MOTIVAÇÃO: DESENVOLVER O PESSOAL E O ORGANIZACIONAL.
Viviane De Tomasi¹
João Henrique Ribas de Lima²
RESUMO
Este artigo aborda dentro do cenário atual das organizações o papel que as
mudanças organizacionais trazem na motivação das pessoas dentro de uma
organização, onde o desenvolvimento organizacional influencia a percepção de
seus colaboradores e as suas expectativas em relação a esta. Para isto a
importância do papel da empresa, junto a seus gestores, em identificar tais
expectativas e delimitar o que pode trazer motivação e desmotivação em sua
equipe, de forma a trabalhar isto para não prejudicar o planejamento
estratégico da organização.1O objetivo deste estudo é abordar o papel da
organização para com as pessoas que nela trabalham em relação às
interações e mudanças que ocorrem dentro de uma organização e afetam
diretamente o desenvolvimento das pessoas, sejam nas suas habilidades,
atitudes e principalmente no desenvolvimento de novas motivações. Para este
estudo foi realizado pesquisa de estudos bibliográficos, contando com o
trabalho de vários autores.
Palavras-chave: Motivação. Desenvolvimento organizacional. Mudanças.
Necessidades.
Introdução
Atualmente temos organizações com maior desenvolvimento
tecnológico, com poder produtivo e capacidade de competir no mercado
nacional e internacional. Devido a tudo isto as mudanças organizacionais são
constantes, e as empresas precisam trabalhar seus profissionais para estas
sem deixar de ver as pessoas como um capital humano da organização e que
também necessitam de desenvolvimento constante.
O tema abordado mostra o papel que as mudanças organizacionais
trazem na motivação das pessoas dentro de uma organização. Perspectivas do
papel do gestor de pessoas em meio a tantas mudanças e necessidades para
com as expectativas de seus colaboradores, para mantê-los na organização e
1¹ Viviane De Tomasi , Formação em Gestão de Pessoas pela Universidade de Caxias do Sul, Acadêmica do Curso MBA
Planejamento e Gestão Estratégica pela FACINTER.
² João Henrique Ribas de Lima, Administrador de Empresas, Especialista em Informática, Orientador de TCC do Grupo Uninter.
fazendo com que se adaptem a novas necessidades juntamente com a
organização e sua visão estratégica.
Segundo pesquisa da The Gallup Organization, 79% dos brasileiros
são desmotivados no trabalho. O problema tem várias origens onde o artigo
abordará uma em principal, o gestor como um fator motivacional para a equipe.
Vemos através das teorias motivacionais que o Ser humano têm
necessidades diferentes, e como buscar isto em meio a tantas pessoas, cada
uma com suas particularidades? Como se pode trabalhar da melhor forma os
sonhos de cada um da equipe? Como incentivar as pessoas a darem o seu
melhor? Como fazer com que as pessoas vibrem pelo triunfo da empresa?
Estes questionamentos abordam o que toda empresa deve analisar em meio a
estrutura empresarial e acima de tudo como a alta administração delimita a
seus gestores as abordagens e formas de ver tudo isto e agir acoplado as
mudanças organizacionais.
Entra então o papel do gestor, o influenciador da motivação ou
desmotivação. Podemos analisar pelos seguintes âmbitos: O gestor em relação
a sua equipe tem motivado pessoas pelos sonhos delas ou será que as motiva
pelos seus sonhos? Porque o feedback pode motivar e desmotivar ao mesmo
tempo?
Temos aqui a tarefa de identificar os impactos da organização na
motivação dos colaboradores e formas de o gestor ter papel de motivador
traçando diretrizes eficazes para que a mudança seja motivadora.
As teorias clássicas sobre motivação no ambiente empresarial
Podemos iniciar falando sobre um dos maiores nomes da psiquiatria no
século XIX, Sigmund Freud. Este nos trouxe uma das visões sobre motivação
inconsciente como destaque aos instintos do ser humano na conservação e no
bem estar. "...normalmente as pessoas não têm conhecimento de tudo que
desejam, frequentemente possuem gostos, inclinações ou idéias que influem
poderosamente no seu comportamento..." (GELLERMAN, pág. 98).
Posteriormente Alfred Adler complementou esta iniciativa e influenciou
em nossa maneira de compreender a motivação no trabalho, salientando que o
ser humano tem fortemente o desejo de ter poder sobre os outros e "ao falar
em poder, ele se referia a autoridade que o individuo deseja ter para exigir que
os outros precedam de acordo com os interesses dele." (GELLERMAN, pág.
