ESTUDO DE CASO (DIREITO DO TRABALHO)
CASE ? RELATÓRIO PARCIAL ? DIREITO COLETIVO DO TRABALHO.
José Enéas Barreto de Vilhena Frazão.
SUMÁRIO: 1 Resumo do caso; 2 Delimitação do problema (problema principal); 3 Análise do(s) problema(s) e alternativas de solução; 3.1Do Acordo Coletivo de Trabalho; 3.2 Do piso salarial; 3.3 Do adicional de horas extras; 3.4 Do intervalo intrajornada de 30 (trinta) minutos; 3.5 Da Contribuição Assistencial; 3.6 Da garantia provisória de emprego somente para os membros da CIPA; 3.7 Da desnecessidade de descanso de 11(onze) horas entre jornadas, nos casos de turnos ininterruptos de revezamento; 4 Decisão acerca do caso posto e plano de implementação; Referencial Bibliográfico.
1 Resumo do caso.
Trata-se de caso fictício dado à análise e estudo no âmbito da disciplina "Direito Coletivo do Trabalho". Ao longo do presente relatório se buscará estabelecer uma análise dos problemas envolvidos para, ao final, estabelecer a solução que pareça mais viável. Procede-se, deste modo, a um breve resumo do caso.
O Sindicato dos trabalhadores das indústrias Metalúrgicas, Mecânicas e de Material Elétrico do Estado do Maranhão firmou acordo coletivo de trabalho com a empresa metalúrgica São Januário LTDA, no mês de dezembro de 2010, estabelecendo em suas cláusulas os seguintes direitos e obrigações, conforme a tabela elaborada abaixo:
Piso salarial para 2010/2011 R$ 560,00
Adicional de hora extra (2 primeiras horas) 40%
Adicional de hora extra (3 horas ou mais e feriados) 75%
Intervalo intrajornada para trabalhadores com jornada diária de 8 (oito) horas. 30 min.
Contribuição assistencial A ser paga por todos os trabalhadores da categoria, ainda que não filiados ao sindicato, e descontado em folha pelo empregador.
Garantia provisória no emprego Somente para os membros da CIPA
Turnos ininterruptos de revezamento Desnecessidade do descanso de 11 (onze) horas entre jornadas.
O prazo de validade do referido acordo foi estabelecido até dezembro de 2011. O referido acordo coletivo foi realizado diretamente pela diretoria do sindicato com o empregador, sem qualquer participação da categoria, nem tampouco avisos ou notificações de que seria realizada negociação com a empresa Metalúrgica em questão.
No dia 02 de fevereiro de 2011, o Ministério Público do Trabalho da 16ª Região ajuizou ação anulatória perante o Tribunal Regional do Trabalho da 16ª Região com a intenção de anular o acordo coletivo por várias de suas cláusulas serem contrárias aos preceitos mínimos de proteção aos direitos dos trabalhadores daquela categoria, e por não ter sido precedida de autorização da categoria mediante assembléia.
Requisita-se, desde modo, um posicionamento favorável ou não diante da análise do caso posto, ou seja, seria o referido acordo coletivo passível de anulação em decorrência das razões elencadas pelo Ministério Público? Seria de fato o referido acordo lesivo aos direitos dos trabalhadores da empresa in casu?
Diante destes questionamentos, e, por oportuno, procede-se à delimitação do problema principal deste estudo de caso, a ser feita de forma clara e concisa.
2 Delimitação do problema (problema principal).
Seria o acordo coletivo celebrado entre Sindicato dos trabalhadores das indústrias Metalúrgicas, Mecânicas e de Material Elétrico do Estado do Maranhão e a empresa metalúrgica São Januário LTDA, no mês de dezembro de 2010, passível de anulação diante da ação interposta pelo Ministério Público do Trabalho por conter cláusulas contrárias aos preceitos mínimos legalmente estabelecidos de proteção aos trabalhadores?
3 Análise do(s) problema(s) e alternativas de solução.
Diante do problema delimitado no tópico anterior, procede-se à análise doutrinária e jurisprudencial pertinente. Primeiramente, cabe entende o conceito mesmo de acordo coletivo de trabalho, sem o qual não poder-se-ia lograr perfeito entendimento da temática que envolve o caso.
