IMPACTOS DO CLIMA ORGANIZACIONAL NA QUALIDADE DE VIDA












GERALDO DA SILVA FREITAS









IMPACTOS DO CLIMA ORGANIZACIONAL NA QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHADOR BANCÁRIO







PÓS-GRADUAÇÃO EM GESTÃO DE PESSOAS
CESUCA ? FACULDADE INEDI
















Cachoeirinha, março de 2011.

IMPACTOS DO CLIMA ORGANIZACIONAL DA QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHADOR BANCÁRIO


Geraldo da Silva Freitas .


RESUMO
Sendo a qualidade de vida e o clima organizacional assuntos relevantes e recorrentes nas pautas de reuniões administrativas de organizações dos mais diversos setores, e temas cada vez mais comuns entre os colaboradores destas instituições, sejam elas públicas ou privadas - comerciais ou não - de todos os setores da economia, em especial das bancárias, onde os sindicatos têm-se demonstrado atuantes em prol das melhorias de ambiente e condições de trabalho, é relevante o estudo das percepções destes trabalhadores sobre os impactos do clima organizacional sobre a qualidade de vida.

O presente estudo visa obter informações acerca da percepção dos funcionários das instituições bancárias com dependências na cidade de Gravataí, no Rio Grande do Sul, quanto aos impactos do clima organizacional na qualidade de vida no trabalho, visto tratarem de agências localizadas na região metropolitana, com alto grau de cobrança e pressão por resultados. A população pesquisada será de 98 funcionários, de ambos os sexos, com escolaridade mínima de ensino médio e faixa etária entre 18 e 55 anos. A pesquisa foi realizada de forma transversal, através da aplicação de questionários compostos de 16 perguntas, sendo 14 fechadas e 2 abertas. Os instrumentos foram distribuídos e recolhidos pelo autor, como forma de garantir o retorno da maior quantidade possível de instrumentos. A metodologia de análise utilizada será qualitativa e quantitativa, para melhor consolidação da diversidade de informações a serem levantadas.

Palavras-chave: Clima organizacional; Qualidade de vida no trabalho.



ABSTRACT
The study of the worker?s perceptions of the organizational climate?s impact on the quality of their own lives is indeed relevant, for quality of working life and organizational climate are both important and recurring subjects in the managerial meetings of organizations from a variety of different sectors, and issues of increasing relevance for workers of both private and public institutions across the economy. In the case of banks, the unions have been particularly focused on the enhancement of working conditions.

This study aims at obtaining information on the perceptions that workers from banking branches located in Gravataí, Rio Grande do Sul, have on the impact that the organizational climate plays on the quality of the working environment of these institutions, since these branches are located in Porto Alegre?s metropolitan area and their managers have a strong result-driven mindset. The research involved 98 workers from both genders, who were from 18 to 55 years of age and had at least finished high school. The research was conducted based on a questionnaire of 43 questions, 2 of which were open-ended. The questionnaires were both distributed and retrieved by the author in order to make sure that he had as much data as possible to work on. The research was both quantitative and qualitative, for this method allows a better consolidation of the different kinds of information that were obtained.

Keywords: oganizational climate; quality of working life.


TEMA
Clima organizacional e Qualidade de vida no trabalho.


DELIMITAÇÃO DO TEMA
Percepção dos impactos do clima organizacional na qualidade de vida no trabalho.


PROBLEMA
Como os colaboradores das instituições bancárias, localizadas no município de Gravataí, no Rio Grande do Sul, percebem os impactos do clima organizacional na qualidade de vida no trabalho?

OBJETIVO PRINCIPAL
Avaliar a percepção dos trabalhadores do setor bancário, das agências localizadas no município de Gravataí/RS quanto ao impacto do clima organizacional das agências bancárias na qualidade de vida no trabalho.


OBJETIVOS SECUNDÁRIOS
- Proporcionar uma visão mais ampla, para os gestores das agências localizadas no município de Gravataí/RS, sobre a percepção dos funcionários sobre o impacto do clima organizacional na qualidade de vida no trabalho;
- Contribuir, através da divulgação dos resultados obtidos, para a melhoria da qualidade de vida no trabalho dos funcionários das agências bancárias.


FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Qualidade de Vida no Trabalho
A partir da década de 1950 surge o que seria o início dos estudos em QVT. Neste período Eric Trist (1911-1993) e colaboradores desenvolveram pesquisas relativas às mudanças nos valores individuais, organizacionais e sociais, esboçando uma abordagem sócio-técnica das organizações. Esta expressão teve origem no programa integrado de investigação e consultoria em torno das dinâmicas de grupos e organizacionais, chamado pesquisa-ação e coordenado por Trist no Tavistock Institute of Human Relations, sediado em Londres (SOUZA, et al., 2005).
Estes estudos tomaram impulso na década de 1960, a partir da conscientização da importância de se buscarem melhores formas de organizar o trabalho, com a finalidade de minimizar os seus efeitos negativos sobre o trabalhador e alcançar o seu bem-estar geral. (TOLFO E PICCININI, 2001).
Contudo, foi nos anos 1970 que a questão da QVT ganhou mais importância devido ao surgimento de forte competição nos mercados internacionais. Walton (1973 apud RODRIGUES, 1994), foi um dos precursores no assunto, resgatando valores humanísticos negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico e do crescimento econômico, apoiando a produtividade e melhores condições de trabalho. Em 1974 o movimento sofreu um abalo em razão da crise energética, por questões econômicas e a crescente inflação no período, motivo pelo qual as atenções ficaram voltadas para o saneamento das empresas e a permanência no emprego deixando de lado a QVT.
Na década de 1980, pesquisas indicaram insatisfação e quebra do compromisso por parte dos empregados com seus trabalhos, fazendo voltar à tona a temática da Qualidade de Vida no Trabalho, especialmente nos Estados Unidos, onde a preocupação com o aumento da competitividade em nível mundial levou os americanos a se preocuparem com os novos estilos gerenciais desenvolvidos pelos japoneses, e com a relação entre programas de produtividade centrados no empregado e os esforços de QVT (RECHZIEGEL E VANALLE, 1998).
Na década de 1990, o termo qualidade de vida no trabalho passou a invadir todos os espaços e integrar os discursos acadêmicos, a literatura relativa ao comportamento nas organizações, os programas de qualidade total, as conversas informais e a mídia em geral (DONAIRE, ZACHARIAS E PINTO, 2005).
Dessa forma, a Qualidade de Vida no Trabalho, segundo Rodrigues (1994), foi evoluindo à medida que pesquisas e intervenções nas organizações eram realizadas.
Em razão da grande importância do tema, muitos e respeitados autores procuraram dar entendimento e conceituar Qualidade de Vida no Trabalho, conforme se pode observar a seguir.
Para Adorno, Borges e Marques (2005), o conceito de QVT, além de englobar aspectos legais de proteção ao trabalhador, atendimento às suas necessidades, humanização do trabalho e responsabilidade da empresa em promover condições favoráveis ao trabalhador para o cumprimento das tarefas, inclui aspectos tecnológicos, psicológicos e sociológicos. Na mesma linha, Albuquerque e França (1998, apud DONAIRE, ZACHARIAS E PINTO, 2005 pg.03) entendem Qualidade de Vida no Trabalho como:
"... um conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais, dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho".
E Walton (1973, apud PICCININI E TOLFO, 2001 pg.167) diz que a idéia de QVT é:
"... calcada em humanização do trabalho e responsabilidade social da empresa, envolvendo o entendimento de necessidades e aspirações do indivíduo, através da reestruturação do desenho de cargos e novas formas de organizar o trabalho, aliado a uma formação de equipes de trabalho com maior poder de autonomia e melhoria do meio organizacional".
Já para FERNANDES (1996) não existe um consenso sobre o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho. Porém, a conciliação dos interesses dos indivíduos e das organizações, a satisfação dos trabalhadores e a alta produtividade da empresa, parecem ser opiniões unânimes. A autora conceitua QVT como a gestão dinâmica e contingencial de fatores físicos, tecnológicos e sócio-psicológicos que afetam a cultura e renovam o clima organizacional, refletindo-se no bem-estar do trabalhador e na produtividade da empresa.
Muitas interpretações para Qualidade de Vida no Trabalho surgiram, desde o foco médico da ausência de doenças até as exigências de recursos, objetos e procedimentos que atendam demandas coletivas em determinada situação, compondo amplos programas de qualidade de vida no trabalho (DONAIRE, ZACHARIAS E PINTO, 2005).
Neste sentido Walton (1973, apud ADORNO, BORGES, MARQUES, 2005) propõe oito variáveis denominadas critérios básicos para avaliar a qualidade de vida no trabalho, que são:
- Compensação justa e adequada: trata da adequação do salário recebido pelo trabalhador e da avaliação de eqüidade dessa remuneração com a satisfação do trabalhador, quando comparada interna e externamente.
- Condições de trabalho: mede como esta sendo tratada a segurança e a saúde do trabalhador, zelando por sua integridade física e mental. Relaciona-se à jornada de trabalho, aos horários, ao tipo de trabalho desenvolvido, com sua organização e aspectos físicos, e que podem interferir na saúde do trabalhador.
- Uso e desenvolvimento de capacidades: contemplam aspectos pertinentes à autonomia, autocontrole, múltiplas habilidades e conhecimentos e informações sobre o processo de trabalho, tarefas completas e planejamento.
- Oportunidade de crescimento e segurança: refere-se a aspectos da carreira profissional como desenvolvimento pessoal, aplicação dos conhecimentos e habilidades, oportunidades de progresso na organização e estabilidade do emprego.
- Integração social na organização: diz respeito à descaracterização de grandes desníveis hierárquicos e dos preconceitos e caracterização da mobilidade permitida para acesso a níveis mais altos na hierarquia, reforço ao espírito de colaboração, senso de comunidade e abertura no relacionamento interpessoal.
- Constitucionalismo: refere-se ao conjunto de normas, regras e princípios organizacionais que estabelecem os direitos e deveres do trabalhador em caráter de igualdade. Este critério propõe a liberdade de expressão, a equidade, a privacidade e o tratamento com justiça em todos os aspectos do trabalho.
- O trabalho e espaço total de vida: relaciona-se à conciliação entre os compromissos de trabalho, espaço familiar e de lazer do trabalhador, medindo o equilíbrio entre a vida no trabalho e a vida pessoal.
- Relevância social da vida no trabalho: neste critério o enfoque é na imagem da empresa e sua responsabilidade social perante a sociedade, variável essa, que pode afetar a autoestima do trabalhador.