102).
Já Robert W. White, observou que as pessoas querem também
compreender e dominar o ambiente, sendo esse desejo de domínio
denominado "motivação da competência", e " o desejo de provar capacidade
deve ter um papel importante na obtenção de sucesso no trabalho..."
especialmente nos casos em que as mudanças organizacionais exigem cada
vez mais a pró-atividade e capacidade de inovar. (GELLERMAN, 1976)
A mudança mudou. Hoje a velocidade, o ritmo, e a finalidade da
mudança são outros e devemos concentrar-nos para mudar constantemente.
De um modo geral, o ser humano gosta de ser capaz, fazendo as coisas
acontecerem, determinar o que deve ocorrer, ao invés de se manterem
passivamente à sua espera.
Para BERGAMINI, a motivação deixa de ser um conceito científico para
ajudar a entender o homem na sua constituição individual e se transforma em
uma ferramenta prática para influenciar o comportamento do indivíduo dentro e
fora das organizações.
Com a revolução industrial, investimentos cada vez mais pesados
foram feitos com o objetivo de aumento da eficiência dos processos industriais
que passaram a exigir maiores e mais recompensados retornos, onde em lugar
de punições adotou-se a crença de que o dinheiro seria a principal fonte de
incentivo à motivação. Drucker (1977, in BERGAMINI) ressalta o caráter
perverso desse tipo de tratamento quando analisa que os incentivos
econômicos vão se tornando direitos, em vez de recompensas.
Assim fica cada vez mais difícil identificar-se uma forma real de
motivação, visto que as formas encontradas como remuneração, programas,
auxílios e participação de resultados começam a virar um direito do trabalhador
e perdem o foco de necessidade de identificação e poder, comentado
anteriormente.
Elton Mayo, sociólogo australiano que contrariou as teorias clássicas,
inverte este lado material para a percepção que se deve considerar a pessoa
por sua utilidade e importância no trabalho, sendo a melhor maneira de motivar
os empregados com ênfase no comportamento social dos mesmos, onde as
pessoas são motivadas pela necessidade de "reconhecimento", de "aprovação
social" e "participação". A motivação econômica é secundária na determinação
da produção do empregado.
As considerações de Mayo vêm de encontro que as relações humanas
podem influenciar o ambiente de trabalho, e isto deve-se considerar em
mudanças organizacionais, visto que nem todas as pessoas reagem da mesma
forma.
Mas por fim, o que é motivação?
É difícil definir exatamente o conceito de motivação uma vez que este
tem sido utilizado com diferentes sentidos. De modo geral, motivação é tudo
aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, ou pelo menos,
que dá a origem a uma propensão a um comportamento específico, podendo
este ser provocado por um estímulo externo (ambiente) ou interno (indivíduo),
ou seja, motivação nada mais é do que um motivo que leva a ação.
Segundo Bowditch, motivação define-se pela forma em que os
objetivos que a pessoa busca, organizacionais ou não, exijam altos níveis de
esforço, condicionados pela capacidade de satisfazer algumas necessidades
individuais.
Desta forma, as principais características básicas da motivação são
que ela é um fenômeno individual, ou seja, somos únicos e devemos ser
tratados como tal, e assim analisar os sonhos que cada um traz em si. E não
nos referimos aqui a questões salariais somente, ou aos elementos básicos do
fruto de um trabalho como uma casa própria, um automóvel, acesso a um
plano de saúde, dinheiro guardado para uma emergência ou uma boa
educação para os filhos. Isto é o básico, o que temos que perceber nas
relações humanas é além disto hoje em dia.
A motivação também é intencional, uma vez que está sob o controle do
funcionário. Podemos trazer programas diferenciados na empresa e
estabelecer planos de ação que não atingirão a todos, e podem criar nichos de
pessoas desmotivadas que terão que ter percepção diferenciada do seu gestor
imediato.
A motivação é multifacetada, depende tanto do estímulo como da
escolha do comportamento empregado.
Outra característica encontrada é que não podemos medir a motivação
diretamente, medimos o comportamento motivado, ação e forças internas e
externas que influenciam na escolha de ação, pois a motivação não é passível
de observação.
Sabendo que são diversas as causas motivacionais do indivíduo, suas
necessidades e expectativas conceitualmente temos 2 tipos de motivação.
