decisões que os afetam, como a fixação de objetivos ou a definição dos procedimentos no trabalho;
Herzberg (1964) afirma que fatores como o salário, condições ambientais de trabalho, estilo de supervisão e o relacionamento entre colegas não seriam fatores capazes de satisfazer ou motivar pessoas no trabalho, mas deveriam ser objeto de atenção e preocupação dos dirigentes organizacionais apenas para evitar a insatisfação no trabalho, que também poderia prejudicar o desempenho. Ao contrário, a realização do colaborador, o reconhecimento pessoal, o desenho do cargo e a delegação de responsabilidades seriam os fatores realmente capazes de satisfazer e motivar as pessoas.
De acordo com a teoria de Expectância de Vroom (1995), a valência é o que faz com que a pessoa esteja orientada afetivamente para a busca de um resultado. Em outras palavras, é o que faz com que uma pessoa sinta atração ou repulsa, por exemplo, por uma promoção. A instrumentalidade é a força ou a clareza da relação percebida entre a ação a ser empreendida e a obtenção do resultado esperado. Por último, a expectativa é a intensidade com que uma pessoa é capaz de antecipar os resultados esperados e visualizar sua concretização.
De acordo com o que postula Spector (2002) o sistema de recompensas de uma organização repercute na motivação no trabalho quando os colaboradores são premiados de modo tangível (bônus em dinheiro, aumento salarial) ou intangível (elogio ou reconhecimento público) por terem praticado comportamentos considerados desejáveis para a organização. Já o sistema de punições tem como finalidade primordial suprimir comportamentos considerados indesejáveis (abandono, baixo desempenho) para o alcance dos objetivos organizacionais.
Reconhecer constitui uma forma de possibilitar a motivação dos empregados em função dos objetivos organizacionais definidos, bem como dos objetivos individuais. O reconhecimento é a ação da organização no sentido de retribuir e premiar as pessoas tendo como referências o desempenho e competências demonstradas. É também elemento fundamental na direção e na motivação das pessoas.
O Sistema de Reconhecimento e Recompensa tem como objetivo reconhecer os empregados que se destacam no exercício de suas atividades seja por tempo de serviço, por desempenho, ou por proposições inovadoras que tragam efetivo incremento aos resultados da organização, de forma a contribuir para o sucesso e fortalecimento da imagem da empresa.
Muitas foram as teorias acerca da motivação. Cada teoria tem sua própria abordagem, dando maior ênfase a determinados fatores que outros, e contribuindo para se achar o caminho mais apropriado para motivar. Faz-se necessário, identificar o melhor caminho para percorrer, com o intuito de melhor entender a motivação e conseguir levar a força de trabalho e elevar o moral, aceitando e vencendo os desafios propostos pela organização.
3 ESTUDO DE CASO NA EMPRESA TOPMIX
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3.1 A EMPRESA E A QUESTÃO DA MOTIVAÇÃO
A Topmix nasceu forte, para você sair ganhando. Nossa excelência vem de uma equipe altamente especializada e preparada para atender você com desempenho superior nas rotinas de fornecimento, bombeamento, concretos especiais e centrais de canteiros. Equipamentos modernos e tecnologia de ponta garantem a qualidade final do concreto.
A Topmix foi fundada em Outubro de 1997, sediada em Belo Horizonte - MG, atuando no segmento de Prestação de Serviços de Concreto Pré-Misturado nos Estados de Minas Gerais, Rio de Janeiro, Espírito Santo, Bahia, São Paulo, Distrito Federal e Pernambuco. Apesar de pouco tempo de atuação com a marca, a TOPMIX, na realidade, possui ampla e comprovada experiência na prestação de serviços de concreto pré-misturado, tendo em vista a capacitação técnica de seu corpo diretivo e de seus colaboradores.
A motivação na empresa Topmix Engenharia e Tecnologia de Concreto, pode ser observada através de seus funcionários, fazendo parte do seu quadro de funcionários: motoristas de caminhão betoneira e bomba, ajudantes gerais, encarregado geral e a parte administrativa com: estagiários, assistentes administrativos, gerente administrativo e gerente operacional. A empresa não tem um plano de motivação, não realiza pesquisas para saber o grau de motivação dos funcionários e não se preocupa em saber por que um funcionário não estar desempenhado a sua função com total êxito.
