A Importância da Gestão Participativa para o Desenvolvimento Organizacional



A Importância da Gestão Participativa para o Desenvolvimento Organiacional

Depois de muito tempo centralizando o poder sobre um chefe e o restante da equipe apenas obedecia às ordens estipuladas. As grandes empresas perceberam o valor da equipe como um todo, em vez de focar todas as decisões numa única pessoa: o chefe. Perceberam que, se todos participassem das tomadas de decisão, o trabalho poderia ser executado com mais eficiência e prazer. Gil (2008, p. 41) afirma que: "as equipes autogerenciadas fornecem, pois, um meio para as empresas aumentarem sua produtividade e qualidade e constituem uma importante resposta ao desafio da competitividade".
A Gestão Participativa aplica-se a uma gestão democrática, em que funcionários e diretores participam conjuntamente das decisões. Ulrich (2002, p. 184) diz que: "envolve-los em uma decisão geralmente significa dividir com eles o contexto e a justificativa para a decisão". Esse procedimento leva os funcionários a desenvolverem habilidades como aprender a pensar, modificar, aperfeiçoar, inovar coletivamente, para cumprir metas programadas, visando alcançar objetivos que sobreponham aos seus interesses individuais.
Robbins (2003, p. 360) define Gestão Participativa como: "[...] um processo participativo que utiliza a competência total dos funcionários, e se destina a encorajar o maior comprometimento com o sucesso da organização".
Dessa forma, a gestão participativa cria um elo entre os colaboradores e a empresa; pois, à medida que eles passam a conhecer a missão, a visão e os objetivos organizacionais e se identificarem com eles, os mesmos passam a contribuir de forma mais pró-ativa para que esses objetivos organizacionais sejam alcançados.

3.1 A necessidade da Gestão Participativa nas Organizações

A partir de 1962 com o movimento de Desenvolvimento Organizacional (DO), as relações entre organizações e colaboradores passaram por mudanças estruturais, devido a uma visão sistêmica onde se percebeu a interdependência dos mesmos.
Com o crescimento das organizações e complexidade dos sistemas, ouve a necessidade de maior interação com os colaboradores, visto ser eles os responsáveis pela execução das tarefas nos diversos níveis (CHIAVENATO, 2000).
As empresas compreenderam a dependência que tinham dos colaboradores, pois, atualmente, vivemos num mundo marcado pelo processo de globalização e por mudanças constantes no ambiente empresarial, portanto uma maior participação dos colaboradores no desenvolvimento da empresa proporciona uma dinâmica e uma maior interação no ambiente interno. Isso reflete diretamente na empresa, pois ela se torna mais competitiva e preparada para enfrentar os desafios futuros.
Assim Robbins (2003, p. 18) nos mostra a necessidade de adequação das organizações pelos seguintes fatores:

Primeiro, a mão de obra mudou: hoje ela tem muito mais formação e treinamento [...], segundo, a competitividade global exige que as organizações sejam capazes de mudar com rapidez [...]; finalmente há o efeito do desmantelamento das hierarquias organizacionais.

Com isso as organizações perceberam o grande potencial existente em cada individuo. Dessa forma com a decorrência da Teoria das Relações Humanas, as organizações perceberam a importância do capital humano, e desde então os métodos gerenciais sofreram mudanças. Com o auxilio de psicólogos e sociólogos, as organizações procuravam a melhor maneira de gerenciar os colaboradores (CHIAVENATO, 2000).
Embora houvesse avanço na valorização humana, os funcionários continuavam tendo papel passivo nas organizações. Eles eram apenas estimulados de varias formas, a fim de executarem melhor as suas funções, e nunca consultados quanto ao que deveria ser feito e como deveria ser feito.



Autor: Marcos Silvestre da Silva Borges



Autor: Marcos Silvestre Da Silva Borges


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