Chamamos a motivação de INTRÍNSECA quando ela está relacionada
com recompensas psicológicas: reconhecimento, respeito, status e esse tipo
motivacional estão intimamente ligados as ações individuais dos gestores em
relação aos seus subordinados.
Por outro lado chamamos de EXTRÍNSECA quando as causas estão
baseadas em recompensas tangíveis: salários, benefícios, promoções, sendo
que estas causas independem da gestão direta, pois geralmente são
determinadas pela alta administração.
Além dos tipos de motivação, ainda temos um ciclo motivacional onde
o papel do gestor é de suma importância, pois é dele a função de estimular
seus subordinados para que alcancem objetivos organizacionais de maneira
eficaz e eficiente.
Esse ciclo se divide em etapas iniciando-se nas necessidades
individuais não satisfeitas o que gera uma procura de alternativas para
satisfazer essas necessidades. Isto demanda análise da área de gestão e
apoio da área de RH. Escolhe-se então uma das alternativas para se alcançar
o objetivo desejado e toma-se uma atitude, ou seja, parte-se para ação
propriamente dita. Após esse processo, há uma reavaliação da situação e
então, finalmente o indivíduo decide se está motivado ou não para satisfazer
sua necessidade através da alternativa escolhida.
Isto é muito individual e característico de cada pessoa, por isso a
análise deve ser séria e com apoio de áreas que consigam ter uma visão mais
estratégica e menos pessoal do indivíduo.
Após a reavaliação da situação, se o objetivo foi alcançado, foram
atendidas as necessidades e atingidas as expectativas, porém no caso de não
se ter alcançado a meta, as reações finais desse ciclo serão construtivas,
quando houver uma reação positiva do indivíduo, que pondera suas metas ou
tentar ultrapassar as barreiras impostas, caso contrário, teremos uma reação
de frustração, onde o empregado terá uma resposta negativa à não realização
da meta inicial, podendo apresentar reações de agressividade, regressão,
fixação até retraimento.
Aqui temos conceitos onde a significância é a geração de valor.
Significa que ao gerar valor para nossos colaboradores significa obter seu
comprometimento e desenvolver suas competências, inspirando-os a serem
melhores, mais competitivos e mais empregáveis.
O desenvolvimento organizacional: mudanças empresariais e
motivacionais.
As empresas devem estar cientes de que, os fatores extrínsecos ao
trabalhador tais como salário, segurança, políticas organizacionais,
relacionamento interpessoal, participação nos lucros, condições do ambiente
de trabalho fazem apenas com que as pessoas se movimentem para buscálos,
ou se disponham a lutar por eles quando os perderam. Não é sua presença
que motiva.
A alta administração das empresas precisa compreender que a falta de
qualidade no desenvolvimento das atividades de sua empresa não está
vinculada apenas por falta do conhecimento técnico, e sim na dificuldade de
lidar com as pessoas.
Este não é um problema novo, mesmo com novas formas de
tecnologias e uma inflação controlada que começaram a melhorar as situações
de emprego nas empresas, elas continuam tendo de fazer face ao desafio de
atrair a sua mão-de-obra e criar condições para as pessoas permanecerem
desempenhando com eficácia e satisfação as atividades; além de utilizar o
potencial produtivo e criativo individuais transformando o comportamento das
pessoas e preparando estas para as mudanças organizacionais.
Assim como o desenvolvimento organizacional, motivar não é um fato
isolado, e sim um processo que envolve diversas variáveis. As empresas
precisam cada vez mais de pessoas criativas, confiantes e flexíveis para
gerenciar as mudanças e desenvolver as competências que agregam valor
para a instituição. Quando os colaboradores apreciam o gosto da conquista,
sentem-se revigorados para prosseguir, resolver problemas e mudar junto com
a organização.
Muito se tem afirmado que determinados aspectos organizacionais
podem influenciar o comportamento motivacional dos indivíduos, alterando os
níveis de satisfação motivacional que experimentam. (BERGAMINI, pag. 188)
Assim podemos identificar que todo o processo organizacional, e suas
mudanças ao longo do tempo, seja em troca de pessoal, lideranças, visão de
gestão de pessoas, planejamento orçamentário, dificuldades em manter uma
empresa está intimamente relacionado as pessoas que nela trabalham e os
sonhos individuais que ocupam o dia-a-dia dentro da organização;
identificáveis através de líderes que cada vez mais precisam entender não só
as mudanças organizacionais mas também as mudanças de necessidades das
pessoas e os sonhos de desenvolvimento de carreira de cada uma delas.
