Recrutamento e Seleção
O processo de recrutamento pode ser entendido como um conjunto de atividades realizadas que tem por objetivo atrair pessoas qualificadas para trabalhar na organização. Para isso, a organização pode buscar os candidatos tanto interno quanto externamente.
Segundo Chiavenato (1985), recrutamento é o conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazesde ocupar cargos dentro da organização.
Nas organizações os indivíduos estão engajados em um contínuo processo de atração. Da mesma forma que os indivíduos buscam entrar em organizações, seja na tentativa de desenvolvimento profissional ou simplesmente pela garantia de subexistência, tendo como objetivo comum estabelecer uma relação de troca de benefícios, que seja satisfatória para amboas as partes.
O recrutamento interno as vagas serão preenchidas por candidatos que já fazem parte da organização de trabalho e ocorre através de transferência ou promoção. Normalmente as empresas têm um plano de carreira, onde os funcionários podem visualizar suas possíveis ascensões. Já no recrutamento externo, as vagas são preenchidas por candidatos externos à organização. Eles podem estar disponíveis no mercado de trabalho, ou mesmo trabalhando em outras organizações.
Na escolha do candidato a organização deve definir qual a forma de realizar o recrutamento necessário, levando em conta as vantagens e as desvantagens de cada um deles. Os gerentes de recursos humanos e recrutadores têm que levar em consideração as diferenças individuais, antevendo a motivação do empregado.
A maior disseminação social permite que candidatos interessados em novos empregos disponibilizem seus currículos nas suas base de dados, visto o maior poder de inferência de informação que as empresas têm em atingir maior público e o maior canal de comunicação gerado pelo meio eletrônico. As empresas, nos dias atuais, não mais divulgam informações acerca de abertura de vagas em locais específicos, e sim em locais estratégicos. A exemplo disso, pode-se constatar disponibilização de propostas de abertura e oportunidades em empresas nos sites de relacionamento pessoal, feitas pelos próprios gerentes de recursos humanos das empresas ou por sócios de pequenas e médias empresas que seguem a tendência de virtualização através da Internet do processo de recrutamento e seleção.
As falhas no processo de recrutamento e seleção pode acabar resultando em pessoas admitidas que não desempenham bem as tarefas que lhes são confiadas, e em alguns setores a rotatividade de pessoal atinge níveis inaceitáveis, o que gera custo e perda de tempo para as organizações.
Quando as pessoas incumbidas da seleção não dispõem de conhecimentos técnicos relativos a entrevista, tendem a contratar com base em sua experiência pessoal ou na própria imagem mesmo que inconscientemente. Empregar pessoas sem a qualificação requerida custa muito dinheiro à organização.
Pode acarretar problemas na produção e no atendimento, gerar hostilidade por parte dos clientes e fornecedores, favorecer conflitos interpessoais e intergrupais, o que acaba por aumentar a rotatividade de pessoal e gerar outras complicações.
Solicitar do cliente o perfil dos profissionais que ele quer buscar, com o objetivo de conhecer a descrição do cargo da vaga em aberto como:
Cargo e função; Setor/ departamento; tarefas a serem executadas; Grau de escolaridade; Tempo de experiência; Faixa salarial e benefícios; Horário de trabalho. Com vistas no perfil do candidato, buscar o profissional adequado usando todos os recursos disponíveis, elaborar uma chamada atrativa porém com clareza para atrair apenas pessoas que preencham os requisitos da vaga ofertada, evitando dessa forma desperdício de tempo quando da análise curricular .
Através de anúncios em jornais e Internet.
O foco principal para iniciar o recrutamento, será uma análise profunda nos currículos recebidos a fim de selecionar no perfil dos candidatos aqueles que dispõem de um conjunto de competências distintas a atuar no cargo disponibilizado pelo cliente, com eficácia.
Planejamento da entrevista, definindo os objetivos, métodos e ambientes onde serão aplicados.
Através de relatórios contendo as informações sintetizadas, de cada candidato, contendo o fator principal que resultou na sua escolha.
Através de e-mail ou telefonema, agradecendo a participação no processo e informando o resultado do mesmo.
O processo seletivo bem elaborado potencializa os resultados da organização, pois o profissional agrega seus pontos fortes, enquanto a empresa cria oportunidades para desenvolver seus pontos frágeis.