3.1 Do Acordo Coletivo de Trabalho.
Tem-se, então que o acordo coletivo de trabalho é um ato jurídico celebrado entre uma entidade sindical laboral e uma ou mais empresa(s) correspondentes, no qual se estabelecem regras que irão reger a relação trabalhista configurada entre ambas as partes. Difere da convenção coletiva de trabalho na medida em que o acordo coletivo de trabalho restringe seus efeitos apenas às empresas acordantes e os seus respectivos empregados, enquanto a Convenção Coletiva abrange toda a categoria de trabalhadores e empregadores do sindicato em questão.
Por meio do acordo coletivo de trabalho, podem ser negociadas cláusulas de natureza econômica e social, que versam por exemplo sobre o reajuste de salário, valor adicional de horas extras, estabilidade temporária e jornada de trabalho, no entanto, deve-se frisar que não é permitido, por meio do Acordo Coletivo de Trabalho, a supressão dos direitos mínimos legalmente garantidos.
A Convenção Coletiva de Trabalho e o Acordo Coletivo de Trabalho são as chamadas Fontes Autônomas do Direito do Trabalho, e a doutrina confere tratamento às mesmas dentro do Direito Individual do Trabalho, muito embora, conforme leciona MAURÍCIO GODINHO DELGADO, estas privilegiem e somente se compreendam em função da noção de ser coletivo , e portanto, pertinentes ao estudo do Direito Coletivo do Trabalho. A respeito do acordo coletivo de trabalho, o eminente autor informa:
A CLT também trata, analiticamente, do acordo coletivo de trabalho: "é facultado, aos sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar acordos coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho" (art. 611, §1°, CLT). Como se percebe, no ACT não é necessária a presença do sindicato no pólo empresarial de contratação, embora seja imprescindível que a pactuação obreira se firme através do respectivo sindicato. Hoje, já se pacificou o entendimento de que a Carta de 1988, ao considerar "obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho" (art. 8°, VI, CF/88), não se referiu a sindicato de empregadores, mas apenas à entidade sindical obreira. É que o empregador, por sua própria natureza, já é um ser coletivo (já estando, portanto, naturalmente encouraçado pela proteção coletiva), ao passo que os trabalhadores apenas adquirem essa qualidade mediante sua atuação coletiva mesmo.
Deste modo, os acordos coletivos são aqueles que constroem-se por empresa ou empresas, em âmbito mais limitado que as convenções, com efeitos somente aplicáveis às empresas e trabalhadores envolvidos. Voltando-nos ao Acordo Coletivo em apreço, percebe-se, desde já, que o mesmo apresenta um vício evidente, por se encontrar em desacordo com o que estabelece a legislação trabalhista.
Trata-se do fato de o referido acordo coletivo ter sido realizado diretamente pela diretoria do sindicato com o empregador, sem qualquer participação da categoria, nem tampouco avisos ou notificações de que seria realizada negociação com a empresa Metalúrgica em questão. A forma como foi celebrado o acordo fere de morte a norma do art. 612 da Consolidação das Leis do Trabalho, que transcrevemos em sua íntegra:
Art. 612 - Os Sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, por deliberação de Assembléia Geral especialmente convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos, dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se se tratar de Convenção, e dos interessados, no caso de Acordo, e, em segunda, de 1/3 (um terço) dos mesmos. Parágrafo único. O "quorum" de comparecimento e votação será de 1/8 (um oitavo) dos associados em segunda convocação, nas entidades sindicais que tenham mais de 5.000 (cinco mil) associados.
Como pode-se perceber pela simples leitura do dispositivo legal, é indispensável à celebração do acordo coletivo que haja a convocação de assembléia Geral para tratar do assunto, com o comparecimento de, no mínimo, 2/3 dos interessados, ou 1/3, em caso de segunda convocação. Neste sentido, é a jurisprudência colacionada a fim de reiterar o afirmado:
22512923 - TRABALHADOR PORTUÁRIO AVULSO. PRESCRIÇÃO. Como a prestação de serviços do trabalhador avulso trata-se de relação de trabalho em sentido amplo, e não de vínculo de emprego, não se aplica o limite bienal previsto pelo inciso XXIX do artigo 7º da Constituição Federal, aplicando-se tão-somente o prazo quinquenal estabelecido pelo mesmo dispositivo. Acordo coletivo de trabalho. Nulidade. É nulo acordo coletivo de trabalho, quando os valores estabelecidos para os serviços de capatazia no embarque e no desembarque de veículos, não foram precedidos de prévia negociação coletiva e sequer aprovados pela assembléia geral, que não foi convocada para tal fim, conforme estabelecido no art. 612 da CLT. Diante da nulidade do acordo coletivo de trabalho, devem ser observados os valores expressos em convenção coletiva de trabalho, sendo devidas as diferenças de remuneração deferidas. Recursos ordinários de ambos os reclamados não providos. (TRT 4ª R.; RO 0066600-80.2009.5.04.0121; Primeira Turma; Relª Desª Ana Luíza Heineck Kruse; Julg. 24/11/2010; DEJTRS 01/12/2010; Pág. 54. Exclusividade Magister: Repositório autorizado On-Line do STF nº 41/2009, do STJ nº 67/2008 e do TST nº 35/2009). (destacou-se).