Clima Organizacional
Clima Organizacional é um conjunto de técnicas para entender, mudar e desenvolver a força de trabalho da empresa a fim de melhorar sua eficácia. Fundamenta-se em valores humanistas e democráticos e enfatiza o enfrentamento de problemas e conflitos entre indivíduos ou em grupos de trabalho. As técnicas de levantamento do clima organizacional enfatizam um conjunto de valores subjacentes, atribuindo grande importância ao crescimento humano e organizacional, aos processos de colaboração e participação e ao espírito investigativo (LUZ, 1995).
De acordo com o mesmo autor, o termo clima organizacional refere-se especificamente às propriedades motivacionais do ambiente institucional, ou seja, àqueles aspectos do ambiente que levam à provocação de diferentes espécies de motivação. É o sumário do total de experiências e valores que existem em dado conjunto organizacional. Assim, para Luz (1995), o clima é resultante da cultura das organizações; de seus aspectos positivos e negativos (conflitos). Resulta, também, dos acontecimentos fortemente positivos e negativos, que ocorrem fora delas.
Na prática, o clima organizacional depende das condições econômicas da empresa, da estrutura organizacional, da cultura organizacional, das oportunidades de participação pessoal, do significado do trabalho, da escolha da equipe, do preparo e do treinamento da equipe, do estilo de liderança, da avaliação e da remuneração da equipe, etc. Estes fatores determinantes do clima organizacional influenciam a motivação das pessoas, provocando estímulo e níveis diferentes de satisfação e de produtividade, os quais produzem o resultado final em termos de eficiência e eficácia.
O clima organizacional muitas vezes é frio, fazendo com que as pessoas percam a espontaneidade e optem por comportamentos mais defensivos, que na maioria das vezes inibem a criatividade. De outro lado, um bom clima organizacional conduz à satisfação, desinibição e colaboração, contribuindo para o desenvolvimento de um ambiente de comprometimento e motivação.
MÉTODO
Pode-se definir pesquisa como o procedimento racional e sistemático que tem como objetivo proporcionar respostas aos problemas que são propostos. A pesquisa é desenvolvida mediante o concurso dos conhecimentos disponíveis e a utilização cuidadosa de métodos, técnicas e outros procedimentos científicos (GIL, 2002).
Os procedimentos metodológicos devem ser entendidos como o conjunto detalhado e seqüencial de métodos e técnicas científicas a serem executados ao longo da pesquisa, de tal modo que se consiga atingir os objetivos inicialmente propostos e, ao mesmo tempo, atender aos critérios de menor custo, maior rapidez, maior eficácia e mais confiabilidade de informação (BARRETO; HONORATO, 1998). Dessa forma, em função do tema proposto e dos objetivos desta pesquisa, optou-se pela metodologia quantitativa e qualitativa, bem como pelo estudo de caso.
A pesquisa quantitativa conforme KESTRING (2001) é apropriada para medir tanto opiniões, atitudes, preferências e comportamentos. Ela é especialmente projetada para gerar medidas precisas e confiáveis que permitam uma análise estatística. As questões devem ser diretas e facilmente quantificáveis e a amostra deve ser grande o suficiente para possibilitar uma análise estatística confiável.
A pesquisa qualitativa de acordo com IBOPE (2004) é exploratória, ou seja, estimula os entrevistados a pensar livremente sobre algum tema, objeto ou conceito. Elas fazem emergir aspectos subjetivos e atingem motivações não explícitas, ou mesmo conscientes, de maneira espontânea. São usadas quando se buscam percepções e entendimento sobre a natureza geral de uma questão, abrindo espaço para a interpretação.
O estudo de caso é uma das metodologias mais antigas na investigação científica, mas teve seu primeiro esforço de estabelecimento de protocolos, para uma prática unificada, em 1994, quando a obra de Yin veio a público. Desde então, o referido texto vem se tornando referência básica para investigações sob este método (MARTINS 2008).
No referente a este estudo, a coleta de dados foi realizada através de um questionário com perguntas abertas (02) e fechadas (14), aplicado a um universo de 200 funcionários de agências bancárias de várias instituições localizadas no município de Gravataí, de modo que seus dados pudessem ser analisados, generalizados e projetados para aquele universo.
A confecção das questões fechadas deu-se com base em uma escala tipo Likert, com nove (9) níveis de respostas, que foram tabuladas em Excel, compiladas e apresentadas em formato descritivo com números absolutos.
Likert é uma escala proposta por Rensis Likert em 1932, onde os respondentes além de concordarem ou discordarem das afirmações, também informam qual o seu grau de concordância ou discordância quanto à questão apresentada. A cada célula de resposta é atribuído um número, no caso de 1 a 9, que reflete a direção da atitude do respondente em relação a cada afirmação.
A pontuação total da atitude de cada respondente é dada pelo somatório das pontuações obtidas para cada afirmação (Mattar, 1997), representada conforme tabela abaixo.