Quando se realiza um processo seletivo de forma profissionalizada, além de estarmos atentos ao nível do conhecimento do profissional na área em que irá atuar, avalia-se também seu comportamento e temperamento frente a algumas situações.
A dinâmica de grupo é uma das principais etapas de um processo seletivo e também em avaliação de carreira (promoção). Tem por finalidade "peneirar" candidatos que não possuam o perfil mais indicado para a vaga (as qualificações técnicas não estão no objetivo desta avaliação). Tem como meta principal a busca do "homem certo para o lugar certo" É muito utilizado em empresas de médio e grande porte, nacionais e multinacionais, as dinâmicas de grupo e os jogos podem avaliar um rol de requisitos, tanto a nível de treinamento, promoção, como na seleção de pessoal, os requisitos mais avaliados são: LIDERANÇA e MOTIVAÇÃO (capacidade de dirigir pessoas, assegurando o nível de motivação dessas pessoas, buscando atingir os níveis propostos);
CRIATIVIDADE (criar é ter a capacidade de obter situações novas e adequadas, com originalidade nas contribuições);
FLEXIBILIDADE (é a capacidade de um individuo em adaptar-se às situações, tanto nas atitudes, quanto no comportamento -jogo de cintura);
PERSUAÇAO (capacidade que tem um indivíduo de organizar e apresentar argumentos de forma convincente E quando o argumento é apresentado de forma inédita, sem receber contestações ou quando já existe um argumento colocado é o indivíduo consegue derrotá-lo e impor os seus);
INICIATIVA (quando o individuo tem capacidade de agir sobre a realidade, apresentado, antes de outros, as soluções e influenciar acontecimentos);
COOPERAÇÃO (é a capacidade de manter-se disponível e acessível a outro individuo ou ao grupo, demonstrando interesse em somar esforços);
COMBATIVIDADE (é a capacidade de enfrentar e superar situações difíceis, buscando com persistência a consecução dos objetivos);
TRABALHO SOB PRESSÃO (é a capacidade de suportar, sem combater com agressividade);
COMUNICAÇÃO (é a capacidade de transmitir idéias, verbalizadas ou com gestos, ou até mesmo escritas, de forma clara e convincente, de maneira a fazer-se facilmente compreendido);
RELACIONAMENTO GRUPAL (é a capacidade de interagir, conviver e comunicar-se com o grupo. É a tolerância e respeito ao grupo/equipe);
DINAMISMO (persistência na consecução dos objetivos, disposto a enfrentar desafios);
NEGOCIAÇÃO (argumentação convincente);
ORGANIZAÇÃO (observância das prioridades, sistematização, método e ordem no trabalho);
ADAPTABILIDADE (facilidade para lidar com situações novas e/ou pressões).
Permitir a expressão das percepções, idéias, valores e opiniões dos participantes de modo espontâneo e criativo, Até 40 minutos, quadro-negro e giz ou folha de papel grande (papel metro) e pincel atômico; bloco de papel.
O facilitador distribui ao grupo papéis e solicita que cada participante escreva pelo menos três palavras que mais se relacionam ao tema em questão. (Ex: AIDS, drogas, solidariedade). Os papéis são recolhidos e redistribuídos aleatoriamente. Solicita-se que cada um dos participantes faça a leitura das palavras que recebeu. O multiplicador deverá escrever no quadro de giz ou no papel metro cada palavra lida. O multiplicador deverá então discutir seus significados, a revelação de sentimentos, valores, crenças e preconceitos, entre outros, diante do conjunto de contribuições dos participantes, o multiplicador deverá, com o auxílio do grupo, aprimorar conceitos e discutir os significados das palavras lidas, levando o grupo a refletir e concluir sobre o tema em questão. A técnica permite a obtenção de respostas espontâneas, valorizando as concepções, idéias e sentimentos prévios dos integrantes do grupo, Impulsiona o debate e cria um clima de descontração no grupo, pois a técnica não personaliza o autor da contribuição e é isenta de crítica e julgamento. Exige habilidade do facilitador na fase de discussão das contribuições do grupo, dado sua provável diversidade, deve ter o cuidado no que tange à emissão de crítica ou julgamento, preocupando-se em respeitar os valores sócio-culturais dos participantes.