Como pode-se verificar no julgado acima, é causa de nulidade do acordo coletivo o fato do mesmo não ter sido aprovado em assembléia geral convocada com esta finalidade específica. Do mesmo modo, deve-se observar plenamente o que dispõe o art. 612 já mencionado, no que diz respeito ao quorum mínimo para votação. Vejamos outros precedentes jurisprudenciais neste sentido:
22509014 - TRABALHADOR PORTUÁRIO AVULSO. CONVENÇÃO COLETIVA X ACORDO COLETIVO. Hipótese em que se discute acerca do instrumento normativo aplicável e se conclui pela aplicação da "convenção coletiva", porquanto não se pode atribuir validade ao "acordo coletivo", porquanto aprovado em assembléia geral que não foi convocada para este fim específico, além de não atingir o quórum mínimo legalmente estabelecido para tanto, restando não observadas as exigências previstas no art. 612 da CLT. Prevalência da aplicação da convenção coletiva de trabalho, todavia limitada ao período de sua vigência. Recurso do segundo reclamado parcialmente provido. (TRT 4ª R.; RO 0004300-79.2009.5.04.0122; Quarta Turma; Rel. Des. Hugo Carlos Scheuermann; Julg. 28/10/2010; DEJTRS 08/11/2010; Pág. 93. Exclusividade Magister: Repositório autorizado On-Line do STF nº 41/2009, do STJ nº 67/2008 e do TST nº 35/2009). (destacou-se).
22506791 - ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. INVALIDADE. O acordo coletivo de trabalho é inválido quando contraria o disposto no art. 612 da CLT. No caso, além de não ter sido registrado no mte, não teve prévia deliberação de assembléia geral especialmente convocada para celebrá-lo. Recurso dos reclamados a que se nega provimento. (TRT 4ª R.; RO 0073500-13.2008.5.04.0122; Quinta Turma; Rel. Juiz Conv. João Batista de Matos Danda; Julg. 14/10/2010; DEJTRS 25/10/2010; Pág. 88. Exclusividade Magister: Repositório autorizado On-Line do STF nº 41/2009, do STJ nº 67/2008 e do TST nº 35/2009). (destacou-se).
34058088 - ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. ART. 612 DA CLT. ASSEMBLÉIA GERAL. QUORUM INSUFICIENTE. NULIDADE. Para a alteração das condições de trabalho, faz-se necessária a convocação de assembléia geral para esse fim específico, seguida de quorum legal a legitimar a negociação. A sua inobservância inviabiliza a negociação coletiva e acarreta a nulidade do acordo coletivo celebrado entre as partes. Trabalho em escala de revezamento. Feriado. Impossibilidade de compensação. Pagamento em dobro. Nas escalas de revezamento, o trabalho em feriados implica, por si só, o pagamento em dobro, já que impossível a sua compensação. (TRT 17ª R.; RO 13800-18.2008.5.17.0002; Rel. Des. Gerson Fernando da Sylveira Novais; DEJTES 11/05/2010. Exclusividade Magister: Repositório autorizado On-Line do STF nº 41/2009, do STJ nº 67/2008 e do TST nº 35/2009). (destacou-se).
Em face à ampla fundamentação jurisprudencial desenvolvida, esta, deve-se frisar, com base em expressa disposição de lei (art. 612, CLT), afirma-se, desde já, que o acordo coletivo no caso posto deve ser tido por inválido, em decorrência da inobservância à norma do referido dispositivo legal. Ilegal, portanto, o referido Acordo Coletivo de Trabalho, motivo pelo qual, reitera-se, deve ser considerado inválido, e, desde modo, plenamente procedente a ação anulatória proposta pelo Ministério Público do Trabalho da 16ª Região.