A observação que realizei deste o começo da minha pesquisa foi que a Topmix não acredita que terá ganhos significativos ao criar um plano de ação para ver as necessidades dos seus colaboradores e assim melhorar o desempenho dos funcionários que se encontram desmotivados, ganhado assim a empresa e seus funcionários, é importante disser que a empresa é uma filial não tendo total autonomia para torna decisões, então a maior responsabilidade está na diretoria da mesma que não inseriu até hoje uma pesquisa de clima ou até mesmo uma avaliação de desempenho para saber como se encontra a satisfação de seus colaboradores
Topmix Engenharia e Tecnologia de Concreto S/A
Rod. Suppin Laranjeiras S/N, Carapina, Serra, E.S.
Realização do trabalho no Departamento Administrativo
Responsável: Marcos Vinicius Moreira - Gerente de filial
CONCLUSÃO
Pode-se constatar que a motivação humana tem sido alvo de estudos há algum tempo, mas teve maior ênfase com o desenvolvimento da Teoria das Relações Humanas. Valoriza-se mais o homem como ser social e, como conseqüência, é comum vermos cada vez mais o emprego de estratégias de motivação para garantir sua realização e a concretização dos objetivos organizacionais.
Para o administrador é importante conhecer as causas e os fatores que influenciam no comportamento humano, assim como suas necessidades, uma vez que a motivação será trabalhada sob esses aspectos. O fato de que todo comportamento é dirigido a um objetivo também contribui nesse aspecto, uma vez que as estratégias motivacionais adotadas também devem estar vinculadas aos objetivos dos funcionários e condizentes com os da empresa.
Do ponto de vista administrativo, a motivação deve servir de estímulo à pessoa, a fim desanar suas necessidades e desejos, provocando comportamentos que promova a realização de seus objetivos. A realização de objetivos pessoais dos funcionários reflete diretamente no seu desempenho dentro da organização, e consequentemente na concretização dos objetivos da organização.
É possível constar que, ao contrário do que muitos pensam,não existe uma "fórmula" ideal para o uso da motivação humana. Existem sim resultados de pesquisas, que originaram teorias, as quais hoje nos servem de base para um encaminhamento dentro de nossa realidade.
Constata-se que, para um trabalho motivacional mais direcionado (onde as estratégias atinjam diretamente as necessidades do grupo ou indivíduo), é preciso um estudo mais profundo de casos específicos, em situações específicas de trabalho, conforme sugerem alguns autores que tratam do assunto.
Assim, através de pesquisas e estudos, estabelece-se as necessidades de determinado grupo de trabalho e também o nível que cada uma dessas ocupa no processo de hierarquização.
É preciso aceitar o caráter individual da motivação, e termos a consciência que jamais conseguiremos estar completamente satisfeitos, existirá sempre uma necessidade não atendida que dirigirá novas condutas motivacionais. Assim, podemos perceber que motivação humana é uma conseqüência do fundamento epistemológico no qual a civilização ocidental se baseou. Este modelo vem sufocando o que nós acreditamos ser afirmação da vida ? a autencidade ? e, portanto nos remetemos a reflexão sobre nossas vidas e nossas ações, e nos perguntamos se estamos em harmonia com o impulso original da criação, de onde provém a vida, e com sua complexidade crescente, toma consciência de si mesmo e de seu deve ir criador. Assim, teremos uma perspectiva digna para este dom tão supremo que é a vida.
Os behavioristas e a motivação
Tanto os behavioristas, quanto os cognitivistas, desenvolveram uma teoria na qual a motivação fundamenta-se no princípio do hedonismo, que afirma que os indivíduos buscam o prazer e afastam-se do sofrimento. Acreditam que as pessoas se comportam de forma a maximizar certos tipos de resultados de suas ações, ou seja, dão ênfase à aprendizagem. Sua abordagem é histórica porque o que motiva o comportamento são as conseqüências dos efeitos produzidos pelo comportamento passado dos
O pressuposto fundamental dos behavioristas, que
4. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas organizações. 4ª ed. São Paulo; Atlas, 1997.