Negar emprego, agir com preconceito no momento da seleção, reclamar da falta de qualificação profissional e discriminar durante o processo de admissão são situações que retratam bem o perfil da empregabilidade para pessoas com deficiência no Brasil.
A "lei de cotas" (Decreto 3298/99) tem sido relegada a segundo plano, enquanto prevalece a lei do cada um por si, do preconceito e da discriminação. Esta constatação é facilmente identificada pelas instituições que lidam com a empregabilidade das pessoas com deficiência. É verdade que fatores ligados ao preconceito e à discriminação não são os únicos, mas certamente contribuem de forma decisiva para o alarmante número de pessoas com deficiência desempregadas em nosso país.
O descumprimento das leis pode ser explicado pela noção privatizada do direito que o brasileiro possui. Aqui, as pessoas têm sempre alguma justificativa pessoal para burlar ou descumprir as leis. A necessidade de cada um está acima da norma legal e por isso, as leis são tão desrespeitadas.
Pensando assim, os empregadores e profissionais do setor de empregabilidade acham que a legislação e a fiscalização do trabalho são injustas, pois não levam em conta os seus problemas pessoais ou empresariais. Esta forma de pensar e de agir é contraditória, visto que a lei das cotas existe para proteger todos os sistemas sociais, incluídos aqui. Empresas, empregadores e seus prepostos. Infelizmente, em nossa sociedade, ainda é hábito pensar somente no caráter punitivo da lei e usar o famoso jeitinho brasileiro para fugir do seu cumprimento. Mesmo aqueles que cumprem a lei das cotas, em grande parte fazem-no com ideais
Mesmo aqueles que cumprem a lei das cotas, em grande parte fazem-no com ideais filantrópicos e não por dever de cidadania. Assim, tudo seria uma dedicação pessoal e altruística. Não existe a idéia de ganho coletivo e de responsabilidade social.
Isso acontece porque o brasileiro ainda não incorporou uma real condição de cidadão com direitos garantidos e deveres sociais a cumprir. Ainda prevalece a idéia do tirar vantagem de tudo.
A falta de reconhecimento como cidadão é que leva o indivíduo a encarar o dever como uma penosa sobrecarga e a desenvolver uma atitude esquivista a tudo o que é dever. Nas relações de trabalho tudo isso é um "prato cheio" para o preconceito e discriminação.
"Os profissionais de recursos humanos conseguiram sentar na mesa de negociações estratégicas das companhias. Já desvinculados da imagem de departamento pessoal, os profissionais de RH ganham espaço cada vez mais importante dentro das companhias. Está nas mãos deles, afinal, o principal ativo das empresas: as pessoas. Há uma competição mais intensa em todos os setores. Em virtude da diversidade de produtos e serviços disponíveis, os consumidores estão mais exigentes. Isso requer novos comportamentos por parte das empresas que pretendem prosperar. Não é de hoje que globalização tornou-se um termo familiar; a potencializarão ou alavancagem dos profissionais tornou-se um requisito organizacional inescapável. Contratar, reter e utilizar talentos vitais é uma fonte fundamental de competitividade. Até mesmo os acionistas estão exigindo administradores e líderes de alta qualidade e culturas empresariais bem definidas como um sinal de capacitação produtiva futura. Cada uma dessas tendências impõe que o lado humano da empresa seja alavancado como uma fonte de vantagem competitiva. Essa é a responsabilidade fundamental do profissional de RH".
Referências Bibliográficas:
Ø . MINETTO, Claudio A.; LIMA, Fernando Carvalho. A Cultura Eletrônica ou "e-Culture". Disponível em: . Acesso em 11 de abril de 2010.
Ø SACOOR, Nazir. Práticas de RH e valor para o Accionista ? Ser Conhecido como um empregador de Eleição. Disponível em: . Acesso em 11 de abril de 2010.
Ø CHIAVENATTO, Idalberto. Gestão de Pessoas
Autor: Elineize Soares De Oliveira
Artigos Relacionados
Recrutamento E Seleção De Pessoal
AdministraÇÃo De Recursos Humanos
Recrutamento E Seleção
Conduzindo Um Processo De Recrutamento
Seleção E Contratação Do Profissional De Hotelaria
Recrutamento E Seleção
Seleção Por Competências