No entanto, ainda que, desde já, considerado inválido, o referido acordo coletivo deve ainda ser objeto de análise mais aprofundada neste estudo de caso, visto que a temática abordada não se resume meramente à validade do Acordo Coletivo. Devem ser postas, ainda, em análise, as suas cláusulas em face das disposições legais a respeito dos direitos dos trabalhadores nelas tratados.
Então, deve-se tratar, primeiramente, do piso salarial, estabelecido na convenção no valor de R$ 560,00 (quinhentos e sessenta reais).
3.2 Do piso salarial.
Primeiramente, cabe frisar que o aumento em salário base (ou piso salarial) incorporado em definitivo, não importando se proveniente de regulamento, acordo ou convenção. Este posicionamento é amplamente aceito em decorrência do princípio da proteção do trabalhador, de forma mais ampla, que, por sua vez, se desdobra em princípios outros, incluindo os princípios da condição mais benéfica e da aplicação da norma mais favorável, além do princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas.
Inclusive, deve-se frisar que, existindo conflito entre acordo e convenção coletiva, deve ser aplicado ao contrato de trabalho a norma mais favorável ao trabalhador. Neste sentido, é o art. 620 da Consolidação das Leis do Trabalho, verbis:
Art. 620. As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo.
E a jurisprudência:
19034685 - I) PISO SALARIAL. Existindo acordo coletivo e convenção coletiva, o art. 620, da CLT, prescreve que seja aplicada ao contrato de trabalho a norma mais favorável ao empregado, interpretada sob a ótica da teoria do conglobamento, ou seja, aplica-se ao trabalhador a norma mais favorável no seu conjunto, globalmente. II) trabalho externo. Define-se trabalho externo como sendo aquele não sujeito a qualquer tipo de controle e fiscalização, desenvolvendo o empregado suas atividades somente prestando contas das tarefas realizadas, dispondo com liberdade de sua forma de trabalho. (TRT 1ª R.; RO 0103900-28.2009.5.01.0067; Relª Desª Fed. Ana Maria Moraes; Julg. 01/02/2011; DORJ 17/02/2011. Exclusividade Magister: Repositório autorizado On-Line do STF nº 41/2009, do STJ nº 67/2008 e do TST nº 35/2009). (destacou-se).
Deste modo, deve sempre prevalecer a norma mais favorável ao trabalhador, levando-se ainda em consideração que o aumento em salário base é sempre incorporado de forma definitiva. Levando em consideração que o salário mínimo aprovado para 2011 é de R$ 545,00 (quinhentos e quarenta e cinco reais), e que o Acordo Coletivo em apreço estabeleceu o salário de R$ 560,00 (quinhentos e sessenta reais), deveria prevalecer, neste caso, o acordo, caso não estivesse eivado de vício que acarretou sua invalidade, conforme já demonstrado.
Neste aspecto, não vai de encontro, o Acordo Coletivo, aos direitos mínimos dos trabalhadores. Analisemos, então, o adicional de hora extra estabelecido.
3.3 Do adicional de Horas Extras.
Com relação às horas extras, JOSÉ SALEM NETO considera que, "sempre que as horas excederem da duração normal fixada por lei, haverá o direito de remuneração com o acréscimo pertinente [...] ", e com ele concorda AMAURI MASCARO NASCIMENTO, quando afirma que "a duração normal da jornada de trabalho é de oito horas [...]. As horas suplementares serão consideradas extraordinárias, e devem ser pagas com acréscimo[...]" . O mesmo autor lembra ainda que os adicionais por horas extras são compulsórios, em decorrência do art. 59 . Por sua vez, MOZART VICTOR RUSSOMANO lembra que a duração semanal da jornada de trabalho não poderá ultrapassar as 44 (quarenta e quatro) horas .
O referido Acordo Coletivo de Trabalho estabelece que o adicional de horas extras será na base de 40% (quarenta por cento), para as duas primeiras horas extras trabalhadas e, de 75% (setenta e cinco por cento), a partir da terceira hora extra e nos casos de feriados. Ora, esta disposição fere expressamente o direito constitucionalmente tutelado dos trabalhadores relativo a remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal, senão vejamos:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
[...]