1. Totalmente Insatisfeito
2. Muito Insatisfeito
3. Insatisfeito
4. Pouco Insatisfeito
5. Indiferente
6. Pouco Satisfeito
7. Satisfeito
8. Muito Satisfeito
9. Totalmente Satisfeito

O estudo foi realizado de forma transversal em agências bancárias localizadas no município de Gravataí/RS sendo que a amostra para este estudo consistiu do universo total dos funcionários que trabalham nestas agências, total de 98 sujeitos, na época da aplicação da pesquisa.
O estudo transversal é, conforme Malhotra (2004) um tipo de pesquisa onde todas as medições são realizadas num único momento, para isso o pesquisador deve definir primeiro a questão, a amostra e o instrumento a serem utilizados e tem como principais vantagens serem mais baratos e logisticamente menos exigentes. Este tipo de estudo, portanto, apresenta resultados para dado instante e tem como principal desvantagem a descontinuidade ou a não formação de conhecimento histórico. A forma de coleta foi através de questionário. Os instrumentos de investigação e o tratamento destes dados foram feitos através de formulários e escalas de opinião, sendo os resultados representados em forma de percentuais.

DELIMITAÇÃO DO ESTUDO
O estudo foi realizado em agências bancárias de diversas instituições financeiras, localizadas no município de Gravataí/RS, durante o mês de janeiro de 2011. Para coleta de dados, o questionário foi aplicado para todos os funcionários das agências em atividade no período.



PARTICIPANTES
O presente estudo contou a participação de 98 funcionários de instituições financeiras localizadas em Gravataí/RS, composto por homens e mulheres, com idade entre 18 e 55 anos, com escolaridade compreendida entre ensino médio completo e pós-graduação, e ocupantes de cargos e funções diversas.


PROCEDIMENTOS DE COLETA DE DADOS
Primeiramente foi realizado contato com os gestores das unidades bancárias situadas na cidade, a fim de obter autorização para realização da pesquisa (anexo 1).
Após a autorização do Gerente da unidade ou agência (Primeiro Gestor), foi dado conhecimento aos funcionários sobre a pesquisa e aplicado o questionário (anexo 2) composto por 2 blocos (Características dos respondentes, Satisfação e Conhecimento dos Programas de QVT). O bloco 1 é composto por 9 questões fechadas que visam caracterizar os participantes, mantendo o anonimato. O bloco 2 é constituído por 7 questões, sendo 2 abertas e 5 fechadas, que pretendem identificar a existência de programas de QVT nas agências bancárias, a percepção por parte dos funcionários sobre o impacto do clima na qualidade de vida no trabalho e o grau de satisfação dos colaboradores com os programas apresentados pelas empresas em que trabalham. O tempo médio de resposta dos instrumentos de pesquisa foi de 7 minutos e é fruto de uma adaptação de um instrumento desenvolvido e aplicado por funcionários do Banco do Brasil, durante o curso de MBA em Gestão Avançada de Negócios, realizado em parceria com o INEPAD, FGV e Universidade Federal do Mato Grosso.
Os questionários foram aplicados nas agências, fora do horário de atendimento, sendo entregues e recolhidos no mesmo dia pelo autor, como forma de garantir o menor transtorno possível aos participantes e a recuperação do maior número possível de questionários distribuídos. No intuito de garantir o sigilo em relação às respostas e respondentes, os instrumentos não apresentaram dados que possam identificar os participantes e os materiais distribuídos foram recolhidos todos em uma mesma urna e, somente após a coleta total, é que foram analisados. Como não há um local padrão para a realização do processo e visando minimizar os impactos com deslocamento dos participantes, os questionários foram respondidos nas próprias estações de trabalho dos colaboradores.




INSTRUMENTOS DE COLETA DE DADOS
Questionário "Percepção dos impactos do clima organizacional na qualidade de vida no trabalho", com (2) questões abertas e (14) fechadas, formulado a partir de um instrumento já desenvolvido e aplicado por bancários do Banco do Brasil, durante o curso MBA em Gestão Avançada de Negócios do Banco do Brasil, realizado em parceria com o INEPAD, FGV e Universidade Federal do Mato Grosso. Embora não haja um processo de validação para realizado para o mesmo, considerou-se a utilização como eficiente e suficiente para a obtenção de dados e suprir a necessidade da pesquisa ora apresentada.