A motivação e o Gestor
Segundo KNAPIK (2008), A motivação é um processo interno que deve
ser estimulado pelos gestores e estar em sintonia com os resultados esperados
pela empresa, sendo um diferencial a ser explorado e desenvolvido nas
equipes de trabalho para construir um ambiente de conquistas.
Então podemos nos questionar, porque é importante para um gestor
conhecer os mecanismos de motivação de seus colaboradores?
A essência da liderança é compreender que a motivação é individual e
peculiar a cada um. O interessante ao líder é ter a idéia que nenhuma pessoa
de sua equipe se move primeiro pelos seus sonhos como líder e sim pelos
seus próprios sonhos. O gestor tem que ter em sua mente que a sua equipe e
as pessoas, individualmente, queiram experimentar seu máximo no seu
trabalho.
Podemos analisar o âmbito de atividades. Como trabalhar motivado,
sonhando em crescer profissionalmente e realizar seus sonhos de vida se você
é liderado por uma pessoa que não diz com clareza se você está agradando?
Entra assim um papel decisivo de um gestor que enxergue as pessoas
e considerando-as peças-chave e importantes recursos organizacionais, e não
apenas uma ferramenta de produção.
A motivação humana tem profundas implicações quanto o estilo de
liderança adotado. Aqueles que acreditam que se possa motivar as pessoas
estão aceitando que elas devam ser chefiadas e não lideradas dentro das
organizações. Talvez seja esse um importante diferencial entre o chefe que
distribui prêmios e punições ao acaso e o verdadeiro líder.
As mudanças organizacionais afetam também o perfil do colaborador
ao longo dos anos. Hoje em um mercado de ofertas acirrou disputas e alterou
radicalmente o perfil dos cargos disponíveis, para além das habilidades
técnicas, específicas, exigindo-se do individuo a mesma competitividade que
garante a sobrevivência da empresa com cada vez mais comprometimento.
Necessitamos de colaboradores com aprendizado constante, habilidades
diversificadas e a capacidade de atomização do pensamento e do fazer.
Então como unir as exigências de um profissional transdisciplinar e não
deixar de ver suas expectativas de crescimento profissional?
A essência da liderança é fazer com que as pessoas busquem não só
realizar seus projetos de vida, mas também buscar o ápice na carreira, nas
relações entre comandados, colegas, fornecedores, ser visto pelo seu caráter e
força de trabalho. E finalmente elas devem querer fazer pelo orgulho que tem
de trabalhar na empresa e vê-la triunfando em um cenário tão competitivo.
O líder deve sempre ter em mente: "Saber e não fazer é ainda não
saber." (TEVAH, 2008).
Knapik afirma que o líder deve ser educador, e preparar as pessoas
para as mudanças do mundo do trabalho, mobilizando-as para que sejam
também agentes de mudanças preparadas para frustrações e buscando
sempre a aprendizagem e o desenvolvimento.
Ou seja, ter ações, concretizando os sonhos de cada um com
perspectivas de conhecimento e aprendizado.
Falamos agora um pouco sobre o processo de feedback, um processo
fundamental para a boa comunicação e análise do líder e sua equipe. Todos
precisam saber se suas ações são ou não eficazes, a fim de que possam
sentir-se motivados a crescer e desenvolver dentro da empresa.Mas cuidado,
pois o feedback, se não aplicado corretamente, pode desmotivar. Buscar as
técnicas e estar capacitado para este processo é fundamental na área de
liderança pois assim pode-se aprender com a equipe e estruturá-la cada vez
mais em prol de um objetivo comum e nunca esquecendo de ver a cada um e
suas particularidades.
Diretrizes de como desenvolver a organização e manter os colaboradores
motivados.
Segundo KNAPIK (2008), a gestão de pessoas com apoio dos líderes
pode alinhar um plano de ação para aperfeiçoar os resultados que a empresa e
seus colaboradores estejam esperando. Pode-se estimular e desenvolver o
entusiasmo e a motivação por meio de ações como:
* programas para de desenvolver habilidades;
* programas de desenvolvimento de aspectos comportamentais, como
relacionamento interpessoal, troca de feedback, trabalho em equipe, etc.