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal;
Deste modo, tem-se por inconstitucional a referida cláusula do Acordo Coletivo de que se trata neste trabalho. Neste aspecto, procedente a ação interposta pelo Ministério público, já que, no que diz respeito ao percentual de 40% (quarenta por cento), este fere o direito mínimo dos trabalhadores ao percentual de 50% (cinqüenta por cento).
No que diz respeito ao trabalho em domingos e feriados, as horas extras devem ser pagas em dobro, ou seja, com adicional de 100% (cem por cento), e não 75% (setenta e cinco por cento). Neste sentido, é a súmula n° 146 do TST, verbis:
TST Enunciado nº 146.
Trabalho em Domingos e Feriado - Pagamento - Compensação
O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.
E os precedentes jurisprudenciais:
23067551 - INTERVALO ENTRE JORNADAS DE 24 HORAS. ART. 67 DA CLT. DOMINGO TRABALHADO E PAGO. Quando, como no caso, o empregado trabalha aos domingos, dia de seu repouso, sem folga compensatória, mas recebe a dobra do labor nestes dias (Lei nº 605/49 e Súmula nº 146 do c. TST), não tem direito às horas extras oriundas do desrespeito ao intervalo de 24h (art. 67 da CLT), pois a Lei nº 605/49 trata especificamente dessa situação com o pagamento em dobro das respectivas horas trabalhadas. Havendo condenação ao pagamento de repouso semanal trabalhado sem a folga respectiva, não se sustenta o direito buscado. (TRT 9ª R.; Proc. 00215-2010-673-09-00-0; Ac. 06367-2011; Primeira Turma; Rel. Des. Ubirajara Carlos Mendes; DJPR 25/02/2011. Exclusividade Magister: Repositório autorizado On-Line do STF nº 41/2009, do STJ nº 67/2008 e do TST nº 35/2009). (destacou-se)
38079104 - HORAS EXTRAS. AUSÊNCIA DE JUNTADA DOS CARTÕES DE PONTO. INVERSÃO DO ÔNUS DA PROVA. A EMPREGADORA NÃO SE DESINCUMBIU DO ÔNUS PROBATÓRIO QUE LHE CABIA (SÚMULA Nº. 338, I DO C. TST), UMA VEZ QUE NÃO JUNTOU OS CARTÕES DE PONTO DA RECLAMADA. Logo, considera-se verídica a jornada de trabalho declinada na inicial, máxime quando a própria reclamada confessa que a obreira trabalhava em sobrejornada, porém sem que lhe fosse solicitado o labor extra. Trabalho nos domingos e feriados. O Decreto nº. 27.048, de 12 de agosto de 1949, que aprovou o regulamento da Lei nº. 605/49 (art. 6º §2º), bem como o artigo 2º, alínea b, da Portaria nº. 417, de 10 de junho de 1966, preconizam que, nos serviços que exijam trabalho em domingo, com exceção dos elencos teatrais e congêneres, será estabelecida escala de revezamento, previamente organizada e constante de quadro sujeito à fiscalização, a fim de que, pelo menos em um período máximo de sete semanas de trabalho, cada empregado usufrua de um domingo de folga. Portanto, a obreira faz jus ao pagamento em dobro dos feriados trabalhados e de um domingo a cada sete semanas de trabalho (Súmula nº. 146 do TST). Recurso conhecido e não provido. (TRT 21ª R.; RO 86000-37.2009.5.21.0020; Ac. 96.631; Goianinha; Rel. Juiz Joaquim Silvio Caldas; DEJTRN 16/09/2010. Exclusividade Magister: Repositório autorizado On-Line do STF nº 41/2009, do STJ nº 67/2008 e do TST nº 35/2009). (destacou-se)
Então, deve ser tido por lesivo aos direitos dos trabalhadores neste aspecto, havendo, corroborando, portanto, os fundamentos já apresentados a favor da anulação do Acordo Coletivo de Trabalho celebrado.
3.4 Do intervalo intrajornada de 30 (trinta) minutos.
O acordo coletivo em questão, conforme a tabela elaborada no início deste trabalho estabelece um intervalo intrajornada de 30 minutos. Importante notar que a Consolidação das Leis do Trabalho possui dispositivo que disciplina o intervalo intrajornada, a saber, o art 71 e §1°, verbis:
Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.