ANÁLISE DOS DADOS
A presente pesquisa foi realizada pelo método qualitativo-quantitativo com os dados agrupados, de forma a consolidar os resultados em termos percentuais. Os dados constantes deste estudo são preliminares e carecem de aprofundamento, através do questionamento de uma população mais significativa, embora sejam suficientes para o fim a que se destinam. As questões qualitativas foram estratificadas e analisadas de forma ampla, visto buscarem oportunizar aos participantes expor seu conhecimento à cerca da existência de atividades e programas de QVT nas suas organizações. A estratificação permite, ainda, dificultar a identificação dos participantes e manter o caráter sigiloso.
No decorrer da pesquisa, pôde-se constatar que o quadro funcional das agências encontra-se bastante reduzido e conta com 44% de mulheres e 56% homens. Deste total, 75% situam-se na faixa ateria entre 26 e 45 anos, demonstrando que este setor tem preferência por pessoas experientes. Entretanto, indica uma grande renovação nos quadros funcionais e forte presença da chamada geração Y (geração situada entre os 25 e 35 anos).













Tabela 1 - Escolaridade


Embora o nível de escolaridade mínimo, exigido para este setor, seja o ensino médio, salienta-se o grande número de indivíduos com nível superior completo e pós-graduação. Chama a atenção, o fato de 3,1% dos respondentes declararem pós-graduação em nível de mestrado, ou seja, 3 indivíduos em uma população de 98, o que denota a preocupação dos trabalhadores destas instituições com o aprimoramento pessoal, em especial para possibilitar o encarreiramento. Tanto nas instituições privadas quanto nas públicas, existência de experiências anteriores é altamente desejada, a fim de agilizar o processo de integração às rotinas e atividades.
Com relação ao estado civil e filhos, 57% da população pesquisada é casada ou mantém união estável e 49% possuem filhos. Este dado é relevante por influenciar sobremaneira a vida do trabalhador e pode contribuir para a sua manutenção no emprego e tornar suportável uma carga maior de estresse, entretanto pode contribuir, em alguns casos, também, para o surgimento de problemas de relacionamento e burnout.
Através do instrumento aplicado, pode-se constatar que o grau de satisfação dos bancários, analisados nesta amostra, encontra-se num patamar bom, conforme apresentado no gráfico a seguir.

Tabela 2 - Satisfação


De acordo com a pesquisa, 94% da amostra responderam estar entre satisfeitos ou totalmente satisfeitos consigo mesmo. O grau de satisfação com o núcleo familiar demonstrou que mais indivíduos (95%) apresentam-se satisfeitos. No tocante ao trabalho em Banco (instituição financeira), 82% demonstraram satisfação em estar no ramo bancário, porém com relação a encarreiramento, ambiente de trabalho e cargo atual, os resultados ficam em 78%, 74% e 70% respectivamente.
Entretanto, quando questionados sobre o grau de satisfação em relação ao clima organizacional no local de trabalho, considerado como sendo o setor ou posto de trabalho (intra ou extra agência) e em relação a agência, que é o ponto base de trabalho, os resultados foram praticamente equivalentes (35% de satisfeitos, 32% de muito satisfeitos e 2% de insatisfeitos para a primeira questão e 34% de satisfeitos, 33% de muito satisfeitos, 2% de insatisfeitos para a segunda).
A resposta não unânime (83%) para o questionamento sobre a existência de programas QVT nas instituições, leva a identificar que a maioria das instituições demonstra preocupação em proporcionar uma melhor qualidade de vida aos seus empregados, entretanto pôde-se constatar que existem instituições que ainda não apresentam tal interesse. As principais atividades voltadas à QVT salientadas pelos participantes encontram-se atividades ginástica laboral e alongamento, massagens expressas e realização de técnicas de relaxamento durante a jornada de trabalho.
O gráfico abaixo expressa a satisfação dos participantes da pesquisa em relação aos objetivos e intenções do banco em relação aos programas de qualidade de vida, bem como em relação aos resultados e uma visão geral.

Tabela 3 ? Satisfação com os programas QVT


Nota-se que a satisfação geral em relação aos programas QVT, situada entre satisfeitos e totalmente satisfeitos, é de 53%. Em detrimento de uma maioria dos respondentes figurar entre a satisfação, é preocupante observar que um número expressivo de indivíduos declarou estar de indiferente a totalmente insatisfeitos com as ações adotadas como integrantes dos programas de qualidade de vida destas instituições, o que pode indicar que estes programas estão mal direcionados ou mau entendidos.
Ante ao questionamento sobre a interferência do clima organizacional na qualidade de vida no trabalho, 95 colaboradores opinaram que sim, o clima organizacional interfere na QVT e 3 opinaram que não.