* estimulo à inventividade e à criatividade no trabalho;
* programa de desenvolvimento de líderes entusiasmados e
formadores de equipes de alto desempenho;
* criação da cultura de reconhecimento e de valorização de cada
colaborador, como premiar um bom desempenho, comemorar aniversários,
valorizar as iniciativas etc.;
* sensibilização para uma estrutura organizacional com processos bem
desenhados, mas flexível, sem burocracia;
* desenvolvimento de um plano de carreira que propicie uma
perspectiva de futuro ao colaborador;
* adoção de programas descontraídos que promovam a socialização,
como festas de Natal, dia da mulher, campeonatos de futebol, etc.
* criar desafios - a cada ano, 25% do trabalho deve ser novidade;
* não punir as pessoas que correm riscos, pois trazem inovações;
* devem ser diminuídas as hierarquias nas organizações, aumentando
a visibilidade do colaborador;
* especificar os objetivos reais do trabalho, estabelecendo tarefas
centrais e periféricas e avaliando o desempenho em cada uma delas;
* estimular a competitividade saudável nas equipes de trabalho;
* demitir por motivo de não desempenho esperado das atividades;
Estas são só algumas das sugestões que serão apresentadas no
artigo. Não existem fórmulas secretas e nem "receitas de bolo", porém
podemos identificar algumas formas que influenciam na motivação.
Conclusão
Existem várias maneiras de motivar as pessoas, mas o que não
podemos esquecer é de que o ambiente organizacional, as políticas, os valores
da empresa, as competências dos colaboradores fazem da gestão de pessoas
um processo situacional, mutável e flexível, tendo que se adaptar ao novo com
agilidade e dinamismo.
A motivação deve ter seu início desde o processo de recrutar pessoas,
utilizando a veracidade das informações, avaliando o perfil e tendo um bom
programa de Integração do novo colaborador. Além disto, ainda temos que ter
estruturado um processo de orientação e acompanhamento de pessoas, seja
através da liderança, bem instruída, como a verificação de cargos, e tarefas,
bem como habilidades desenvolvidas pelas pessoas alinhadas aos sonhos de
cada um, o que motiva o crescimento e perspectivas dentro de uma empresa.
O desenvolvimento deve ser profissional e pessoal, incluindo
programas de treinamento, desenvolvimento de carreira, avaliações de
desempenho, estabelecimentos de metas e comunicação interna. As pessoas
não são estáticas assim como as mudanças organizacionais e precisamos
estar analisando estas mudanças, principalmente área de gestão e Recursos
Humanos.
Já os processos que mais se vinculam a motivação como
remuneração, valorização e segurança devemos buscar meios de corresponder
às expectativas individuais e criar situações favoráveis de trabalho sem criar
conflitos internos, e com normas muito claras a todos, onde se possa
vislumbrar crescimento sem a necessidade de uma cobrança.
Ao iniciarmos este artigo questionamos como devemos agir frente as
mudanças constantes da organização e exigências das pessoas em confronto
com seus sonhos e ideais e acima de tudo o papel do líder perante um equipe
com muitas formas de motivação.
Nesse contexto, o permanente processo de mudança organizacional
implica a busca por profissionais mais qualificados, que agreguem valor à
instituição e, além disso, as pessoas têm expectativas, esperam das empresas
satisfação de necessidades que não são apenas um bom pacote de
remuneração. Aos gestores cabe o papel de conciliar esses interesses, criando
uma relação de ganha-ganha e estabilidade.
As empresas precisam cada vez mais valorizar a criatividade, a
iniciativa e atitudes proativas, pois assim o ambiente será mais propício a
orientação para o resultado não só trazendo lucro e rentabilidade, mas
profissionais que realmente "vestem a camisa" da empresa e vão dar o máximo
de si para ver a empresa crescer junto com eles.
Referências:
CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos
humanos: Como incrementar talentos na empresa. 7ª
Ed.,Barueri,SP:Manoele,2009.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O capital humano das
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BERGAMINI, Cecília W. Motivação. SP: Atlas, p. 25, 1993, input BROXADO,
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______.Motivação nas Organizações. 4ª Ed. São Paulo: Atlas, 1997.
BOWDITCH, James L., BUONO, Anthony F. ? Elementos de Comportamento
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GELLERMAN, Saul W. Motivação e Produtividade.1ª Ed., São Paulo:
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KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. 2ª Ed., Curitiba: Ibpex, 2008.
SANTOS, Gisele do Rocio C. Mugnol. Orientações e dicas práticas para
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TEVAH, Eduardo. A arte de fazer as pessoas experimentarem seu máximo.
3ª Ed., Porto Alegre: Pallotti, 2008.
Autor: Viviane De Tomasi
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