Deste modo, o intervalo de apenas 30 (trinta) minutos contraria o referido dispositivo legal. Mais uma ilegalidade detectada, deste modo, no acordo coletivo em estudo. Inclusive, deve-se frisar que, tem sido reconhecido o direito ao trabalhador de, tendo reduzido o intervalo mínimo para descanso e alimentação, receber o valor do referido intervalo, integralmente, como hora extra. Como de praxe, fundamenta-se o afirmado com julgados recentes acerca do assunto:
17167522 - INTERVALO INTRAJORNADA. JORNADA DE 6 HORAS. Na esteira do entendimento consagrado na recente OJ 380 da SDI-1 do TST, o empregado cuja jornada contratual é de seis horas, mas que, habitualmente, a ultrapassa, faz jus ao intervalo intrajornada mínimo de 1 hora. (TRT 3ª R.; RO 754/2010-098-03-00.0; Primeira Turma; Rel. Juiz Conv. José Marlon de Freitas; DJEMG 04/03/2011. Exclusividade Magister: Repositório autorizado On-Line do STF nº 41/2009, do STJ nº 67/2008 e do TST nº 35/2009). (destacou-se)
17167572 - HORAS EXTRAS. INTERVALO INTRAJORNADA. Consoante entendimento consagrado por este Regional através da Súmula nº 27, "a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo gera para o empregado o direito ao pagamento, como extraordinário, da integralidade do período destinado ao repouso e alimentação, nos termos do parágrafo 4º do artigo 71, da CLT e da Orientação Jurisprudencial nº 307, da SDI-I/TST". Assim, havendo prova da redução do intervalo mínimo de 01h a que fazia jus o reclamante, a ele é devido o pagamento de todo o período correspondente ao intervalo como hora extra. (TRT 3ª R.; RO 1636/2010-157-03-00.1; Primeira Turma; Rel. Juiz Conv. José Marlon de Freitas; DJEMG 04/03/2011. Exclusividade Magister: Repositório autorizado On-Line do STF nº 41/2009, do STJ nº 67/2008 e do TST nº 35/2009). (destacou-se)
17167562 - INTERVALO PARA DESCANSO E REFEIÇÃO. A concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo gera para o trabalhador o direito ao pagamento, como extraordinário, da integralidade do período destinado ao repouso e alimentação. (TRT 3ª R.; RO 1423/2009-014-03-00.0; Primeira Turma; Rel. Juiz Conv. Cleber Lucio de Almeida; DJEMG 04/03/2011. Exclusividade Magister: Repositório autorizado On-Line do STF nº 41/2009, do STJ nº 67/2008 e do TST nº 35/2009). (destacou-se)
17167597 - INTERVALO INTRAJORNADA. HORA EXTRA. ADICIONAL. O período do intervalo intrajornada não está incluído na jornada normal de trabalho. Assim, o trabalho nele prestado constitui serviço extraordinário, porque foi realizado fora da jornada normal. Segundo a regra do parágrafo 4º artigo 71 da CLT, "quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo cinqüenta por cento sobre o valor da remuneração de hora normal de trabalho". Assim, não resulta a obrigação patronal de pagar apenas o adicional de hora extra, mas de remunerar a hora extra, incluindo o adicional. Pelo entendimento da Orientação Jurisprudencial nº 307 da SDI-I do Colendo TST, "após a edição da Lei n. 8.923/1994, a não-concessão total ou parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, implica o pagamento total do período correspondente, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT)" No mesmo sentido a Súmula nº 27 deste Egrégio Regional. (TRT 3ª R.; RO 1460/2010-063-03-00.1; Segunda Turma; Rel. Des. Jales Valadão Cardoso; DJEMG 04/03/2011. Exclusividade Magister: Repositório autorizado On-Line do STF nº 41/2009, do STJ nº 67/2008 e do TST nº 35/2009). (destacou-se)
Tendo demonstrado mais uma irregularidade no referido acordo coletivo, procede-se à análise da contribuição assistencial, que no acordo deverá ser paga por todos os trabalhadores da categoria, ainda que não filiados ao sindicato, e descontado em folha pelo empregador.
3.5 Da contribuição assistencial.
Tem-se por contribuição sindical aquela que é cobrada para a prestação de serviços específicos da categoria, como por exemplo, de saúde ou educação. É estabelecida em acordos ou convenções coletivas só pode ser cobrada dos trabalhadores sindicalizados. Se faz prevista no art. 513, "e", da Consolidação das Leis do Trabalho, que transcrevemos em sua íntegra:
Art. 513. São prerrogativas dos sindicatos :
e) impor contribuições a todos aqueles que participam das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas.