CONCLUSÃO
"Hoje o pensamento sistêmico é mais necessário do que nunca, pois nos tornamos cada vez mais desamparados diante de tanta complexidade" (SENGE, 1990).
A análise dos dados, aponta que os participantes demonstram um alto grau de satisfação. Considerando todos os itens avaliados, da característica satisfação, o grau médio de satisfação ficou em 81%, no entanto as variáveis de satisfação com a carreira, o ambiente de trabalho, cargo/função e crescimento demonstram um grau de satisfação médio de 72,5%, o que leva a concluir que o grau de satisfação geral é muito bom, entretanto os indivíduos apresentam uma avaliação menos otimista em relação às quatro últimas variáveis citadas anteriormente, o que permite concluir que os funcionários das instituições financeiras localizadas na cidade de Gravataí esperam mais em relação ao local de trabalho, cargo ou função e crescimento e carreira, porém gostam do trabalho bancário como um todo.
Com relação aos programas de qualidade de vida no trabalho, os resultados obtidos conduzem à conclusão de que algumas instituições ainda não apresentam programas QVT para seus funcionários ou não os divulgam, visto que 15,3% dos participantes declararam não ter conhecimento de atividades voltadas a este fim em seus locais de trabalho. Entre os que responderam possuir conhecimento dos programas, apenas 52% demonstram-se satisfeitos com os resultados e 53% satisfeitos de um modo geral com os programas apresentados. Estas informações indicam que os programas QVT nas instituições financeiras vem contribuindo de maneira acanhada para a manutenção da qualidade de vida dos trabalhadores, frente a pressão por resultados imposta. No entanto, o entendimento do conceito de qualidade de vida, por parte dos funcionários é também uma carência.
De acordo com os dados coletados pode-se observar que as atividades desenvolvidas pelas instituições, na busca de possibilitar uma melhor qualidade de vida no trabalho para os funcionários, são diversas, entretanto pode-se concluir que as atividades mais realizadas são a ginástica laboral e a massagem expressa e que, talvez, estas não sejam consideradas pelos colaboradores como sendo ações efetivas para a melhoria da QVT.
Na Tabela 1 - escolaridade, constata-se que os trabalhadores das agências bancárias de Gravataí possuem, em sua maioria um grau de escolaridade elevado, onde há predominância de indivíduos graduados e pós-graduados, sendo que graduandos são, também, freqüentes. Esta constatação indica que o setor busca manter em seus quadros pessoas qualificadas, mas também demonstra que os colaboradores primam pelo seu autodesenvolvimento.
Pelos resultados da pesquisa, em relação à percepção dos funcionários sobre o impacto do clima organizacional na qualidade de vida no trabalho, os resultados foram significativos. O clima organizacional impacta a qualidade de vida no trabalho do trabalhador bancário. Esta conclusão aponta que, se houverem esforços por parte das instituições financeiras, no sentido de manter um elevado clima organizacional no interior de suas dependências, resultará em maior qualidade de vida no trabalho para seus colaboradores e, portanto, a possibilidade de obtenção de melhores resultados. O parecer de que não somente o conforto que está sendo evidenciado, mas o fato de que este conforto significa o interesse dos superiores para com os funcionários, gera percepções positivas e impacta o resultado da organização.
Existe diferença de percepção entre os funcionários das diferentes unidades organizacionais, conforme fica evidenciado na Tabela 3 ? Satisfação com os programas QVT.
Os resultados também apontam que existem diferenças de percepção entre os funcionários do setor em relação a satisfação e clima organizacional, assim como entre funcionários de uma mesma unidade organizacional. Existe correlação entre a percepção da qualidade do clima organizacional com a qualidade de vida no trabalho e, a avaliação dos trabalhadores do setor. Em relação aos objetivos e resultados dos programas de qualidade de vida no trabalho desenvolvidos, não há unanimidade, entretanto há de se ressaltar que, em toda e qualquer organização, existem pessoas automotivadas e pessoas constantemente insatisfeitas.
Entendemos que as instituições que possuem programas QVT implantados os mantenham e os ampliem, demonstrando aos seus colaboradores que as ações adotadas visam possibilitar uma melhoria ou contribuição para reduzir o impacto das pressões diárias sobre os indivíduos. Em relação as instituições que ainda não possuem programas QVT, que os implantem com urgência e que os funcionários busquem entender e aproveitar os benefícios proporcionados. Certo é que nem todas as atividades agradarão a todos e nem todos vislumbrarão as promoções da mesma forma, mas se forem entendidos os motivos e objetivos destas atividades e discutidas nas pautas internas das organizações, as possibilidades de gerarem satisfação e estímulos positivos são muito grandes.


REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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DOLAN, Simon L. Estresse, auto-estima, saúde e trabalho. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006.
RODRIGUES, Marcus Vinicius Carvalho. Qualidade de vida no trabalho: evolução e análise no nível gerencial. 11. ed. Petrópolis, RJ: Vozes, 2008.
CATALDI, Maria José Giannella. Stress no meio ambiente de trabalho. São Paulo: LTR, 2002.
CRUZ, Roberto Moraes. Estresse, conceitos, medidas e possibilidades de intervenção. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2004.
LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Stress no trabalho. São Paulo: Atlas, 2005.
STEFANO, Silvio Roberto. FERRACIOLLI, João Batista. Clima organizacional do Banco Mercantil do Brasil S/A agência - Londrina: um estudo longitudinal. Disponível em: http://www.ead.fea.usp.br/Semead/7semead/paginas/artigos%20recebidos/RH/RH02_-_Clima_Organizacional_banco_mercantil.PDF. Acesso 11 de maio de 2010.
Clima organizacional. Disponível em: http://www.curricular.com.br/artigos/empresas/clima-organizacional.aspx. Acesso 11 de maio de 2010.
DA COSTA, Jane Iara Pereira. MELLO, Mônica Seixas de Oliveira. CARDOSO, Olga Regina. A qualidade do clima organizacional como variável interveniente no desempenho humano no trabalho: Um estudo de caso da empresa Herbarium. Disponível em: http://www.assevim.edu.br/agathos/1edicao/professoraMonica.pdf. Acesso em 11 de maio de 2010.