HAMPTON, David R. Administração contemporânea: teoria, pratica e casos. São Paulo: Mcgranw-HILL do Brasil, 1980.
LÉVY-LEBOYER, Claude. A crise das motivações. São Paulo: Atlas, 1994.
MAITLAND, Iain. Como motivar pessoas. São Paulo: Nobel, 2000.
PISANI, Elaine Maria. Psicologia geral. 5ª ed. Porto Alegre: Vozes, 1985
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: edição compacta. 5. ed. São Paulo: Atlas.
1998.
MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Introdução à Administração 4. ed São Paulo: Atlas,
1995.
AQUINO, Cléber Pinheiro de. Administração de recursos humanos: uma introdução. São Paulo: Atlas, 1980.
MAITLAND, Iain. Como motivar pessoas. SãoPaulo: Nobel, 2000.
GIL, Antonio Carlos. Administração de RecursosHumanos: um enfoque profissional. SãoPaulo: Atlas, 1994.
Este questionário versa um conjunto de temáticas relativas ao modo como o colaborador percepciona a organização de modo a aferir o grau de satisfação com a organização e de motivação sobre as actividades que desenvolve.
É de toda a conveniência que responda com o máximo de rigor e honestidade, pois só assim é possível à sua organização apostar numa melhoria contínua dos serviços que presta.
Não há respostas certas ou erradas relativamente a qualquer dos itens, pretendendo-se apenas a sua opinião pessoal e sincera.
Este questionário é de natureza confidencial. O tratamento deste, por sua vez, é efectuado de uma forma global, não sendo sujeito a uma análise individualizada, o que significa que o anonimato do colaborador é respeitado.
Ao preencher o questionário tenha em conta que o grau de satisfação:
1 = desmotivado, 2 = pouco motivado, 3 = motivado, 4 = muito motivado
Indicador O que falta para que o seu grau de satisfação seja 4?
1 2 3 4
Tenho bom relacionamento com meus superiores hierárquicos
Tenho uma vida pessoal satisfatória
Meu trabalho me proporciona prestígio/status
Tenho boas condições de trabalho
Os regulamentos e políticas organizacionais do DPF são isonômicos
Tenho um trabalho desafiador e interessante
Tenho o devido reconhecimento pelo trabalho que realizo
Meu trabalho me oferece oportunidades de progresso na carreira
Tenho autonomia e responsabilidade no meu trabalho
Minhas atividades funcionais me proporcionam oportunidades de crescimento pessoal.
Meu trabalho condiz com minha qualificação profissional
Muito obrigado pela sua colaboração.
6. ANALIDE DAS INFORMAÇÕES COLETADAS
A pesquisa desenvolvida apresentou os seguintes resultados quanto à avaliação das afirmativas que contemplavam a presença dos fatores motivadores no ambiente organizacional abordado 90% dos pesquisados não concordam que o seu trabalho oferece oportunidades de progresso na carreira; 76% dos pesquisados não concordam que seu trabalho condiz com sua qualificação profissional; 72% dos pesquisados discordam de que suas atividades funcionais proporcionam oportunidades de crescimento pessoal; 66% dos pesquisados discordam de que têm autonomia e responsabilidade no trabalho; 62% dos pesquisados não concordam que têm o devido reconhecimento pelo trabalho que realizam; 48% dos pesquisados discordam de que têm um trabalho desafiador e interessante. Em cinco dos seis aspectos relacionados a fatores motivadores avaliados, a maioria dos pesquisados discordam de suas presenças no ambiente organizacional de seu órgão.
Quanto à avaliação das afirmações que envolviam os fatores higiênicos, a pesquisa apresentou os seguintes resultados 97% dos pesquisados não consideram os regulamentos e políticas organizacionais isonômicos; 83% dos pesquisados consideram ter um bom relacionamento com os superiores hierárquicos; 79% dos entrevistados consideram ter uma vida pessoal satisfatória; 72% dos pesquisados não se sentem seguros contra arbitrariedades no trabalho; 59% dos pesquisados discordam ter boas condições de trabalho; 55% discordam de que seu trabalho lhe proporciona prestígio/status.
Autor: Viviani Chiabai Administração Faculdade Fabavi
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