Como já foi dito, a contribuição assistencial somente pode ser cobrada de trabalhadores sindicalizados. Qualquer disposição em contrário deve ser tida por nula, e, portanto, esta cláusula do Acordo Coletivo celebrado é manifestamente irregular. Neste sentido, a jurisprudência:
21185299 - CONTRIBUIÇÕES ASSISTENCIAIS - TENTATIVA DE SUA IMPOSIÇÃO A EMPREGADOS NÃO FILIADOS AO SINDICATO PROFISSIONAL - CLÁUSULAS COLETIVAS - PRECEDENTE NORMATIVO Nº 119 E ORIENTAÇÃO Nº 17 DA SDC DO C. TST. Preceituam o Precedente Normativo nº 119 e a Orientação nº 17 da SDC do C. TST, respectivamente: "Nº 119. Contribuições sindicais - Inobservância de preceitos constitucionais. A Constituição da República, em seus arts. 5º, XX e 8º, V, assegura o direito de livre associação e sindicalização. É ofensiva a essa modalidade de liberdade cláusula constante de acordo, convenção coletiva ou sentença normativa estabelecendo contribuição em favor de entidade sindical a título de taxa para custeio do sistema confederativo, assistencial, revigoramento ou fortalecimento sindical e outras da mesma espécie, obrigando trabalhadores não sindicalizados. Sendo nulas as estipulações que inobservem tal restrição, tornam-se passíveis de devolução os valores irregularmente descontados". "Nº 17. Contribuições para entidades sindicais. Inconstitucionalidade de sua extensão a não associados. As cláusulas coletivas que estabeleçam contribuição em favor de entidade sindical, a qualquer título, obrigando trabalhadores não sindicalizados, são ofensivas ao direito de livre associação e sindicalização, constitucionalmente assegurado, e, portanto, nulas, sendo passíveis de devolução, por via própria, os respectivos valores eventualmente descontados". Aplicando-se os referidos entendimentos jurisprudenciais ao caso examinado, impõe-se concluir pela improcedência dos pedidos formulados pelo Sindicato-Autor, no sentido da cobrança das contribuições assistenciais sobre os rendimentos dos empregados da Reclamada. Recurso Ordinário Autoral conhecido e não provido. (TRT 2ª R.; RO 01402-0076-200-95-02-0029; Ac. 2011/0190925; Quinta Turma; Relª Desª Fed. Anelia Li Chum; DOESP 03/03/2011; Pág. 214. Exclusividade Magister: Repositório autorizado On-Line do STF nº 41/2009, do STJ nº 67/2008 e do TST nº 35/2009). (destacou-se)
3.6 Da garantia provisória de emprego somente para os membros da CIPA.
Primeiramente, cabe afirmar que a estabilidade provisória no emprego é o período em que o empregado tem seu emprego garantido, não podendo ser dispensado por vontade do empregador, salvo por justa causa ou força maior.
Há diversas hipóteses de garantia provisória no emprego, que não é garantida somente aos membros da CIPA. Como exemplos, pode-se citar a garantia provisória no emprego da gestante (artigo 10, II, "b" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88), do dirigente sindical (artigo 543, parágrafo 3º da CLT, e artigo 8º da Constituição Federal), do dirigente de cooperativa (A Lei nº 5.764/71, art. 55), e ainda a estabilidade decorrente de acidente de trabalho (art. 118 da Lei nº 8.213/91).
Deste modo, a garantia provisória no emprego não pode ser garantida somente aos membros da CIPA, estando, portanto, irregular mais esta cláusula do Acordo Coletivo, que contribui para reduzir os direitos dos trabalhadores, e fere, deste modo, os princípios trabalhistas, como por exemplo, o princípio da proteção e da norma mais benéfica.
3.7 Da desnecessidade de descanso de 11(onze) horas entre jornadas, nos casos de turnos ininterruptos de revezamento.
Representa manifesta lesão ao texto legal a referida cláusula do Acordo Coletivo, uma vez que o art. 66 da CLT estabelece que Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso. Demonstra-se, então, mais uma irregularidade no referido acordo.