ANEXOS

Anexo 1

Termo de Autorização
Pelo presente termo autorizo o aluno Geraldo da Silva Freitas a realizar pesquisa junto aos funcionários desta unidade bancária através de aplicação de questionário, a fim de identificar a percepção dos impactos do clima organizacional na qualidade de vida no trabalho, com o fim exclusivo de levantar dados para realização de artigo de conclusão do curso de pós-graduação em Gestão de Pessoas da CESUCA - Faculdade Inedi.
Expresso aqui que tomei conhecimento, de forma clara e detalhada, dos objetivos e justificativa da pesquisa. Todos dados serão tratados de forma agrupada, sem que os participantes sejam identificados, mantendo-se assim a confidencialidade das informações levantadas.


Data: / / .



Nome e Assinatura do Gerente da Unidade.




Anexo 2

"Percepção dos impactos do clima organizacional na qualidade de vida no trabalho".

Prezado(a) Colega,

Gostaria de agradecer a sua participação nesta pesquisa que é parte integrante do trabalho de conclusão do curso de Pós Graduação em Gestão de Pessoas da Faculdade Inedi - CESUCA.

As informações aqui coletadas serão resguardadas sob sigilo profissional, sendo divulgado somente os dados globais da pesquisa.

Desde já agradeço,

Geraldo da Silva Freitas

BLOCO 1 ? Características do Respondente
Nas questões a seguir, favor assinalar uma única opção:
1. Gênero:
a) 0 Masculino b) 0 Feminino

2. Em que faixa de Tempo de trabalho no Banco você se enquadra:
a) 0 Até 5 anos b) 0 De 6 a 10 anos c) 0 De 11 a 15 anos
d) 0 De 16 a 20 anos e) 0 De 21 a 25 anos f) 0 26 anos ou mais

3. Indique o seu grau de escolaridade:
a) 0 2º Grau Completo b) 0 Graduação Incompleta c) 0 Graduação Completa
d) 0 Pós Graduação e) 0 Pós Graduação Incompleta f) 0 Mestrado
g) 0 Outro. Qual? __________

4. Faixa Etária:
a) 0 18 a 25 anos b) 0 26 a 35 anos c) 0 36 a 45 anos d) 0 46 a 55 anos

5. Estado Civil:
a) 0 Solteiro(a) b) 0 Casado(a)/Companheiro(a) c) 0 Viúvo (a)
d) 0 Divorciado(a)/Separado(a)

6. Somente para aqueles que responderam a alternativa Casado(a) /companheiro(a) na questão 5 ? O(a) seu (sua) companheiro (a) também trabalha em Banco?
a) 0 Sim b) 0 Não

7. Possui filhos? Quantos?
a) 0 Nenhum b) 0 1 filho c) 0 2 filhos
d) 0 3 filhos e) 0 4 filhos ou mais

8. Você já morou em outras cidades além da cidade que reside atualmente em função do trabalho no Banco?
a) 0 Sim b) 0 Não

8a. Somente para aqueles que responderam sim na questão 8 - Quantas outras cidades além da atual você já residiu no tempo em que trabalha no Banco?
a) 0 Uma b) 0 Duas c) 0 3 ou mais

9. Antes de seu emprego neste Banco, trabalhou em alguma outra empresa/ Instituição?
a) 0 Sim b) 0 Não

Bloco 2 ? Satisfação e Conhecimento dos Programas de Qualidade de Vida

10. Usando uma escala de satisfação 1 a 9, onde 1 significa totalmente insatisfeito e 9 significa totalmente satisfeito, por favor indique o grau de satisfação em relação aos seguintes temas (somente uma resposta por tema):
NS = não sei e NR = não respondo
10a. Satisfação Pessoal (comigo mesmo) 10 20 30 40 50 60 70 80 90 NS0 NR0

10b. Família 10 20 30 40 50 60 70 80 90 NS0 NR0

10c. Carreira 10 20 30 40 50 60 70 80 90 NS0 NR0

10d. Ambiente de Trabalho 10 20 30 40 50 60 70 80 90 NS0 NR0

10e. Cargo/Função Atual 10 20 30 40 50 60 70 80 90 NS0 NR0

10f. Possibilidade de Crescimento 10 20 30 40 50 60 70 80 90 NS0 NR0

10g. Banco 10 20 30 40 50 60 70 80 90 NS0 NR0


11. Usando a mesma escala de satisfação da questão anterior, 1 a 9, onde 1 significa totalmente insatisfeito e 9 significa totalmente satisfeito, indique o seu grau de satisfação em relação aos clima organizacional no seu local de trabalho e na sua agência:
NS = não sei e NR = não respondo
11a. No Seu local de trabalho 10 20 30 40 50 60 70 80 90 NS0 NR0

