Desenvolvimento Organizacional



INTRODUÇÃO
Com um mercado intenso e turbulento, as organizações precisam estar ligadas ao novo, ou seja, para se adaptarem a este contexto, necessitam viver em constante desequilíbrio, que cada vez mais exige rapidez para a nova realidade. Para isso, o Desenvolvimento Organizacional é a ferramenta mais sustentável para esta realidade, pois o mesmo não só busca melhoria das organizações em si, mas de todos que estão envolvidos no processo.
O trabalho apresentado mostrará a visão de Liliane Vasconcellos Jacobsohn, Consultora em recursos humanos, sobre DO, partindo de seus estudos realizados a partir do modelo proposto por cinco autores que falam sobre o tema, no qual, todos focam o mesmo objetivo, a mudança, e também ressaltando os pontos positivos e negativos sobre o tema. Ao final, um modelo pratico de DO, que mostrará como as empresas e seus colaboradores reagem diante tal processo.

ANÁLISE

A cada dia que passa as organizações querem alcançar o topo do mercado e se destacar diante as demais. Estão vivendo hoje, em um ambiente "desequilibrado", ou seja, precisam a todo o momento estar antenadas com a mudança do mercado. A mudança do mercado faz com que as organizações também mudem, de forma que irá contribuir para o mesmo e também ela irá obter resultados qualitativos diante a situação. Para isso, as organizações precisam passar pelo processo de Desenvolvimento organizacional ou de forma simplificada, processo de mudança.
Partindo dos estudos de Liliana Vasconcellos Jacobsohn, consultora em recursos humanos, para ela Desenvolvimento Organizacional é considerado como sinônimo de mudança planejada que se pode resumir como "processo interativo de planejamento, ação e avaliação, abrangendo toda a organização, que busca, através do aprendizado, a adaptação a novas necessidades do ambiente externo, resultando em mudança na estrutura e/ou cultura organizacional e sistemas sociais. O objetivo final do esforço de DO é melhorar a melhoria continua organizacional e o bem-estar do empregado. Foram analisados em seus estudos modelos de DO propostos por BECKHARD (1969), CONNER (1992), KOTTER (1996), e FAHEY&RANDALL (1994), para chegar em um conceito de DO.
A autora baseou sua metodologia em análise de dados secundários, ou seja, ela não traz suas próprias conclusões sobre o assunto, e sim métodos diferentes que possibilita a ligação de ideias, no qual, todos focam em uma única visão, o Desenvolvimento Organizacional. Cada autor relata sua proposta de mudança, porém cada um traz modelos de acordo com o tempo apresentado. O método usado no estudo da autora, traz a percepção e maneiras diferentes de aplicar o DO, possibilitando desenvolver melhor a capacidade de articular diferentes abordagens no cotidiano das dos consultores de Desenvolvimento Organizacional que procuram desenvolver esta idéia.
O processo de mudança pode ser considerado uma fase dentro das organizações que visa a melhoria continua dos processos internos para apresentar bons resultados ao ambiente externo. É uma ação em longo prazo, que demanda profissionais capacitados para tal projeto, pois visa a mudança da cultura, que busca mexer com crenças e valores de todas as pessoas envolvidas na organização. O fato é que devemos observar que o mesmo cria campos de forças no processo, força essas que são positivas e negativas. Quando as forças positivas são maiores que as negativas, a tentativa de mudança ocorre de forma efetiva e é bem sucedida,mas se as forças negativas prevalecem, a tentativa de mudança se torna um fracasso e a empresa continuará na barca velha.
De acordo com os estudos de Liliane Vasconcellos podemos destacar pontos positivos e negativas do processo de mudança;
a) Pontos Positivos
Melhoria das partes: Um projeto de Desenvolvimento organizacional bem projetado traz melhorias não somente para a organização, mas também para os demais indivíduos. Essas melhorias que visam melhores resultados não só nos lucros, mas sua posição no mercado e também o bem estar dos colaboradores.
Reconhecimento: Com o processo de DO em andamento, o reconhecimento ou mérito, é uma ferramenta positiva durante o processo, pois traz o desejo para aquelas pessoas se sentirem mais motivas a alcançar a novas vitórias para dentro da organização. Segundo BECKHARD (1969), diz que o esforço de mudança é recompensado, assim como os resultados de curto prazo.
Resistência: A resistência também pode ser vista como fator positivo para o processo de mudança, ou seja, quando existe um controle da situação, sendo capaz de precipitar acontecimentos e influenciar o clima da organização, no qual, a resistência está relacionada à visão da mudança de cada indivíduo.
Ação Conjunta: o DO traz a sinergia entre os membros, pois ele traz a busca de práticas comuns entres os indivíduos que participam do processo, ensinando-os como aceitar as opiniões diferentes, estimular as pessoas a serem empreendedores durante a mudança e buscar a gestão participativa, ou seja, que todos juntos poderão alcançar um grande resultado.
Nova Realidade: O processo de mudança traz para a organização a realidade atual do mercado, ou seja, o que realmente o mercado está demandando para o momento, de forma a estimular novos modos e também alinha a mesma para um futuro próximo.
Necessidade dos Clientes: Cada cliente possui uma necessidade em si, mas no processo de mudança organizacional, o cliente também é visto como um dos papeis importantes deste processo. O mesmo poderá optar para a direção da mudança, de forma que todas as opiniões estejam dentro do contexto da organização. Com isso o produto e ou serviço final terá mais ênfase e resultados.
Re-aprendizado: O DO proporciona um re-aprendizado ao individuo ou grupo, buscando novas formas de pensar e agir dentro da organização e também aperfeiçoar as relações interpessoais e intergrupais, objetivando um foco único para todos.
b) Pontos Negativos
Resistência: Assim como a resistência pode ser um fator positivo, ela também poderá ser ponto negativo. É o momento em que os indivíduos resistem ao processo devido ao grande medo do novo, ou seja, é quando começam a surgirem àquelas famosas expressões internas; será que vou conseguir, mas eu gosto de fazer assim, se for desta maneira vou pedir minha demissão e assim por diante. De acordo com CONNER (1992), situações de grandes mudanças rompem com a era do esperado, surpreendendo pela falta de controle da situação e causando confusão, medo, ansiedade, e a perda do equilíbrio.
Angustia: Uma organização que já possui uma cultura centralizada e percebem que necessita de mudança, colaboradores que já estão naquele ambiente há mais tempo, se sentirão angustiados com a mudança, devido à acomodação, ou seja, eles ficam em zona de conforto e não procuram inovar, buscar meios e metas para melhorar suas tarefas.
Confusão: Momento durante a aplicação do Desenvolvimento Organizacional, se não houver uma comunicação viva quanto ao objetivo do processo de mudança, de forma a justificar os meios implementados, o mesmo, se tornará confuso, e ninguém conseguirá chegar a lugar algum, fazendo assim gerar mais problemas dentro da mesma.
Dificuldades de aprender novas técnicas: Com as barreiras impostas pelas pessoas, o DO como processo de dificuldades: Poderá acontecer de colaboradores não conseguirem se adaptar as novas técnicas impostas pelo processo de mudança ou simplesmente se adaptar a novas tecnologias. Com isso um novo problema poderá ser gerado, as demissões. Dependendo das novas técnicas, treinamentos serão oferecidos para os mesmos para melhoria continua das tarefas executadas. Mas cabe também a cada colaborar, desempenhar a vontade de aprender, mas se isso não acontecer, o uso da razão se torna mais sustentável, para a procura de uma nova mão de obra para a empresa.
Esta abordagem pode ser o foco para as organizações que necessitam mudar seu contexto, para a realidade atual. O DO é a forma mais promissora no campo de atuação de melhoria das organizações e no desenvolvimento de pessoas. Um processo de demanda tempo, mas que se bem feito, traz ótimos resultados não só para a organização em si, mas os indivíduos que estão presentes nela.