A respeito do assunto, são as jurisprudências colacionadas:
22522939 - INTERVALOS ENTRE JORNADAS E ENTRE SEMANAS. A inobservância dos intervalos mínimos de onze e trinta e cinco horas, previstos nos artigos 66 e 67 da CLT, gera o pagamento de horas extras. Aplicação da orientação jurisprudencial nº 355 da SDI-1 do TST. (TRT 4ª R.; RO 0002100-03.2008.5.04.0812; Segunda Turma; Relª Desª Vania Cunha Matos; Julg. 23/02/2011; DEJTRS 01/03/2011; Pág. 38. Exclusividade Magister: Repositório autorizado On-Line do STF nº 41/2009, do STJ nº 67/2008 e do TST nº 35/2009). (destacou-se)
23067473 - INTERVALO ENTRE DUAS JORNADAS. ART. 66 DA CLT. Fato gerador distinto daquele que gera horas extras pelo trabalho excedente da jornada normal. " bis in idem". Não-configuração - O desrespeito ao intervalo de onze (11) horas entre duas jornadas de trabalho (art. 66 da CLT) dá direito à percepção das horas extras correspondentes às horas intervalares suprimidas. Se no período destinado ao descanso entre uma jornada e outra o empregado continua trabalhando configurada está a anormalidade desse trabalho, ou seja, sua condição de extraordinário. O fato de se haver deferido horas extras ao autor por violação à carga horária máxima diária de trabalho não implica remuneração do período de intervalo não usufruído, não havendo " bis in idem" nesse caso, pois as parcelas assim deferidas têm fins e fatos geradores distintos. Salienta-se, por fim, que todas essas horas extras possuem natureza salarial (art. 457, § 1º, da CLT), razão pela qual integram a remuneração e geram reflexos sobre verbas trabalhistas e rescisórias. Questão sedimentada no âmbito do TST, por meio da oj nº 355 da SDI-1. Recurso do autor a que se dá provimento, nesse particular. (TRT 9ª R.; Proc. 01441-2009-670-09-00-6; Ac. 06173-2011; Primeira Turma; Rel. Des. Edmilson Antonio de Lima; DJPR 25/02/2011. Exclusividade Magister: Repositório autorizado On-Line do STF nº 41/2009, do STJ nº 67/2008 e do TST nº 35/2009). (destacou-se)
Havendo analisado todas as cláusulas do Acordo Coletivo objeto deste estudo de caso, procede-se à conclusão deste por meio da decisão e do plano de implementação, que, de acordo com o novo formado de estudos de caso estabelecido por esta Instituição de Ensino Superior, deverá constar já no relatório parcial, uma vez eu o relatório final foi substituído pela realização de avaliação escrita.
4 Decisão acerca do caso posto e plano de implementação
Diante de todo o disposto, devidamente fundamentado na legislação e jurisprudência pertinentes, decide-se pela procedência da ação interposta pelo Ministério Público do Trabalho da 16ª Região, e pela anulação do Acordo Coletivo Celebrado, visto que traz consigo cláusulas lesivas aos direitos dos trabalhadores e aos princípios justrabalhistas.
A causa primordial da anulação do Acordo Coletivo em epígrafe, no entanto, diz respeito àquela exposta no tópico 3.1 deste trabalho, a saber, a celebração do acordo sem a convocação de assembléia geral com quorum para votação da mesma, o que acarreta, conforme a legislação trabalhista e a jurisprudência exposta, a nulidade do Acordo Coletivo, não gerando efeitos as suas cláusulas.
Deverá, sempre, prevalecer a norma mais benéfica ao trabalhador, e neste caso, o mínimo legal, no que diz respeito aos direitos trabalhistas, estava sendo suprimido, o que é em verdade inadmissível. Deve-se, deste modo, aplicar os direitos mais benéficos, legalmente previstos, em detrimento do acordo inválido.
Referencial Bibliográfico.
CARRION. Valentim. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 35ª Ed. São Paulo. Saraiva. 2010.
DELGADO. Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 6ª Ed. LTR.
NASCIMENTO. Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 7ª Ed. São Paulo. Saraiva. 1989
NASCIMENTO. Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 2ª Ed. LTR. São Paulo. 1974.
NETO. José Salem. Curso de Direito e Processo do Trabalho. EDIPRO. São Paulo. 1993.
RUSSOMANO. Mozart Victor. Curso de Direito do Trabalho. 4ª Ed. Curitiba. Juruá. 1991.
Autor: José Enéas Barreto De Vilhena Frazão
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