11b. Na sua agência 10 20 30 40 50 60 70 80 90 NS0 NR0


12. O Banco em que você trabalha possui programa de qualidade de vida no trabalho (QVT)?
a) 0 Sim b) 0 Não

13. Na sua opinião, o clima organizacional interfere na qualidade de vida no trabalho (QVT)?
a) 0 Sim b) 0 Não

14. Que atividades são desenvolvidas através deste programa na direção de proporcionar Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)?

_________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

15. Usando uma escala de satisfação 1 a 9, onde 1 significa totalmente insatisfeito e 9 significa totalmente satisfeito, por favor indique o grau de satisfação em relação aos seguintes temas referentes ao Programa Qualidade de Vida (somente uma resposta por tema):
NS = não sei e NR = não respondo
15a. Objetivo 10 20 30 40 50 60 70 80 90 NS0 NR0

15b. Intenção do Banco 10 20 30 40 50 60 70 80 90 NS0 NR0

15c. Resultados 10 20 30 40 50 60 70 80 90 NS0 NR0

15d. Satisfação geral 10 20 30 40 50 60 70 80 90 NS0 NR0


16. Outras sugestões e comentários. Por favor, use este campo para expressar sua opinião:
R: ______________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________
Muito Obrigado pela sua participação!
Anexo 3
DADOS DA PESQUISA

Características pessoais
GÊNERO FAIXA ETÁRIA ESCOLARIDADE ESTADO CIVIL FILHOS TEMPO DE BANCO
Masc Fem 18-25 26-35 36-45 46-55 Ens. Méd Grad. Inc. Grad. Comp Pós Grad. Mestr Solt Cas Div Viúvo Zero Um Dois Tês Quatro/+ Até 5 6 a 10 11 a 15 16 a 20 21 a 25 26 +
56% 44% 10% 37% 38% 15% 8% 19% 51% 18% 3% 29% 57% 14% 0% 51% 22% 12% 12% 2% 39% 28% 6% 5% 11% 11%
55 43 10 36 37 15 8 19 50 18 3 28 56 14 0 50 22 12 12 2 38 27 6 5 11 11

Satisfação
Pessoal Familiar Carreira
0% 0% 0% 0% 3% 3% 42% 34% 18% 0% 0% 0% 0% 2% 3% 26% 36% 34% 0% 0% 0% 0% 11% 11% 43% 20% 14%
0 0 0 0 3 3 41 33 18 0 0 0 0 2 3 25 35 33 0 0 0 0 11 11 42 20 14
TI MI I PI IND PS S MS TS TI MI I PI IND PS S MS TS TI MI I PI IND PS S MS TS

Ambiente de trabalho Cargo / Função Crescimento
0% 3% 0% 4% 0% 18% 19% 27% 29% 0% 3% 0% 0% 12% 14% 21% 34% 15% 0% 0% 3% 0% 20% 5% 10% 42% 19%
0 3 0 4 0 18 19 26 28 0 3 0 0 12 14 21 33 15 0 0 3 0 20 5 10 41 19
TI MI I PI IND PS S MS TS TI MI I PI IND PS S MS TS TI MI I PI IND PS S MS TS

Banco Local de trabalho Agência
3% 3% 0% 0% 12% 0% 29% 26% 28% 0% 0% 2% 0% 2% 10% 35% 32% 19% 0% 0% 2% 2% 2% 8% 34% 33% 19%
3 3 0 0 12 0 28 25 27 0 0 2 0 2 10 34 31 19 0 0 2 2 2 8 33 32 19
TI MI I PI IND PS S MS TS TI MI I PI IND PS S MS TS TI MI I PI IND PS S MS TS

Ações de QVT
PROGRAMA QVT ATIVIDADE OBJETIVO
85% 15% 0% 0% 2% 0% 20% 12% 21% 22% 21%
83 15 33 5 4 9 36 6 0 0 2 0 20 12 21 22 21
SIM NÃO Massagem Lanches Curso Intran Nutricion Gin Lab Confrat TI MI I PI IND PS S MS TS

INTENÇÃO RESULTADOS GERAL
0% 0% 2% 0% 23% 9% 18% 30% 17% 2% 3% 3% 6% 22% 11% 21% 16% 14% 2% 0% 6% 3% 31% 5% 18% 22% 12%
0 0 2 0 23 9 18 29 17 2 3 3 6 22 11 21 16 14 2 0 6 3 30 5 18 22 12
TI MI I PI IND PS S MS TS TI MI I PI IND PS S MS TS TI MI I PI IND PS S MS TS

Clima
IMPACTO DO CLIMA NA QVT
97% 3%
95 3
SIM NÃO


Autor: Geraldo Da Silva Freitas


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