RELATO

"É tempo de mudar, quero dar a oportunidade para ensinar algo novo para as pessoas"-Vilmondes Candido Rosa, proprietário e sócio da Candido Empresarial, uma empresa na área de consultoria e desenvolvimento de softwares.
Há mais de 10 anos de mercado, a Candido Empresarial sempre contou com funcionários que realmente conhecem da área de desenvolvimento de softwares. Seu sócio Luiz Gustavo possui conhecimento de alto nível, mas nunca passou por nenhuma escola especializada na área, tudo foi conquistado pelo próprio mérito. O único problema, é que Luiz é uma pessoa centralizadora, ou seja, não aceita erros, e somente suas idéias para ele, sempre são as mais sustentáveis diante algum processo. Há tempo que a empresa não consegue fixar um colaborador na área de suporte ao cliente, devido as exigências que Luiz. Todos sempre diziam a mesma coisa; "É impossível trabalhar aqui, com uma pessoa tão cabeça dura, que não aceita erros e nem perguntas".
Vilmondes cansado de sempre ver aquela situação, resolveu contratar alguém que nunca havia trabalhado na área, além de oferecer a oportunidade de um novo conhecimento, mas também para provocar seu sócio, na questão de mostrar que todos nós devemos aprender com as diferenças. O foco da contratação era um indivíduo que tenha um bom relacionamento e saiba trabalhar sobre pressão. Os funcionários da empresa, não reagiram contra a nova contratação, pois sabiam que teriam de treinar e ensinar o novo colaborador. Porém seu sócio não concordou com a idéia, pois para ele seria prejuízo, perca de tempo de ensinar alguém que nunca tinha lidado com sistemas de informática.
Com a contratação do novo colaborador, todos o receberam bem, exceto Luiz, que já começou impondo e colocando pressão para depositar medo. Mas o que parecia que iria tudo por água abaixo, foi surpreendedor. O novo colaborador, apesar de engolir "sapos" todos os dias, começou a mostrar seus interesses sobre a área, e também que não tinha medo do que estava por vir. Com isso, ele passou a conquistar a confiança de Luiz, fazendo com que ele se afastasse e cessasse com a implicância do fato de que o novo colaborador não conhecer a área.
Resultados: - Controle do turnover, ou seja, a rotatividade que antes foi de quatro funcionários em seis meses no setor, já se passaram cinco meses e novo colaborador ainda continua forte e buscando novas oportunidades.
-O sócio conseguiu enxergar que nem todos devem saber de tudo, e sim aprender com seu tempo.
Barreira: A resistência de Luiz tornou se uma barreira para a contratação, pois para ele iria tempo perdido contratar alguém que não conhece a área, ou seja, pois seria um alguém que iria viver perguntando e tomando tempo dos outros.
Empresa: Candido Consultoria e Desenvolvimento de Sistemas LTDA
Ramo de atividade: Tecnologia, desenvolvimento de softwares.
Endereço: Rua Yolanda Derenusson Silveira, 124-Umuarama \Uberaba-MG
Responsável: Vilmondes Candido Rosa
Número de funcionários: 5

Autor: Renato Reis


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